基于社会职员吸收的高校人才引进新思路探讨

谭俊宏　吴价宝

摘 要：从社会职员中吸收合适的人力资源进入高校师资队伍，对于补充与完善师资队伍结构具有重要的意义。从当前高校人才供需矛盾入手提出了吸收社会职员的思路，分析了高校吸收社会职员对社会各方面产生的效应，揭示了社会职员进入高校的难点，并提出了高校吸收社会职员的相关对策建议。

关键词：人才引进;人才培养;社会职员;高校

中图分类号：G647.2      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）02-0070-03

引言

随着高校加快推进“双一流”及高水平大学建设的力度，各个高校对高端人才的引进呈现普遍增长状态，人才引进待遇呈现攀比式提升。与此同时，社会庞大的已就业群体中存在部分适合高校的人才且向往高校的工作环境，这部分社会职员显然也是潜在的且较为优质的高校人才供给群体。然而，这些社会职员与高校之间还没有建立起顺畅的交流方式以实现校地人才间无障碍流通，其结果势必难以形成社会职员供给与高校人才需求之间的“帕累特均衡”。伴随着我国教育体制改革的不断深化，高校人事体制改革也将不断创新与突破，高校吸收社会职员成为其重要的师资队伍越来越具可行性。为此，本文拟对基于社会职员吸收的高校人才引进新路径进行探讨。

一、高校人才引进的供需矛盾与社会职员的引入

（一）高校人才引进的供需矛盾

随着高校“双一流”建设与高水平大学建设的推进，又一轮高校快速发展期来临，高校间的竞争也日趋激烈，各项资源的竞争主要是在精英师资、资金、项目、政策以及优秀学生等等方面。而人才竞争战略是高校快速发展的决定性因素，优秀人才带来的科研成果，社会影响力和学术声誉决定着高校的社会地位和获取各项资源的能力高低。

截至2017年底，我国有高校2 631所，其中本科院校1 243所。2017年1月国家正式启动“建设世界一流大学与一流学科”的双一流建设工程，涉及137所重点高校和108门学科。在这些纳入“双一流”建设高校的带动下，中国高等教育的建设迎来了新的发展时期，学校间的竞争也在各方面朝着无序、失范竞争变化，“人才东南飞”的挖人竞争、项目申报的竞争、优秀生源的录取竞争以及选优评奖等不只影响高校的有序发展，也影响整个国家的教育布局和人才培养战略。

通过查询江苏省十多所各类高校招聘启事的招聘要求，以及各类高校人才招聘的文献了解到现在国内高校对精英人才的渴求达到十分迫切的地步，对各类高等级人才的引进待遇竞相攀比，节节升高。各高校的人才引进竞争如同站在河边，却饥渴难耐，面对滚滚河水不敢去饮用，众人争抢一根细细的自来水管中流出的不多的清水。这“清水”是那些精英人才，主要包括两院院士等世界一流科学奖项获得者级别的顶级学者，还有长江学者、海外高层次引进人才之类的一流人才，以及百千万人才工程之类的青年学者以及各个名校的优秀硕士、博士等等。新中国成立70周年，以及改革开放40多年来，培养的各类人才如同滚滚江水那样浩浩荡荡;社会快速发展，经济建设不断前行，人才的培养也是一个逐步积累和锻炼过程，所以希望高校能够把人才引进的眼界开阔一些，改革人事招聘管理的步伐跨大一些，融入社会变革自我的勇气提高一些，对引进社会人才进入校园进行更多的尝试和改进。

对高校的师资供给方面，一些是每年海内外各个高校毕业的本科、硕士、博士毕业生等高校系统自我培养的新鲜血液，当前我国大部分高校对本科生的吸收就业提高了门槛，使得大部分岗位都需要硕士及以上学历毕业生应聘。另一些是各个高校大力吸引和争取专业的学科带头人、具有科研成果的国内学者以及海外学者，特别是前文所提的各类“精英人才”。然而，“精英师资”存在着“高代价性”、“产出不确定性”和“低稳定性”等问题。一般而言，高校师资的供给是在高校内部学术圈引进和吸收新成员加入。

