海氏评价法在某教育培训机构岗位评价中的应用

摘 要：在进行企业管理过程中，为了完善企业薪酬体系，提升员工满意度，企业必须展开岗位评价。因此企业中岗位评价十分重要，它能为薪酬分配提供依据。在进行具体的评价过程中需要以企业实际经营情况为基础，并且采用科学的评价方法去进行研究，最终设计一套基于这个企业的岗位评价的科学合理的薪酬方案。海氏评价法在企业岗位评价中的应用比较广泛，通过岗位评价能使教育培训机构完善相应的薪酬制度，从而提升员工对于薪酬制度的满意性和公平性，为企业吸引更多人才，从而提升企业竞争力，促进企业更快发展。

关键词：岗位评价;海氏评价法;薪酬设计

一、某教育培训机构岗位评价现状

该培训机构西安分公司共有员工56人，职能部门共有17人，市场部门共有28人，教务部共有11人，如表1。

该机构岗位评价过于简单，用的是分类法，现状如下，见表2。

二、该机构岗位评价中存在的问题

（一）岗位职责不明确

该公司岗位职责不明确，每个岗位所负责的工作范围不清晰，所以员工执行工作时会有疏漏，这种现状不利于公司的进步与发展。例如，本公司行政员工工作与人事员工工作有重合部分，这会使得两部门工作人员在工作时容易遗漏部分工作，或者在奖励时由于二者共同完成一项工作导致奖励难以分配，该类问题的出现都会影响员工工作的积极性。

（二）岗位评价的方法过于简单

目前该公司在进行岗位评价是使用的是分类法，没有办法很好的了解岗位之间真实的差别，那样也就没有办法更加详细的进行岗位评价，对于薪酬的进一步制度带来困难。对于这种简单的评价方法已经满足不了该公司日益壮大的工作队伍，员工们纷纷表示对其工作评价的不满意。

（三）岗位评价结果调整机制欠缺

岗位评价结果产生后，需根据企业战略调整不断实时更新。岗位评价系统是一个动态的管理系统，能及时反映企业战略的变化，保持企业人力资源的先进性和运行效率。该岗位评价系统在评价结果产生后，发现岗位与企业实际情况不符时，只是将其简单进行调整，使之基本符合企业实际情况，没有整体分析变化原因。岗位评价结果产生后，可能会出现个别岗位与企业实际情况差距较大的问题，为避免这种情况发生，适合的做法是对每个岗位中涵盖的要素进行认真分析，找出岗位评分的异常之处并进行分析。

三、基于海氏评价系统的岗位评价

（一）对该公司的岗位进行分析

要相对公司各个岗位进行正确的评价，就必须先了解每个岗位的职责，即在调查之前，应详细分析目前的崗位说明书，对不同工作岗位的职责，工作时间等各个方面做充分了解。有了充分的调查为基础之后，便可以成立小组进行评价。

（二）岗位级别划分

该公司的岗位级别可以分为高级，中级和低级，高级包括片区负责人，总经理，行政人事总监，中级包括教务部经理，市场部经理，基层包括咨询顾问，教学部负责人，岗位的职级不同。

（三）海氏评价系统应用

1.海氏工作评价指导表

海氏评价法将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成了三张海氏工作评价指导表技能技巧因素是由专业知识技能，管理诀窍和人际交往技巧三个子因素构成。解决问题的能力因素中的两个部分组成，分别是思维环境和思维难度。解决问题的能力是用其对技能技巧的利用率来衡量的，用百分数表示。承担的职位责任因素由三个部分组成，分别是行动的自由度、职位对工作结果的影响和财务责任。

