中小学教师工作满意度现状及其改进建议

宋洪鹏

【摘 要】工作满意度反映了教师的工作感受和态度，是影响教育教学质量的重要因素。笔者采用教师工作满意度问卷，邀请东部某市某区33所学校的教师参与研究。结果发现，从整体上看，中小学教师工作满意度处于中等水平，城区教师工作满意度最高;从维度水平上看，中小学教师对领导、工作性质的满意度最高，对规章制度和报酬的满意度最低;从题目水平上看，高分题目集中在“工作性质”“沟通”等维度，低分题目集中在“规章制度”“晋升”等维度，“同事”维度出现了高低分化现象。因此，应重视教师的工作感受，提升不同群体教师的工作满意度;有效落实相关政策，提高教师待遇;提升教师专业水平，为教师发展创造更多的机会;优化教师工作环境，切实减轻教师负担。

【关键词】工作满意度 工作感受 中小学教师

教师是学校中的第一资源，是影响学生发展和教育质量的关键因素。2018年9月10日，习近平总书记在全国教育大会上突出强调了教师的重要性，指出：“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任”。中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》以及《中国教育现代化2035》也都突出强调了教师的重要性。可以说，加强教师队伍建设，培养一支高水平的教师队伍是当前基础教育改革与发展的关键。

教师工作满意度是教师对其工作中各个方面的认知评价和情感反应，反映了教师的工作态度，能够影响教师工作的积极性和主动性，影响教师工作的质量，进而影响教育质量。工作满意度（Job Satisfaction）的概念是Hoppock于1935年在其博士论文“Job Satisfaction”中正式提出的。自Hoppock以来，工作满意度也成为组织行为学领域中研究最为频繁的一个变量[1]，很多研究者将工作满意度应用到企业、公共部门、教育等领域。可以说，教师工作满意度不仅是衡量教师工作质量的重要参数，而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等的联系十分密切[2]。当前，很多研究者重视对中小学教师工作满意度的研究，多数采用量化研究方法开展研究，但是已有研究多采用自编问卷，较少采用国际上的权威问卷。本研究开展中小学教师工作满意度研究，深入了解教师工作满意度的现状，系统分析其中的优势与不足，对于提升教师工作满意度，推进教师队伍建设具有重要的意义。

一、研究设计

1.研究对象

来自东部某市某区33所中小学的1246名教师参与了问卷调查，其中有效问卷1106份，问卷有效率88.76%。在33所学校中，小学20所，中学13所（含九年一贯制学校、完全中学、十二年一贯制学校）;城区学校5所，农村学校22所，山区学校6所。由于学校规模有所差异，每所学校有10～47名教师参与调查，综合考虑教师的区域分布、性别、职称、教龄等因素。

2.研究工具

对于工作满意度的测量，已经出现了很多经典的问卷，如工作满意度问卷（Job Satisfaction Survey）、工作描述指数（Job Descriptive Index）、明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionare）等。本研究采用应用领域多、范围广的工作满意度问卷（Job Satisfaction Survey）开展研究。工作满意度问卷是由保罗E.斯佩克特（Paul E. Spector）在1985年开发出来的，包含报酬（Pay）、晋升（Promotion）、领导（Supervision）、额外福利（Fringe Benefits）、认可度（Contingent Rewards）、规章制度（Operating Procedures）、同事（Coworkers）、工作性质（Nature of Work）和沟通（Communication）九个维度。其中，报酬维度指的是对工资和酬金的满意度;晋升维度指的是对晋升机会的满意度;领导维度指的是对直接领导者的满意度;额外福利维度指的是对货币或非货币额外福利的满意度;认可度维度指的是对赏识、认可和好工作带来回报的满意度;规章制度维度指的是对制度和程序的满意度;同事维度指的是对同事的满意度;工作性质维度指的是对工作任务本身的满意度;沟通维度指的是对组织内部沟通交流的满意度。斯佩克特对来自人力服务、公共部门、非营利性组织等的员工进行问卷调查，共收集到2870个有效问卷。经处理发现，问卷的整体信度为0.91，各维度的信度在0.60～0.82，说明问卷的信度良好;对问卷的区分效度和聚合效度进行检验，发现问卷的效度良好[3]。后来，工作满意度问卷被广泛应用到基础教育、高等教育、医疗行业、公共部门、非公益组织等领域，形成了英文、中文、法文等多个版本。