（二）社会职员的引入

社会各行各业的工作人员在专业性和职业品德符合情况下完全可以进入高校成为高校师资的补充力量。在很多民办高校和高职院校普遍存在引进社会职员入校的情况下，外聘教师和兼职教师的优缺点研究近年引起热议。社会职员的引进旨在加强社会各个行业和各个阶层的人才流动，促进校企联合，加强理论和实践的结合。欧美国家高校的教师流动具有双向互通性，高校人才与政府机关人才、事业单位人才、企业人才可以无障碍流动，高校学者可以就任政府管理职位，政府官员也可卸任后到高校或企业就职，高校教师与企业人才互动也十分频繁。我国的高校教师人才流动更多是流出到其他学校，或者到企业、政府机构从事咨询类研究型职位，并且回流情况极少。所以在高校各方面人才短缺的情况下，吸引社会职员的入校可以开展摸索尝试。

二、高校吸收社会职员的社会效应

（一）对社会职员自身的影响

俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”。职业选择上，一旦从事自己所不喜欢或不适应的职业，就将难以发展自己的才能、实现自己的人生价值，这种就业的幸福指数和发展状态就比较差。据调查，2013届大学毕业生三年后平均职业转换率达40%，同时，2013届大学毕业生三年后行业转换率达到44%。这表明大学生在大学的所学专业和工作以后从事职业性关系存在较大的不吻合性和变换性。另外从事一个行业一个职位越久，想要实现职业的转换和行业的跨越的“变换成本”就越大。社会职员进入高校也是一种职业转换和行业转换的机会，帮助那些没有在原有环境和单位得到职业幸福感和成就感的人才實现职业转换的平台。

每个人的人生理想和职业规划不同，教师在大部分人眼中是神圣且崇高的行业，可以实现价值的传承和知识的传递。部分社会职员希望实现自我的价值再造和经验传承，笔者认识的一位女士虽然初中毕业，但在工作中不断努力自我提升，陆续通过初级、中级、高级会计师资格考试，成为上市企业财务总监，董秘，四十多岁开始学习英语，并达到英文无障碍沟通，在临近退休创办财务咨询公司提供财会项目咨询服务工作。她说希望在以后的日子能将自己的知识和经验传授给更多努力且有理想的年轻人，帮助他们更好的成长，但缺乏合适的平台和进入大学授课的资历。

部分社会工作职员在工作达到一定阶段存在“职业瓶颈”现象，自身的工作成就和职务发展达到一定高度，难以获得职业提升和专业技能的进步，原地踏步甚至逐渐保守退步，跟不上社会发展的最新要求。进入大学可以职业进修以及心理调整，让这部分职员在大学的良好学习环境和氛围中修炼，提升自我的技能，理清发展的思路，寻找自我的优势特点和发展目标，重整旗鼓，突破瓶颈期，再上一层楼。大学也是一个职业提升和转换的平台，以大学教师身份从一个企业跨入另一个企业，或者以一個行业跨入另一行业，转换的更加顺畅，社会的接受度也更高。例如，一企业的车间主任身份，在大学任教两年，再进入另一企业成为生产副总或者质量总监等，企业的接受度更好，职业跨越和技能提升也在大学的修炼储备中做好准备。

（二）对在校学生的影响

引进社会职员进入大学，成为师资的一部分，对学生也有利弊两方面的影响。社会职员教师在教学方法和对学生课业指导方面一般存在弱势，没有经过系统的教育学方式方法的培训和长期课堂讲解的锻炼，在教学风格和知识系统性、连贯性讲解方面一般不如专业教师更为熟练。社会职员的管理风格也会更加从结果推动，更加注重任务的完成和执行力实现，在支持学生创新性开拓问题的思考和等待学生的逐步成长上可能不如传统教师更有经验。

社会职员教师可以在专业性和实践性方面更多地培养学生对就业后的适应性以及对行业特点的了解。从实务性角度培训学生的专业敏感性和进入社会各种复杂情况的应变能力，指导学生在大学阶段就了解就业后的职业发展需要，更好地锻炼自我的相关能力和特点。社会职员也可以通过自身的人脉积累和职业路径为部分优秀学生联系今后的就业岗位，更好地推动学生的就业和企业有目的招聘，提高人才的适应性和契合性。

（三）对在编教师的影响

引进社会职员对大学的原有在编的教师系统具有一定的冲击和调和作用，有利于打破大学教师的固有文化圈层的封闭性。我国高校教师一段时间以来普遍存在自我发展，圈层固化的特点，高校教师的交流和发展范围有限，门槛过高，不善于与外部环境的人才交流和沟通。社会职员的引进，加入高校的教师研讨团队，从不同角度不同立场对研究课题、教学方法和教学目标进行讨论和补充，可以多视角研究，相互激励，理念碰撞，实践推行，正符合当前各个教育专家所提倡的教育创新和务实改革。

