论薪酬在人力资源管理中的地位

孙洁琳

摘要：随着社会的进步以及经济市场的深入发展，雇佣关系成为社会发展过程中的一种普遍现象，薪酬对劳动者和组织的关系有着直接的影响，薪酬就是劳动者通过奉献自己的个人价值得到相应的经济回报的主要体现。因此薪酬与企业人力资源管理密不可分，在企业人力资源管理过程中占据了核心地位。本文主要研究了薪酬在人力资源管理中的地位，并研究了如何设置完善的薪酬体系和提升薪酬的地位措施。

关键词：薪酬;企业管理;人力资源管理

一、企业制定薪酬的需求来源

员工在工作过程中会对薪酬产生以下几个不同层次的需求，这些需求同时也能说明薪酬对员工的影响。

（一）生存和稳定的需要

绝大多数的劳动者通过为企业和组织奉献自己的技能和时间获取唯一的收入来源，这对劳动者的日常生活和家庭正常运转都起到了至关重要的作用，首先薪酬对劳动者具有保障作用，这不仅仅体现在薪酬能满足劳动者的日常衣食住行，同时他们在工作生活之余也需要支付子女的教育费用，老人的赡养费用自我提升费用以及娱乐费用，除此之外，薪酬不仅能够满足劳动者当前生存的需要，也是劳动者面临各种风险时的基本保障，例如疾病失业等突发状况，总之薪酬对于员工自身及其家庭都有很大影响，员工也希望通过不断提高薪酬水平来使生活保持一定的稳定。

（二）地位和尊重的需要

对于员工来说，薪酬也是一种信号传递的途径，在现在生活过程中人与人之间的交流日益密切，不同地区的企业之间也来往频繁，因此员工的薪酬状况在一定程度上能够传递出员工的社会地位作为一种在市场上能够得到绝大多数人承认的信号，员工的薪酬高低能够代表一個人的社会地位和生活层次，人们也可以根据一个人的薪酬来判断它的居住环境、受教育程度以及生活状况等等。在组织内部薪酬水平的高低也代表了员工在企业的层次和地位，同时也是企业对员工个人价值的肯定，因此员工对薪酬的关注程度也反映了员工对自己社会地位的关注，同时也是他们渴望得到尊重的体现。

（三）公平公正的需要

现如今企业内部员工对公平公正的需求大大增高，尤其是在经济领域体现的尤为明显，比起其他因素，金钱更容易进行客观的衡量与比较。员工在获取薪酬会与同级甚至上下级的员工进行对比，来判断自己所获得的薪酬是否公平公正，同时也是员工在当前职位上绩效的体现，如果员工通过将个人产出与其他人进行比较，继而发现自己得到的薪酬并不公平时就会对他们的工作积极性有很大的影响，有些人会努力争取薪酬的增加，然而有些人会选择离职或者消极怠工。

（四）自我实现的需要

心理学家研究表明薪酬是员工在实现自我价值的过程中，对自己能力和天赋的肯定，通过获得薪酬他们能够获取一定的自我满足感，当薪酬水平增长时，员工会通过更加努力的工作来提高自己的绩效水平，从而证明自身的价值。高薪酬也是一个人发挥潜力的信号，在一定程度上能够使员工达到一种工作自由的状态，当员工的薪酬水平能够保证员工的日常生活和应对风险的能力，他们就不单纯是为了生存工作，相反，他们是让工作成为了生活过程中一件有意义的事情。

二、薪酬在人力资源管理中的作用

（一）促进企业实现战略目标

薪酬是企业和员工进行交流的重要基础，它能够帮助员工将个人利益与企业的发展利益有机结合起来。企业的薪酬结构制定之初，要与企业的发展目标有机结合，同时还要满足企业的发展战略和绩效指标。所以薪酬制度在应用的过程当中，就能够对员工的工作行为起到一定的约束和激励作用，使员工能够在企业战略发展目标的指引之下推动他们的工作。根据企业的发展战略制定的薪酬体系，能够帮助企业在信合招聘人才的过程当中保障自己的竞争优势，从而招聘到符合企业发展的核心员工，提高企业核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

（二）激发员工的工作潜能

薪酬制定之初也满足了企业从心理学角度来激发员工的工作积极性。因为员工工作的主要目的之一就是获得相应的薪酬来维持日常的生活，同时在薪酬发放的过程当中也是企业认同与尊重员工的表现。所以薪酬满足了员工的个人需求，就可以激发员工的内在潜能以及工作积极性，让员工能够更加努力的工作，给企业创造更多的价值与财富。其次，企业根据员工的不同层次之间有针对性的薪酬体系，还可以满足不同类型员工的需求，以此来激发企业内部各个层级的员工工作潜能，促进员工的发展。比如企业的管理层次的人远比基层员工的需求更高，所以企业在管理人员的薪酬制定方面不仅要有工资，还要有相应的福利和津贴，以此来帮助企业的核心人员获得企业的认可，提高对企业的认同感和归属感，使其不断的提升自我，激发工作潜能，为企业的发展做出贡献。