工作满意度问卷采用里克特6点计分，教师要结合自己的实际情况描述同意的程度，1～6分别表示由“非常不同意”到“非常同意”。問卷共有19道反向题，每个维度有1～3道反向题，在数据分析之前先将反向题转化为正向题。本研究对问卷进行信度检验发现，工作满意度问卷整体上的内部一致性系数为0.96，各维度的内部一致性系数在0.62～0.84，说明工作满意度问卷的信度良好。

3.研究实施

问卷调查采用匿名方式进行。研究者通过“问卷星”网络平台实施问卷调查，通过手机短信的形式向各校教师发起问卷调查邀请，教师在收到邀请7天内自由安排时间作答，并通过网络提交问卷。问卷回收后，采用SPSS16.0软件进行数据处理和分析。

二、结果与分析

1.从整体上看，中小学教师工作满意度处于中等水平，城区教师的工作满意度最高

对每位教师在所有题目上的评分求平均数，并转化成百分制分数，得到了每一位教师的工作满意度水平。描述统计发现，1106位教师的工作满意度平均分为72.74，标准差为12.88，中位数为74.07，差异系数为17.71%，说明中小学教师工作满意度处于中等水平，内部差异较大，进一步分析不同类型教师的差异可知，不同类型学校的教师没有显著差异，而不同学校位置、性别、职称、教龄的教师存在显著性差异（P<0.05）。城区学校教师的工作满意度显著高于山区学校和农村学校教师，山区学校教师的工作满意度低;女性教师的工作满意度明显高于男性教师;未定级教师的工作满意度显著高于其他职称教师，一级教师的工作满意度最低;3年及以下教师的工作满意度显著高于其他教龄教师，19～30年教师的工作满意度最低（见表1）。

2.在维度水平上分析，中小学教师对领导、工作性质的满意度最高，对规章制度和报酬的满意度最低

教师工作满意度问卷包括9个维度，每个维度由4道题目构成。计算每位教师在各维度上的平均分，可以发现，中小学教师对工作满意度各维度的评分在3.66～4.81。具体来看，中小学教师对领导、工作性质的满意度最高，评分分别为4.81（SD=0.94）和4.76（SD=0.87）;中小学教师对规章制度、报酬的满意度最低，评分分别为3.66（SD=0.90）和3.98（SD=0.97）。需要看到的是，中小学教师对晋升、福利的满意度也较低，评分为4.10～4.20，进一步分析不同类型教师的差异可以发现，不同类型学校的教师在各维度上均没有显著差异，而不同学校位置、性别、职称、教龄的教师在多个维度上都存在显著性差异（P<0.05）。不同学校位置的教师在晋升、领导、认可度、规章制度、同事、工作性质、沟通满意度上有显著差异，城区学校的满意度显著高于农村学校和山区学校。不同性别的教师在晋升、领导、福利、同事、沟通满意度上有显著差异，女性教师的满意度均显著高于男性教师。不同教龄的教师在报酬、晋升、领导、福利、规章制度、工作性质、沟通满意度上有显著差异，除在工作性质维度之外，3年及以下教龄教师的满意度最高。不同职称的教师在报酬、晋升、领导、福利、认可度、规章制度、工作性质满意度上有显著差异，除在晋升维度之外，未定级教师的满意度最高。尽管不同类型的教师在很多维度上存在显著差异，但不同类型教师的满意度最高维度和满意度最低维度基本保持一致（见表2）。

