新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励机制研究

甘秀娜 王佳榕 霍仁崇

（石家庄铁路职业技术学院 河北石家庄 050041）

1 研究背景及文献综述

新冠肺炎疫情席卷全球，各国疾控中心与世界卫生组织合作，共同抗击新冠肺炎疫情。国内外学者对疾控人才的理论研究也日渐增多。

1.1 国外研究现状综述

美国为留住高层次人才，政府以高额科研经费和绿卡吸引高层次人才在美国定居并为美国效力。为选拔全世界具有潜力的青年科学家，德国联邦教研部和洪堡基金会于2002年联合设立了索菲亚·科瓦雷夫斯卡亚奖，该奖单项最高资助金额是165万欧元。俄罗斯政府的工业、科学和技术部于2003年联合颁布了《国家保护科技综合人才潜力的措施构想》等一系列高层次人才激励政策。

1.2 国内研究现状综述

黄家添在《现代疾控机构人才队伍建设现状与创新》中，提出人才队伍的建设与疾控机构的发展具有密切的关系，人才是疾控机构开展一切工作、活动和服务的基础保障。主要对当前疾控机构人才队伍建设过程中存在的年龄结构不合理、学历结构不合理和岗位结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了改革用人制度、畅通人才进出渠道，加大人才队伍建设、培养高素质人才，加大投入力度，完善激励机制、激发工作热情等几点加强疾控机构人才队伍建设的对策。吴悦等在《党建视野下疾病预防控制机构人才培养策略浅析》中，提出面对新时期疾病预防控制机构人才培养在总量稳定性、培养体系、工作获得感方面存在的问题，提出疾控机构人才培养策略的主体思路是坚持人才强卫战略、党管人才原则，把握公共卫生人才成长规律，注重人才结构优化和治理，培养出国内领先、国际一流的服务于居民健康需要和公共卫生服务需求的疾控机构人才队伍。顾丹丹在《基于京津冀协同发展背景下高层次人才激励机制创新研究》中，提出要借鉴发达国家的人才激励政策及机制的成功经验，结合京津冀经济发展以及产业聚集特点，对高层次人才激励机制中存在的问题进行分析，为高层次人才激励政策及机制的创新提出相应的建议和参考。基于以上研究文献，发现鲜有对疾控高层次人才激励机制的研究。

本课题以新冠肺炎疫情研究背景，总结提炼新时期疾控高层次人才工作新格局，积极探索新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励机制及相应的人才激励管理办法。

1.3 本课题对于已有研究的理论价值或实际应用价值

为进一步落实疾控人才队伍建设规划，加强高层次人才队伍建设，提高疾控中心专业建设水平和科研水平，吸引和稳定高层次和优秀人才，建立一支与疾控中心发展需求相适应的高层次人才队伍，为疾控中心新时期的发展提供有力的人才保障。

本课题在对河北省疾控中心高层次人才的现状进行详细调研的基础上，利用管理学中的激励理论，构建新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励机制，制定新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励管理办法。通过本课题的研究，建立一支与疾控中心发展需求相适应的高层次人才队伍，为疾控中心新时期的发展提供有力的人才保障。

2 我省新冠肺炎疫情现状及疾控人才待遇存在的问题

2020年9月14日0—24时，河北省无新增报告新型冠状病毒肺炎确诊病例，无新增死亡病例，无新增疑似病例，无新增无症状感染者。截至9月14日24时，河北省现有确诊病例3例（境外输入），累计治愈出院病例356例（含境外输入23例），累计死亡病例6例，累计报告本地确诊病例339例、境外输入病例26例。尚在医学观察无症状感染者11例（境外输入）。截至14日河北已连续14天无新增确诊病例，现在要完善常态化防控机制，外防输入、内防反弹，巩固疫情防控成果。

我省疾控中心因其特殊的行业性质及高知识层次的人员构成，面临着员工工资待遇相对较低、专业特长发挥不充分及培训力度不足等人才激励机制不健全的问题，达不到激发其工作热情的目的，激励效果不理想。因此，有些拥有高水平的疾控人才会选择出国，剩下的职工工作的积极性、热情都无法得到提高，对政府或单位的激励视而不见，不能全身投入到工作中，对获取激励的参与度不高。要想激发疾控高层次人才工作积极性、主动性、创造性，激励方法必须要达到一定的度，这使得对高层次人才激励始终为一难题。

