试论完善无固定期限劳动合同制度的建议

摘 要：《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的法律规定，对劳动者合法权益的保护有了进一步的提升，但制度本身的立法不足也带来了一些突出問题，导致了用人单位和劳动者权益保护的失衡，致使无固定期限劳动合同制度在实践应用中不太广泛。本文将分析论证无固定期限劳动合同制度存在的问题，并对其加以分析，拟提出合理化的建议。

关键词：无固定期限劳动合同;劳动合同;劳动合同法

无固定期限劳动合同无疑《劳动合同法》的制度的重点，其不仅把维护劳动者权益推到一个新的高度，也对劳动者和用人单位之间劳动关系的稳定提供一个重要制度保障，具有明显的进步意义。

一、 减少订立无固定期限劳动合同的情形

订立无固定期限劳动合同有3个法定情形，特别是后两个值得探讨修改。首先，《劳动合同法》认定的第一个情形，即“初次实行劳动合同制度的用人单位或者国有企业改制而重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”的规定，是明显带有历史因素的考量的过渡性措施，而该法条又加上了时间限定，在实际操作中也有争论，因而建议完全可以用第一项的规定取代该项规定。

第二个是法条中规定的第三类情形，即连续订立二次固定期限劳动合同，就可以转变成无固定期限劳动合同。这里争议点集中在该项规定设定的三个条件，签订的次数到了两次，没有出现否定情形，但提出了一个重要前提是接着续签劳动合同，达到这些要件，劳动者就可以选择签固定期限还是无固定期限的劳动合同。但这三个设定情形特别强调续订劳动合同，与前两个有矛盾之处，暂不考虑次数的特殊限定会在劳动实践中引发规避，单是对续订劳动合同与否的补充说明，与法条本身有意思冲突，因此完全可以删去“续订劳动合同的”表述，只作出次数限定即可。

二、 适当增加用人单位解除无固定期限劳动合同的法定情形

在《劳动法》中，用人单位和劳动者的单方解除权是分别作了规定，但对无条件的一般解除权，法律只赋予了劳动者一方。基于此，《劳动合同法》颁布实施后，应当在双方当事人意思自由的前提下，重新审视这样的法律关系。而之所以出现无固定期限劳动合同制度在用人单位方的不倾向使用，主要是这一制度推广对用人单位利益的损害偏高，也就是一般企业认为的解除劳动合同的成本太高，不仅解雇权得不到完全的行驶，还会增加额外成本。如果在立法中将解雇权的使用限制适当放宽，对用人单位来说就增强了与劳动者签订无固定期限劳动合同的动力和意愿。反之，如果法律过度保护了劳动者，限制了用人单位的解雇权，这也就在无形中降低了用人单位的安全感，使得其不得不规避使用这一制度。

随着我国就业市场的日趋发展完善，国家对劳动者的社会保险制度，也就是“五险制度”的发展还在不断完善中，不少劳动者还没有完全享受到全部的“五险”制度，社会保障和社会福利的发展水平还有待提升。但不能因为此就盲目过度保护劳动者，强行在劳动合同中推广无固定期限劳动合同。“自主决定是调节社会经济不断发展的一种高效手段。尤其是在具有竞争性的情况下，自主决定能够使劳动和资本配置达到最大效益”。因为无固定期限劳动合同制度的存在就是对劳动者的福利化保护，特别是在国家法律规定的强制推动下，对劳动合同本质上也是合同，应当遵守意思自治这一原则是一种破坏。“没有绝对的自由，在任何情况下我们都需要彼此依赖，为了减少更多的限制，就必须对我们的自由加以限制。但是我们规定了太多的限制，因此当务之急就是将这些限制消除。”在立法中，我们需要对解除情形有更为细致的调研论证，提出更加合理化的增加解除情形建议，这也需要学界投入更多的实证化研究。

三、 减少无固定期限劳动合同终止的强制性规定

不止在无固定期限劳动合同制度上，对于劳动合同来说，我国立法对用人单位和劳动者自行约定合同终止条件是禁止的，法律不允许双方擅自约定合同终止条件。也就是说，终止劳动合同在我国是法定的行为，必须符合法定事由，杜绝了劳动合同的随意终止。《劳动合同法》第四十四条中列举了六种合同终止的法定情形。

企业基于经营成本等因素的考虑，乐于接受较为宽松平和的劳动合同终止制度，但《劳动合同法》对劳动合同终止的严格限制，更加深了企业对无固定期限劳动合同的误解和抵触。作为调整劳动关系的法律，《劳动合同法》具有一定的私法属性，需要体现符合契约精神的意思自治，我们不能绝对禁止当事人对劳动合同终止条件的约定权。可以对合同终止条件进行约定，通过法律赋予劳动合同双方当事人享有自由约定终止条件的权利。应在法律上明确，当企业和劳动者约定合同终止条件时应该设定补偿金条款，从而保证当事人能够自觉按照法律和合同约定履行劳动合同，在一定程度上能够制约企业终止劳动合同。

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作者简介：

王学峰，辽宁省沈阳市，沈阳广播电视大学。