社会职员进入高校，也可推动高校原有教师走出高校，促进教师队伍的有效流动。社会职员个人发展经历可以冲击高校教师的理念和行为，促进他们更多地关注社会的需求和发展特点，结合自身的特点，重新定位自我的价值实现形式，更多选择，更多出路，让高校的人才流动到社会各个更适宜的环境中发挥自我的特长，实现人才的优化配置。

（四）对高校发展的影响

大学的功能主要包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承。这四者也都是相互依靠、相互融合的，只有培养优秀的人才，才能促进科学研究的深化推进以及研发成果的高质高效产出;只有丰硕的研究和创新才能给社会带来更多的服务和指引。习近平总书记提出“办好我国高校，办出世界一流大学，必须牢牢抓住全面提高人才培养能力这个核心点。”可见人才培养是高校工作的中心和关键任务。社会职员入校也是在培养人才这个中心任务基础上，丰富教师队伍知识构成，强化应用信息的使用，培养切合社会需求的高质量毕业生。

高校的人才培养不仅包括学生的培养，也包括对教师以及其他员工的培养，是对大学范围内人才的培养和提升。以高校良好的学习环境和宽松氛围，提供丰富的机会实现人才的培养、锻炼和成长。社会职员进校，一方面是对大学师资力量的补充和优化，优化大学师资的来源和知识结构，对学生培养多样性和适应性有帮助;另一方面社会职员自我的提升和职业转换也成为高校人才培养的一部分成果，高校成果不只是优秀的毕业生，也包括优秀的教师和职员群体。如哈佛大学等一流名校的毕业生是各个用人单位的争抢对象，他们的教师群体更是各种高端企业、政府机构、智库等的优质目标，高校师资的高技能水平和强创新拓展能力是高校社会影响力快速扩张的有效手段。

（五）对社会系统的影响

高校是人才的主要提供方，在为社会发展提供智力支持、经济理论指导、方法思想总结和价值观念导向中有着重要的地位。高校在一定时期、一定区域有着重要的第三方评判地位和角色，担任社会部分价值观评判人的角色。社会职员的引进让高校与社会各个组织和群体的了解更深入，评判更切实，扩大高校在社会生活中的话语指导权和影响力。例如，高校引入一位在文化宣传部门工作十多年的公务员进入高校教师队伍，在面对部分社会文化宣传问题的认知和判读上会更了解政府部门的主旨和本意，减少误判和误解带来的影响，有利于作出正确的解读引导社会评论的客观性和公正性。

高校引进社会职员可以成为社会人才的缓冲器，能对社会职员的素质和能力加以提升，也能消除和转换部分个人局限于不利环境和职业所产生的负面情绪和低效价值贡献，帮助人才自我提升和职业自由转换，有助于提升个人的幸福感和成就感。当一个人长期在一个岗位做着重复性工作易产生职业倦怠，自我发展受限，个人价值感缺乏，更换环境和岗位往往能够避免人才的“堕落”，发掘人才的潜能和振奋工作的热情。

三、社会职员进入高校的难点

（一）高学历要求的障碍

我国高校人事制度改革一直在稳步推进，目的是吸引高水平高学历高绩效的优秀人才加入高校系统，为高校的科研、教学和管理提供人才支撑。各个高校着力培养高技术职称的专家学者以及一流大学的优秀硕博毕业生等“精英人才”的引进，对普通本科层次的人才引进兴趣不大。社会职员从业时间长，由于当时高等教育的硕博招生范围限制以及个人职业发展选择没有学历方面的有力支撑，是社会职员“高技能、低学历”难以引进的首要门槛。“清水”少且贵，“河水”如果懂得去“沉淀、过滤、吸附、蒸馏”，一样能够提供充足的“清水”。

高校人事管理部門能否打破现有的“学历崇拜现象”，从名校、高学历、科研成果数量角度衡量人才的价值转变到真正从学校的切实需求出发，选择和寻找合适的能力和要求的人才补足学校的人才应用短板，才是有效的人才管理方法。

（二）招聘信息披露的不充分

高校的招聘范围和渠道一般局限于教育系统内部或专业交流领域的小范围信息发布，广大的社会职员在信息接收和信息有效选择方面没有足够充分的接触，导致“想来的人不知道”的信息屏障，在招聘选择时忽略了广大的社会职员群体。

