平衡计分卡在高校教师绩效评价的应用探析

2020-05-21 16:25李超然
现代营销·信息版 2020年4期
关键词:平衡计分卡高校教师绩效评价

李超然

摘  要:高校“双一流”建设的首要任务是建设一支高素质的教师队伍,因此,对教师队伍的科学评价和有效激励显得尤为重要。本文首先梳理了目前我国高校绩效管理工作的现状及存在问题,然后针对存在问题阐述了将平衡计分卡理论应用于高校教师绩效评价的必要性,接着提出了将平衡计分卡理论应用于高校教师绩效评价的具体做法,即相关者受益维度、教学规范性维度、教师职业提升维度、课题经费维度四个维度,最后对平衡计分卡在高校教师绩效评价的应用做出两方面的展望,以期对我国高校教师绩效评价提供借鉴。

关键词:平衡计分卡;绩效评价;高校教师

课题项目:1、2019年天津市技术创新引导专项优秀企业科技特派员项目,课题编号:19JCTPJC44100;2、天津中德应用技术大学2018年校级科研项目《管理会计在科研事业单位的应用探析》;项目编号:zdkt2018-030。

一、引言

随着我国全面推进科教兴国、人才强国战略,全面深化新时代教师队伍建设成为了当下高校的重要任务,高素质教师队伍建设的首要任务就是健全完善高校绩效管理机制,而现阶段我国大部分高校的绩效管理工作存在一些问题,基于此,本文将管理会计的工具之一——平衡计分卡引入高校绩效评价体系中,以期对我国高校的绩效管理工作有一定支持作用。

二、高校绩效管理的现状及存在问题

(一)绩效考核缺乏战略导向

目前,我国高校的类型、规模、特色定位及发展阶段存在多样性,不同类型的高校必然需要制定不同的战略发展目标。比如应用型大学需要制定以市场为导向、以实用性知识和技能为传授内容的战略目标,研究型大学需要制定以培养高水平精英人才为核心的战略目标。不同的战略导向要求建立与之相匹配的绩效考核制度,而目前我国大多数高校绩效考核工作并未提升到战略高度,有的高校绩效考核完全停留在“为评价而评价”的走形式的观念中。而对于多数教师而言,高校绩效考核也只停留在学期末“填一张考核表”的印象中,并不能将学校、二级学院和个人的工作目标很好地结合起来,这样的绩效评价制度自然无法起到有效的激励作用。

(二)绩效评价指标体系不完善

首先,绩效评价体系缺乏全面性。众所周知,高校教师长期从事复杂的脑力劳动,从人力资本投资的角度来看具有收益滞后的显著特点。而目前,我国多数高校绩效评价指标体系的建立更倾向于结果输出,而忽略了对过程性的输入的考核,比如教师批阅学生作业、评阅期终试卷,以及教师指导学生参加比赛虽未获奖而同样付出大量的时间和心血等。其次,绩效评价指标体系缺乏合理性,主要体现在各指标设置权重的不合理方面,比如一些应用型本科院校并未结合自身的办学特色,一味地追求科研指标,在绩效评价指标体系的建立中将论文发表、科研经费设置了过高的权重,这样不仅助长了“重科研、轻教学”的利己主义,还不利于端正师德师风,更不利于培养优秀人才。第三,绩效评价方法缺乏科学性。目前,我国高校绩效评价主要采用传统的打分法和问卷法,方法体系较为简单、单一,容易忽略外部环境的变化和高校的长期发展。

(三)绩效考核缺乏反馈沟通机制

一个完整的绩效考核应该是包括确立目标、设置指标、实施考核、结果反馈、改进提升的全过程闭环回路,而现阶段我国大部分高校的绩效考核由于管理层级复杂、责任部门繁多等多方面原因造成缺乏有效的反饋和沟通机制。所谓的“绩效考核”仅仅发挥了作为发放薪酬和职称晋升依据的作用,并未真正让教师了解自身不足,更不能有效促进教师个人发展、调动教师工作积极性。

三、平衡计分卡应用于高校绩效评价的必要性

平衡计分卡理论最初是于1990年由哈佛大学RobertS.Kaplan教授和复兴全球战略集团总裁DavidP.Norton提出的,平衡计分卡理论的提出致力于打破只注重财务指标、只关注于对过去发生事情评价的传统的绩效考核方法,以战略发展为核心,从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与成长维度四个维度审视组织自身绩效情况。平衡计分卡实现了五个方面的平衡:财务与非财务指标的平衡、长期和短期目标的平衡、结果性和动因性指标的平衡、内部需求和外部环境的平衡、领先指标与滞后指标的平衡。虽然平衡计分卡理论是基于公司制组织实践案例提炼归纳得来的,同时也被广泛应用于全球企业的绩效管理中,但是由于科学性、合理性的特点它同样适用于非营利性组织,高校就是典型的非营利性组织。首先,运用平衡计分法有助于统一高校的战略发展目标与部门、教师的工作目标,从而提高教职工工作效率和责任感;其次,运用平衡计分卡有助于加强各部门之间的协同效应,从而提高高校整体的工作流畅性和高效性;再次,运用平衡计分卡有助于建立全面的、多层次绩效管理体系,从而提高绩效管理机制对于员工激励的有效性。