3 新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励模型

3.1 激励和激励理论

激励就是利用奖惩措施策励人类的积极性，激发人们的积极性，主动性和创造性，从而人们内部就有个激励的动力，使他们能实现自己的愿望。

激励理论是有关怎样满足用人的需要，以充分调动员工的工作积极性和提高劳动工作效率相结合的理论。疾控高层次人才指的是（1）疾控具有博士学位的职工；（2）不具有博士学位的职工，具有较强的科研能力，近五年以第一作者身份在单位认定的二档及以上刊物发表文章1篇或在单位认定的三档及以上刊物发表论文3篇及以上，并主持完成省级课题（含指导性）1项的。

通过调查、走访几个疾控机构，发现疾控高层次人才对待遇的不满，获取技术工人对待遇的期望水平。因此，本课题建立新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励模型。

3.2 基于年薪制的疾控高层次人才激励模型

根据新冠肺炎疫情的要求，结合高层次人才的特征，通过相关单位调研、理论路线、方案设计和征求意见，提出新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励机制和办法，办法包括“年薪制”实施办法、“博士津贴”发放办法、岗位聘用办法和考核办法。

新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高层次人才激励管理办法主要由“年薪制”实施办法、“博士津贴”发放办法、“岗位”聘用办法和考核办法等一揽子具体办法构成。“年薪制”实施办法包括薪酬发放方式和“年薪制”考核任务；博士津贴分为“学位津贴”、“培养津贴”和“任务津贴”三种类型；疾控中心在职称评审、岗位聘用、推优评先、访学进修等方面向表现突出的高层次人才倾斜。

“年薪制”薪酬发放方式的制定，“年薪制”考核任务的界定；学位津贴、培养津贴和任务津贴的发放方法的制定；岗位聘用办法的制定。

图1 基于年薪制的疾控高层次人才激励模型

4 运行及操作方案

（1）坚持提高待遇与强化责任相结合的原则：在改革薪酬激励机制和提高待遇的同时，要强化责任，实行目标任务管理，明确工作任务、考核标准和违约责任等，发挥博士的示范带头作用。具体来说就是提高岗位津贴水平，确保其收入达到全省领先水平；完善分配机制和绩效考核评价体系，建立与绩效有机联系的薪酬体系，确保公平，使其收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系，提升薪酬的公平性，增强疾控高层次人才的获得感和成就感。积极探索建立高层次人才发展长效机制，建立疾控中心单位发展与高层次人才长期发展目标统一机制，将单位发展和高层次人才发展有机联系起来，促进高层次人才为实现单位长期目标而持续努力。

（2）坚持薪酬激励与成长激励相结合的原则：在创新绩效分配机制，实现薪酬激励的同时，积极探索搭建符合各类人才发展特征的人才成长平台，使各类人才看到发展愿景，实现成长激励。完善的绩效考核标准是薪酬的前提和保障。确定人才的薪酬符合他创造的效益，不仅能提高疾控高层次人才工作的积极性，还能提高他们的成就感。激励所产生的效果是以满足人才需求为前提的，因此，要实现对疾控高层次人才有效激励，必须全面了解各类人才需求，定制适合其特点的激励方式和措施，实行一人一策，实现激励个性化。

（3）坚持单位发展与个人发展相结合的原则：在完成单位规定任务的前提下，允许博士延续本人专业研究，鼓励和支持博士结合疾控中心发展和重大任务，转换研究方向，在促进疾控中心发展的同时，实现个人的发展。疾控高层次人才能力较强，独立自主的从事某项活动的意识也强，能够主动发挥自己的知识和创造力来解决问题。一定的知识储备和不断学习的理念是疾控高层次人才的基本素质，他们不满足于被动地完成事务，强调工作中的参与和自主性，而是尽力做到最好的结果，在个人进步学习的同时，追求个人与组织的共同进步。

5 结 语

本文结合疾控高层次人才的特点以及管理学中的激励理论，联系实际，建立了一种新的激励模型。新建模型更具体化和有针对性，基于此模型所提炼的激励措施，提供了一种新的视角和思考角度。本文认为，疾控高层次人才的外在性激励来主要来自于两部分的需要，一部分为物质需要，另一部分为情感需要。激励措施要实现真正的合理性不是一朝一夕的事，还需要在实践过程中不断修正，针对疾控高层次人才的特点，对激励措施进行动态的调整，不断更正高层次人才的工作态度，促进其持续的工作积极性，进而达到显著激励疾控高层次人才的效果。