3.在题目水平上进行分析，高分题目集中在“工作性质”“沟通”等维度，低分题目集中在“规章制度”“晋升”等维度，“同事”维度出现了高低分化现象

为了更为细致地分析中小学教师工作满意度的优势与劣势，研究者对数据进行题目水平的分析。具体做法是计算每一个题目的平均分，然后排序，找出得分最高的10个题目（简称“高分题目”）和得分最低的10个题目（简称“低分题目”）。分析发现：（1）各个题目的得分在2.56～5.31，表明中小学教师对各维度的满意度出现了分化，高分题目显示出中小学教师对这些题目满意度较高，低分题目显示中小学教师对这些题目满意度较低。（2）10个高分题目分布在5个维度上，其中“工作性质”维度中高分题目最多有3个，表明中小学教师对工作任务本身的满意度较高;“同事”“沟通”“领导”三个维度各有2个高分题目。（3）低分题目相对分散，分布在6个维度上，“规章制度” “晋升”“福利”和“同事”四个维度各有2个低分项目，这4个维度和8个低分题目应受到足够重视;“报酬”和“认可度”两个维度各有1个低分题目，需要指出的是，报酬维度的题目在所有题目中得分最低，同样值得关注。（4）“同事”维度在高分题目和低分题目中各有2个题目，说明中小学教师从情感上喜欢自己的同事，但在工作中对同事的评价有待提升。（5）在题目水平上的分析结果与维度水平分析的发现基本一致，绝大多数高分题目落在优势维度上，绝大多数低分题目落在劣势维度上。

三、改进建议

提升中小学教师的工作满意度水平，不仅是调动教师工作积极性和主动性，提高教师组织承诺、职业承诺的需要，也是从整体上加强教师队伍建设，提升教育教学质量的要求。针对本研究的发现，笔者提出如下改进建议。

1.重视教师的工作感受，提升不同群体教师的工作满意度

工作满意度反映了教师的工作感受和态度，是影响教育教学质量的重要因素。一直以来，我国都十分关注教师对工作的满意度，特别是《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》将“广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感”作为新时代教师队伍建设的重要目标。

本研究显示，中小学教师工作满意度处于中等水平，仍然还有较大的提升空间。各级教育行政部门要重视中小学教师的工作感受，持续实施乡村教师支持计划，加强对山区学校和农村学校教师的薪酬、职称、专业发展、荣誉等方面的支持力度，提高乡村教师的工作满意度。中小学校要关注学校内部不同群体教师的发展动态，充分了解不同性别、不同职称、不同教龄的教师发展需求，为各类教师群体发展搭建平台和创造更多的发展空间，有力促进中小学教师的发展。

2.有效落实相关政策，提高教师待遇

工资是吸引、留住和激励教师的重要手段，是影响教师工作满意度的重要因素[4]。从 2018年全国19个国民经济行业城镇非私营单位就业人员的平均工资来看，中小学教师的工资水平排在第七位，处于中等水平，与信息传输、软件、信息技术、金融业、科学研究和技术服务业等还有较为明显的差距。本研究显示，中小学教师对报酬维度的满意度较低，对工资的涨幅时间和数量明显不满。

基于此，一方面，政府要继续提高教师的工资水平，并形成长效增长机制，按照《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出的“完善中小学教师待遇保障机制”“健全中小学教师工资长效联动机制”等要求严格落实。另一方面，学校要加强对教师绩效工资的落实。在绩效工资政策的制定落实中，中小学校长要反复研究绩效工资政策文件，领会“多劳多得、优劳优酬”的精神，破除“吃大锅饭”的平均主义思维。在政策落实中，中小学校长既要发扬民主作风，又要做好教师的思想工作，将相关政策解释清楚，提高教师对绩效工资政策的认识，扭转教师“用我的钱奖励我”“吃大锅饭”的思想认识。

3.提升教师专业水平，为教师发展创造更多的机会

教师专业发展是影响教师工作满意度的重要因素。2012年颁发的《中（小）学教师专业标准（试行）》指出，中（小）學是履行中（小）学教育教学工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。本研究显示，教师之间从情感上相互欣赏和喜欢，但是也指出了教师专业发展中的不足，认为教师之间存在相互推诿、工作能力不足等问题。