四、平衡计分卡在高校教师绩效考核中的应用

将平衡计分卡理论应用于高校教师绩效考核中,首先应明确高校整体的战略目标,然后逐层分解到二级学院、各系部、各专业教师,考虑到高校是典型的非营利性组织,不以追求财务利润最大化为主要目标,而是以培养高素质人才、发展科技研究、高效服务社会为办学宗旨,因此,应结合高校的实际情况和战略愿景对传统的平衡计分卡模型加以修正和调整。具体而言,把财务维度调整界定为课题经费维度,把顾客维度调整界定为相关者受益维度,把内部流程维度调整界定为教学规范性维度,把学习与成长维度调整界定为教师职业提升维度。对于各维度权重选择,笔者通过查阅大量前人的实证研究结论总结权重由大到小的顺序,即相关者受益维度、教学规范性维度、教师职业提升维度、课题经费维度,当然,权重具体的分值应结合高校的不同类型、规模和战略愿景进行具体实证分析和选取,本文不再赘述。

(一)相关者受益维度

教师以教书育人为天职,这一点的重要性并不会随时代的变迁或高校类型、办学特色的不同有所减弱,因此,对于教师知识输出层面的评价始终应放到首位。高校教师教学工作的相关受益者主要是由学生、家长、社会三部分组成。学生满意度可以通过学生到课率、学生评教两个二级指标来衡量;家长满意度可以通过调查问卷的形式完成家长对教师的客观评价;社会评价可以通过毕业生就业率以及企业对顶岗实习生的实习评价来衡量。

(二)教学规范性维度

教学规范性维度是为了解决“为了让相关受益者满意,教师作为高校人员的主要组成部分应该做到什么标准?”笔者认为主要包括以下三方面标准:第一,师德师风标准。习近平总书记曾强调“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风。”新时代的高校教师不仅是知识的传授者更是学生锤炼高尚品格的引路人,因此,师德师风教师评价应实行师德失范“一票否决”制。第二,教学能力标准,可以细化为教学工作量、督导评价、教学资料完备情况、教学能力比赛等指标。第三,科研能力标准,可以细化为论文发表、教材编写、主持或参与课题等指标。

(三)教师职业提升维度

伴随教育信息化2.0时代的到来,高等教育发生了重大的变革和发展,新知识和新技术的快速出现必然要求高校教师与时俱进,不断提升自身的职业素养,主要包括以下两个层次:第一,继续教育情况,可以细分为专业培训、学历提升、职业资格证书;第二,创新能力提升,众所周知,科技是第一生产力,创新是第一驱动力,在建设“教育强国”历史使命的驱动下,高校教师只有在各个方面拥有创新的能力才有可能为国家培养出高素质且同样具有知识创新能力的人才。具体而言,创新能力的提升可以细化为教学方法的创新、专利技术发明等指标。

(四)课题经费维度

传统平衡计分卡模型中的财务维度主要从收入、利润以及投资报酬率等方面去评价,高校作为典型的非营利组织在资金的“投入—产出”方面有其特殊性,即收入主要来源于财政拨款、教育收入和其他收入,前两部分主要由学校整体承担,而其他收入是真正落到部门或高校教师个人的部分,最为典型的就是课题经费收入和提供社会服務收入。

五、平衡计分卡在高校教师绩效考核应用的展望

(一)动静结合,量化权重

平衡计分卡理论体系固然具有其科学性和严谨性,但是建立一个平衡计分卡模型对于高校而言并不是一个一劳永逸的绩效管理工作,而是一个长期的、随时需要更新的动态的过程,市场经济的飞速发展必然引起高校内外部环境的巨变以及高校自身战略目标的改变,因此,动静结合地及时调整、更新、补充和完善平衡计分卡模型是非常有必要的。

(二)及时反馈,引导激励

正如所有的绩效管理机制的建立都不是为了评价而评价,高校绩效管理同样也不是为了考核而考核,而是通过激励广大教职工来实现整体的战略目标,因此,为了促进形成一个更加公平和合理的人才导向机制,在运用平衡计分卡进行绩效考评时需要做到及时地反馈和沟通,并针对反馈意见提供针对性的帮扶和指导,以起到对教师的良性引导和激励作用。

参考文献

[1]王伟伟.基于平衡计分卡的C高职学院教师绩效考核体系研究[D].重庆理工大学,2019.

[2]马艳芝.平衡计分卡在独立学院教师绩效管理中的应用[J].现代经济信息,2018(04),127.

[3]傅建雯.平衡计分卡在高校绩效管理中的应用探讨—以A理工学院为例[J],厦门理工学院,2019(08),151-155.

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