简析女职工在组织行为中的优势与局限性

魏红 山西杏花村汾酒厂汾青有限公司工会

现阶段，大部分女性劳动力逐渐进入了职场，无论是国外还是国外，均加大了对女职工在工作领域内各项影响的探究力度，比如自身行为产生的作用以及劣势等。从职场实际发展情况来看，女性占据的地位逐渐增高，其产生的优势明显，越来越受到了广泛关注，可是因为受诸多因素的影响，使得女性在职场方面还面临着非常多的问题，这些问题阻碍了女性在职场的正常工作。要想扭转该项局面，就要求企业组织对女性职员进行正确且规范的指导，从多方面入手认识到自身存在的不足之处以及优势，学会改正自身，树立正确的理念，积极主动参与到职场竞争中，发挥出应有的价值。本文结合该项现象进行了相关的分析。

一、性别构建理论和组织中女性具备的优势以及局限性

在社会发展期间，性别属于常用的一项分类，长时间下来的话，均受到了国内外学者的重视，各项学科研究期间，也从性别差异因素方面进行了综合性探究和考虑。实质性，性别不单是一项生理分类，性别建构主义明确人为，性别具体划分为了两方面，分别是自然性别和社会性别。第一种是指性别的生理属性，具备稳定以及不可改变的特征。第二种则是性别的社会属性，并不是天生具有的，是从社会建设构形成的，其中，性格方面的优势表现为以下几点：

在当代社会中，社会性别的差异对我们有着直接性的影响。通过相关探究表明，在岗位和职能胜任方面，女性的性别有所不同，通过相关探究和分析来看，实际情况体现在以下几方面。第一，比较男性以及女性看出，两者天生就有着一些差别，比如两者的能力不一样，无论是逻辑思维还是探究能力等，前者明显稍微高于后者一些，后者比较倾向右脑，右脑的作用是加以沟通，对直觉进行有效激发，让人感情用事，而不是从逻辑入手。而男性自身参与竞争的思想理念比较突出，女性不同，一直想着安于现状即可，处理事情的时候处于谦和态度，此种现象完全影响了两者事业的正常进行。第二，男性和女性管理领导方面受到了社会文化因素的约束和干扰。举例说明，当公司创建了以男性文化为主工作环境的时候，男性持有主权的态度必定会压抑那女性，无法为女性职工带来晋升的机会，再加上受以往传统理念和文化的影响，女性无法做到和男性一样勇于拼搏。第三，家庭方面的因素，传统理念认为女性的主要职责是照顾家人，花费诸多时间对孩子进行照顾，这样一来，就会分散其精力，无法积极同时也没有更多的时间参与到职场工作中。受以上多项因素的制约，导致我国职场女性面临着非常高的难题。要想将该种现象彻底解决，就要求企业工会组织对该项问题进行分析，多举办和女性有着密切关系的活动，提升女性的沟通能力和工作水平，强化管理力度，树立正确的价值理念，使其发展成为全能型的管理者。

在近些年中，伴随着全球化程度发展进程的加快，科技革命得到了良好的发展，越来越多的女性劳动力逐渐涌到了职场内，以往传统的男主外和女主内社会结构瓦解，她们在工作期间和传统男性劳动力之间产生的差别是最近几年组织行为研究中心的主要话题。根据国外外大量研究得出，女生对于组织行为各环节有着直接性的影响。比如，女生厌恶风险，自信性不强，社会导向、情绪加工和情绪识别占据很大比例，并且女性高管有利于进一步提高企业的财务绩效，将董事会的监督效果体现出来，确保企业明确履行社会责任，提升企业名誉度和治理水平。这些案例都从一定程度上体现出了组织行为中女职工的作用。不过，和男性相比较来看，女性更容易受到歧视，绩效评价非常低，一般被认为创新行为少，组织内部高层领导岗位中女职工少之又少，这样一来可以得出，女职工有着明显的局限性。引起该种局限性的实质性原因是由于社会性别构建引起的性别歧视等，此种现象普遍存在。