（三）维护社会公平发展

薪酬是企业提供给员工工作的认可以及劳动的报酬，薪酬的支付是以员工的绩效以及在企业当中作出的贡献为基础的，所以有利于建立完善的社会劳资关系。企业建立起一个公平公正的薪酬制度，能够避免与员工之间发生冲突，有利于打造一个和谐稳定的社会环境，不仅如此，企业的薪酬支付还与社会的福利支付由此十分密切的联系。社会总体福利水平的高低受到了企业提供的薪酬水平的高低的影响，社会总体福利水平的高低也受到了企业福利水平高低的影响[1]。

三、薪酬在人力资源中的应用问题

（一）忽略了薪酬对员工的激励作用

由于企业内部的各个岗位性质不同，因此薪酬的计算也存在差异，故而其内部薪酬的差距普遍存在，企业要想加强对员工的激励，主要就体现在奖金和提高工资两个方面。然而一些企业在发展过程中存在资金不足的现象，尤其是一些中小企业和民营企业需要面临大额的成本支出，一些领导者考虑到给员工加薪将消耗很大的成本，故而大大拉长了升职加薪的年限，甚至很多年都不给员工加薪。久而久之，员工的生存成本以及日常的生活需求不能得到有效的保证，同时员工的个人价值也没有在工作过程中得以体现，就会使员工的工作积极性大大降低，无法达到激励的效果，同时还有可能使企业错过发展的良好机遇。

（二）薪酬内部管理与外部竞争脱节

我国当前很多企业在内部岗位的设定上都存在着薪酬差距过大的现象，然而外部市场环境的薪酬水准直接影响到企业内部薪酬标准的制定，如果企业内部薪酬水平与市场的薪酬水平差距过大，就会造成人才的流失，与此同时，如果企业不能完善职工福利，同时忽略了对员工的培训和工作环境的改善，都很难吸引人才保留人才。如果企业因为薪酬内部管理不当，造成了人才的缺乏，使企业的可持续化发展遭到了限制，就会使企业在愈发激烈的市场竞争中逐渐落后于同行企业从而面临淘汰的危险。

（三）内部薪资设定不公平

企业工作的有序开展需要各个部门在统一的工作目标指引下共同合作进行。然而企业内部的不同部门，不同岗位或者相同部门，不同岗位的薪酬知地存在相似的现象，忽略了员工的个人价值对于企业发展的重要作用。虽然一些员工在同一个部门工作，这并不能意味着它们的价值完全相同，很多企业为了减少薪酬管理工作的复杂程度在制定员工的薪酬标准时，将很多处在相同岗位的员工的薪酬标准设定的完全相同，这完全不能体现内部薪资的公平性，人员薪酬分配的不公平会增加员工在工作中的不满意情绪，也不利于员工留出优秀的人才[2]。

（四）薪酬体系制度不合理

企业要想获取经济业务的快速增长以及企业的长远发展，就应当加强企业内部管理系统的建设，而薪酬适当的人力资源管理的重要基础，只有完善企业管理制度，再结合企业的实际发展目标才能够使企业核心竞争力不断提高，然而现如今很多企业的薪酬体系制度建设并不合理，甚至有一部分企业忽略了薪酬在人力资源管理过程中的地位和作用，过分强调员工的绩效，而忽略了薪酬对提升员工绩效的重要作用。与此同时，一些刚起步的企业发展经验不足，他们在制定薪酬体系是借鉴了一些大企业的经验，却忽略了自身的实际状况，一味的套用使他们无法应对瞬息万变的市场环境，只会带来更大的风险。

四、完善人力资源管理中的薪酬体系设计

（一）基础工资体系设计

企业设计基础工资体系的第一要素是根据每个员工在企业内部所承担的岗位来确定的，首先要制定明确的岗位分析，就是设置一个较为详细的岗位说明书;其次要在崗位说明书的基础之上对每个员工进行职位评价，确定其在企业内部的价值;第三要在相关的劳动市场的基础之上做好充足的劳动市场薪酬水平调查;最后要确定企业的薪酬策略，建立起一个完善的薪酬体系。

第二次根据员工的个人能力设置其基础公司体系，员工的能力也是决定员工对企业贡献大小的关键因素，比如基础员工和知识型的员工以及核心员工对企业所做出的贡献是不同的，所以企业在基础工资设置方面也需要依据员工的类型适当的增减。最主要的依据就是员工掌握的技能越丰富，那么其获得的基本工资越多。建立以能力为基础的基本工资体系设计，最先要对每个员工的能力进行评估，在此基础之上才可以建立起一个完善的公司结构。

（二）奖金体系设计

奖金是企业的薪酬体系当中最关键的一个环节，也被称为可变薪酬，其制定的依据是员工对企业做出的工作绩效。首先就是要吃电影整个企业的业绩指标，然后依据这些指标来确定企业在发放奖金的过程当中的额度。其次，奖金的发放也可以分为组织奖励，团队奖励，以及个人奖励和综合奖励计划。奖金对员工的工作积极性有着提升的作用，也是企业对员工工作的认同。