推动社会职员入校，在信息发布上可以从本地媒体出发，也可在多媒体和社交媒体发布和宣传，针对高校迫切需要的优质人才，应该考虑通过猎头公司搜集相关人才信息并向目标对象重点接洽、公关，实现人才的有效补充。

（三）其他条件的制约

高校招聘中其招聘的条件设置对社会职员不友好，强调学历、强调科研成果、强调年龄限制。从高校的招聘方式来看是“严进”的模式，可是这个“严”对高校人才有效使用这个战略目标是否有必要、是否恰当值得商榷。高校招聘的教师职工，目的是该员工有足够专业技能开展工作，能够实现知识的传递和创新，有热情、有品德、有思想、有执行力，围绕高校人才培养战略做好自己应该的职责。年龄是不是大了，人才的流动导致年轻人才更多的流动，只要在职期间能够很好的满足工作要求即可。科研成果是否丰硕，要考察引进对象的学术创新能力和思想敏锐度，合作性和可塑性等软性素质，在硬性指标更简单更直观的评判标准外，增加软性素质的考察。

从当前的高校考核评审体系角度出发，要求高校教师的高学历比、科研成果数、核心期刊论文数、高级职称比等等，高校为达到考核制度指标，只能积极吸纳符合要求的人才，排斥会拉低指标数的社会职员类人才的进入。

高校薪酬体系的固化也不利于社会职员的引进。高校辅导员和初级教职工的薪酬一般远低于社会职员当前的薪酬水平，当一个年薪近百万的企业副总希望进入高校就职而只能获得十多万薪酬时，必定会考虑对个人家庭的生活水平是否有巨大影响、未来的收入能否弥补入职高校后的损失，面临巨大的机会成本问题导致部分人才难以顺利跨入高校就职。

高校教职工团队的开放性和融入度也是影响社会职员进入高校的重要因素。固化的文化氛围往往排外，优秀的高校管理团队能够接受和融合新鲜的血液加入原有教职工体系，从一个外人，变成自己人，个人的积极性和自主感是不同的。部分论文研究返聘教职工和兼职教师的管理难题往往是团队融合没有做好，将个人隔离在团体之外，工作的效用则会大幅降低。

四、高校吸收社会职员的对策建议

（一）管理思路：从注重结果管理向注重过程管理转变

高校是一个人才的培养机构，也是一个人才的评价机构。很多高校对外聘和兼职的教师管理存在“松紧不一”的衡量度，而对社会职员入校，是否按一般入校教师管理还是按照短期聘任管理，管理的尺度和方法也需改进和摸索。从当代企业管理制度的改革来看，管理思路从结果管理向过程管理转变，设置合理的管理关键节点和评价指标，全程监控人员在机构中活动的技能、效率和能力是否符合高校的要求。在人才的培养中，人才的价值就是他的胜任力和素质，需要很多实际工作的操作中体现，建议高校能够实现人才更多方面才能和品质的衡量，并公正评价、公示，以利于人才的后一个引进单位明确了解该人才的特点和能力，实现人才的顺畅流动。如毕业生的成绩单是表现毕业生在专业学习能力方面的考核水平，但该人的表达能力、组织能力、合作能力、创新能力等往往无法在成绩单上得到体现，而这部分能力却是用人单位需要关注和了解的，如何有效评价和展现多种软性素质，是高校教育考核的难点。

（二）管理机制：建立社会职员与高校自由流动的开放合作机制

高校要甘当人才的转换器和中间站，高校希望优秀人才引进来，沉下去，定下来，扎扎实实地做好基础工作，一步步提升和表现。当今人性浮躁，个人更关注自我的价值实现和外部的物质条件满足，部分人才引进来，留不住，高校能否胸怀宽广的对人才“来自不拒，去者不拦，欢迎回来”的开放性人才流动政策，积极实现人才的进出顺畅，不局限于学校的人才成本流失，而考虑整个社会的人才总体均衡和增值。一所学校的宽容胸怀和高雅气度是学校自信的表现，是学术自由的外部氛围，是人才蓬发的适宜土壤，是学校社会服务的内在精神。

（三）管理步骤：从摸着石头过河到全面应用提升

社会职员教师的引进数量比例如何把握，在一个教研团队中有多少数量的社会职员，既不会影响学校的校风和传统，降低教育质量，又能够发出足够的不同声音，形成思想交流和氛围激荡。大范围引进的管理问题和对各方面的影响程度，需要小范围先实验，如在分校或单个学院开展试点研究，逐步改进提升。

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