二、在组织各类行为中女职工产生的优势和局限性

（一）组织绩效和绩效反馈

现阶段，组织逐渐追求性别的多样化趋势，同时也加大了女职工对绩效影响的重视力度，其中，吸引理论、社会身份理论、社会性别角色理论等是研究人员进行研究的一项关键性基础。吸引理论和社会理论觉得性别属于社会中的分类特征，此种性别分类环节将会形成女性的子群体，进而影响到组织绩效和绩效反馈等。在组织绩效中，企业高层内的女性代表增加可以进一步提升企业的长期绩效，不过无法使企业短期绩效增加。因为女性子群体本身有着厌恶高风险和注重稳定环境的特点，因此就使得女性高管经常使用风险较低以及稳健性的企业战略。战略风险降低的话虽然有助于企业长期绩效，可是稳健性战略不利于企业短期绩效。经过研究表明，企业高层内的女性代表和团队长期财务绩效为正比关系，和团队的短期绩效为负向关系，风险承担在这一阶段中有着一定的中介效果。

其一，在企业生命周期理论中，处于成长领域的企业发展非常快，在这一背景下，企业应当进一步延伸和拓展市场，基于此，短期绩效对于成长期的企业来讲是非常重要的，女性领导显然不合适。成熟区域的企业运行十分稳定，基本目标是找寻新业务和新的增长速度，一般来讲，过于重视长期绩效，此刻女性领导起着极高的优势。所以，女性领导和组织绩效之间的关系伴随着企业生命周期进一步发生变化。研究表明，女性董事人力资源可以提升组织绩效，此种提升效果伴随着企业生命周期从成长期朝着成熟期的演变日益强化。

其二，吸引理论和社会身份理论。因此性别有着分类型的特征，因此女职工在工作领域中可能形成子群体，子群体内的女性内在特征直接影响了团体和组织。比如，女性看中相对稳定的环境，自信心不足，厌恶高等性，这就导致企业高层内的女职工使用稳健性的企业战略，以此增加企业长期绩效，并且便于成熟期的企业稳定发展，在该项方面中，女职工的优势极高，也正是此项特征，稳健的企业战略不利于组织短期绩效，也不利于需要快速成长的成长期企业，局限性明显。和打天下相比较来看，女性更加适合守天下。

其三，在绩效反馈上，女职工和男性相比较来看，局限性更多一些。反馈的来源方本身掌握着较高的自由裁决权力，在评价女职工绩效过程中，高权利一方的权利保留机制非常明显，所以领导岗位中女性非常少。

（二）薪酬差异

以往传统理念认为，在高层岗位中，女性长时间受到了忽视。不过近些年中，上市公司管理层中的女性数目逐渐增加，管理层女性数目的增加激发了国内外学则对于薪酬差异的探究兴趣。经过研究表明，薪酬方面存在着性别方面的差异性，也就是说，女性薪酬远远低于男性薪酬，女性和男性相比较看出，被聘用或者是晋升到高层岗位的概率较低，这从一定程度上表现出了女职工在薪酬方面具备的局限性，引起该项局限的因素有很多种：

其一，对于高潜能女性来讲，比如有能力进入管理层的女性，却有着女性薪酬溢价的优势。在相关的人力资源管理理念中，落实了有关于薪酬溢价的理念，获取的实际薪酬远远高于应当获取的薪酬，高出的薪酬被称之薪酬溢价。因为高潜能女性有着多元化目标，和性别多样化要求相一致，此种现象使其远远高于潜能男性拥有的价值，因此从供需关系方面来看，高潜能女性占据的地位有利，获取的薪酬奖励也远远高于男性。相对而言，高潜力的女性处于供不应求的状态，这些因素均引起了女性薪酬溢价现象。

其二，从局限性因素进行分析，在优势方面，女性薪酬优势表现为薪酬溢价方面，不过此项优势只是体现在高潜力女性方面，从这一程度上说明了组织内有着明显的性别薪酬差异，可是对于女职工本身来讲，最为合理的方式仍旧是增强自身潜力，这在组织内占据着重要的位置。并且对于突破女性气质的社会内偏见也是非常重要的，女性自身也要摒弃以往安于现状和不敢冒险的思想理念，通过自己努力实现目标。

三、结语

从以上论述来看，对于女职工来讲，需要调整自身的状态和思想理念，努力突破自身的局限性，积极应对职场中的严峻挑战。当前阶段，在实施企业工会组织文化建设工作的过程中，务必将关注点放在女性能力培养和提升方面，这主要是因为女性因为受到诸多因素的影响而面临着极高的压力，因此更需要组织方面的重视和关系，帮助女性树立生活自信心，克服困难，充分的激发女职工的活力与潜能，最大限度的发挥“半边天”作用。