（三）福利体系的设计

相比于基本工资以及奖金来说，福利对员工是一种间接性的报酬，它在整个薪酬体系当中起到了促进员工积极性的作用。随着社会不断的发展，福利已经成为越来越多公司促进员工的发展措施，福利在应用的过程当中体现了企业的发展愿景以及文化和核心价值观，能够有效地吸引和挽留人才。福利主要体现为带薪休假，国家法定福利，员工交通福利，饮食福利等等。企业发放福利的主要目的就是为了让员工感受到自己被企业尊重，以此来创建一个和谐有爱的企业工作氛围。但是每个员工都有不同的个人发展需求，所以企业在制定福利的过程当中就很难制定一个统一的标准，因此越来越多的企业选择设置自助福利，来满足不同的员工的个人需求[2]。

五、强化薪酬在人力资源管理中地位的措施

（一）建立规范的考核制度

员工的工作绩效是实现企业目标的根本，因此企业在员工的日常工作中，可以传递以下信息：员工要想获得更高的薪酬就必须创造更高的绩效，使薪酬与绩效之间建立密切的联系，重视薪酬在人力资源管理中的地位与作用，员工既可以通过提前完成任务提高业绩也可以通过超额完成业务量提升业绩，只有这样才能够加强薪酬在人力资源管理中的激励作用。企业处在不同的发展阶段，需要制定不同的薪酬制度，这不仅能够激励员工的工作积极性，还能够控制企业的薪酬成本，更能体现企业内部的公平性。

（二）明确企业内部分配机制

对于企业内部的工作岗位各有不同，员工的个人能力也存在差异，企业应当制定不同的工资薪酬体系首先应当是薪酬的分配与企业目标相匹配，在此基础上也要考虑到市场同行业的薪酬水平，参考其他相似岗位的薪酬待遇。与此同时，也要考虑到企业当前的发展状况和资金能力，企业如果想吸引更多的人才，就需要不断完善内部薪酬分配机制，是让员工在企业中获得公平的薪酬待遇，深知在实力允许的情况下，要在薪酬水平上体现出一定的竞争力。在完善薪酬水平的同时，企业也应当对员工的自身能力提出明确的要求，使员工明白工作职责，工作能力与薪酬正方向挂钩，让员工能够正确看待自身的条件[3]。

（三）对工作绩效做出系统评价

职位评价是企业考核员工绩效的最主要的手段，同时也是薪酬水平制定的首要依据，当前企业采取的职位评价方法主要有要素记点法和海氏评分法两种。在现代企业人力资源管理过程中，企业的绩效管理应当以职位评价数据、员工奖惩记录和员工培训考核结果为基础，在此基础上得出绩效考核的结果，并作为薪酬管理的重要依据，只有这样才能够提现职工工资薪酬分配公平公正的原则，同时职工公平价的设置能够使外界对企业的薪酬水平有一个明确的界定，以便于外部人才加强对企业内部的了解，同时也使管理者更加了解职工的薪酬需求，减少员工对企业内部薪酬制度的质疑增强企业内部员工彼此信任，使员工能够更好地完成企业目标。

（四）薪酬管理体系设计需要以社会发展水平保持一致

很多企业在建立与薪酬体系的过程当中，没有事先对市场的薪酬水平做出完善的调查，导致企业的薪酬水平过高或过低。过高的薪酬水平不利于企业的发展，增加了企业的成本，过低的薪酬水平会引起员工的不满，造成企业的人才流失。所以为了建设一个科学的企业薪酬制度，就需要在企业竞争的基础之上强化薪酬体系的建设。人力资源管理部门的领导者需要明确薪酬管理的主要目的，其次要利用薪酬来维护市场的人才竞争。薪酬的设计需要与外部市场发展保持一致，以此来获得员工的满意。科学性的薪酬管理体系是帮助企业吸引以及挽留高新科技人才的重要基础，只有这样才能够提高企业的核心竞争力，帮助企业在社会当中得到更长远的发展。

六、结语

在企业的发展过程中，薪酬管理发挥着至关重要的作用，它不仅能够激励员工为企业工作，同时也能提高员工的工作效率，薪酬反映出来的信息能够为企业吸引更多优秀的人才。然而当前企业人力资源管理过程中，对于新入职的员工的重视程度仍然不够，甚至一些企业完全忽视了薪酬的重要作用，这对企业的发展是极为不利的，企业管理者应当根据当前企业实际发展状况，制定合理的薪酬体系，完善企业内部薪酬管理，只有这样才能够使企业往长远方向发展。

参考文献

[1]高杰.薪酬在人力资源管理中的作用[J].科技与生活，2017（20）：156-157.

[2]杨清.论工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].人力资源管理，2018，No.136（01）：79-80.

[3]高永斌.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].南方农机，2017（12）.