2.基于海氏评价法的岗位评价

利用海氏评价法指导图表对教务部经理、市场部经理、人力专员三个职位进行工作评价。第一，根据技能水平评价图表对教务部经理、市场部经理、人力专员这三个职位进行相应的技能因素的相对价值评价。教务部经理在公司中需要负责管理整个学校，包括学校规章制度的确定等多项工作，最终全面促进学校教学水平。该岗位要求具有掌握各类教育教学信息，了解教育形势、课改方向及历年考试趋势，在专业知识方面的要求也非常高，在人际技巧方面也有很高的要求，要协调统筹好各校区的教育教学工作和各老师的相互配合工作，所以综合来说，教务部经理的技能因素值为1400。市场部经理在公司里面主要负责各个片区和校区的业务开展工作，主要负责维护各个现有校区的市场，并且不断拓宽现有市场，负责行政等日常全面工作，做好各部门的协调。完成总部校下达的各项销售指标及管理任务。由于市场部经理在完成职责工作过程中需要进行各方面的管理，则应该具备相应的管理方面的知识，包括对人际关系的管理等多方面，所以该工作岗位十分重要。因此最终技能因素价值为1056。人力专员在公司中主要负责招聘等日常行政工作，其工作职责范围已经确定，根据其职责可知，该工作人员不需具备较完整的专业知识，只需对负责的业务有一定的知识储备即可。在管理技巧方面，不需要有太多的管理能力，所以只需要基本的管理能力，在人际技巧方面，专员平时也会负责协助人事经理进行日常的人事行政工作，要求关键的，最终人力专员的技能因素价值115。

第二，根据解决问题的能力因素中的思维环境和思维难度分别对教务部经理、市场部经理、人力专员三个职位进行工作评价。教务部经理主要负责各学区的教学工作安排，需要很高的协调统筹能力，常常要根据各种不确定的因素进行决策和安排协调，所以在工作过程中所受的影响比较复杂，所以这就要求该职位工作者必须具备超强的思维能力以及应变能力，以此来应对工作过程中所发生的各类问题，所以最后的评价为38%。市场部经理主要负责各校区的市场管理维护业务，因为市场是不确定的，因此要经常做出一些独立的决定，面对一些没有经验的事情经常要进行独自进行判断决策，思维难度可以定为适应性的，思维环境可以定为抽象规定性的，最终解决问题的能力评价为76%。人力专员的工作受各种行业的规范太多，工作自主思维较少，思维难度可以列为重复性的，思维环境可以列为标准化的，因此最终的解决问题能力评价为16%。

第三，根据承担的岗位职责中的行动的自由度，所在岗位对工作结果的影响和财务的责任分别对教务部经理、市场部经理、人力专员三个职位进行工作评价。教务部经理在企业中的自由度较大，时常要根据各个校区的教学情况进行工作安排，属于方向性指导的，主管部门工作，对结果的影响是主要，财务责任是中量的，那么这个职位在这个因素中的评分是460。市场部经理在企业中的责任是很大的，同时这个职位在公司中的地位也是非常高的，一般是有战略性指印的，全面要负责各个校区市场的工作，维护各个市场校区，对结果的影响是主要的，财务的责任是少量的，所有这个岗位在这个因素中的评价得分是800。人力专员在公司中的自由度比较小，受限制较多，属于方向指引性，日常的工作对结果的影响是辅助的，对财务的影响也是微笑的，所以人力专员这个岗位在这个因素中的评分是152。

教务部经理属于下山型，权重分配为（70%+30%）

市场部经理属于上山型，权重分配为（40%+60%）

人力专员属于平路型，权重分配为（50%+50%）

第四，根据教务部经理、市场部经理、人力专员不同等级进行分值计算。

教务部经理岗位评价总分=1400×（1+38%）×40%+460×60%=739.7

市场部经理岗位评价总分=1056×（1+76%）×70%+800×30%=630.3

人力专员岗位评价总分=115×（1+16%）×50%+152×50%=109.4

根据以上的方法，对该公司所有岗位的价值进行分析测评：如表3

根据所有岗位的价值因素评分，可以得到各个岗位的价值分数，可以对这些岗位进行等级划分，发现其中存在的问题，通过海氏评价系统对公司岗位评价分析，有助于企业更好进行工作分配。

参考文献：

[1]黄冠伟.基于海氏评价法构建医院行政后勤人员岗位评价体系[J].现代医学管理，2019（05）.

[2]田洁.海氏评估的电力行业岗位评估方法优化研究[J].东方企业文化，2015.

作者简介：魏燕娜，女，陕西省西安市人，讲师，硕士。研究方向：人力资源管理、社会保障研究。