企业人事管理制度创新研究

夏永新

摘要：时代的飞速发展，现代化信息化进程飞快，更加的多元更加的复杂与冲突，传统的人事企业管理制度已经不能满足双方的需求，因此人事管理制度创新是必定的也是必然的。在实际的人事管理过程中，要以企业的发展为起点，以人为中心制定符合企业发展与个人实际利益的相应制度，如果其不能满足，则新的制度必定会出现，所以现代化企业人事管理制度研究不可避免。

关键词：企业;人事管理;制度创新

前言：企业人事管理制度是用于规范本企业职工的行动、办事方法，规定工作流程等一切活动的规章制度。它是针对劳动人事管理中经常重复发生或预测将要重复发生的事情制定对策及处理原则。它采用条文的形式协调企业职工的活动，规定一致的利益目标，其作用就是解决现有员工与公司之间利益与矛盾冲突。

一、企业人事管理制度创新的背景和意义

（一）研究背景

改革开放，我国经济飞速发展，现已位居世界第二大经济体，旧有的文化经济观念遭到国内外各地的冲击，人们知识财力阅历得到提升，渐渐不满足于现有的落后体系，下海热潮兴起，新的制度逐渐形成。如今又是新一轮的文化经济冲击，新生一代不愿受到极端压迫，他们不在受限于普通的吃穿住行，他们还追求“感觉”、“尊重”，新的制度到底会走向何方？

（二）研究意义

市场开放，信息开放，各地同行业之间的巨大差距之间引爆了旧有陈旧体系，同类型之间企业差距过大，工作效率低下，臃肿的管理层，使企业丧失了竞争力，同行之间过大的差距使其人员流失，使其很难在愈发激烈的市场上取得一席之地，落后即被淘汰，所以新的制度意义重大又深远，必然做，也必须做。

二、企业人事管理制度

（一）国外企业人事管理制度

国外企业人事管理制度发展历程：人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理共三个阶段

1.人事管理：工业革命开始出现的大批劳动力雇佣，有人要组织相关的一系列活动，例如：员工培训、档案记录、统计工时、工资发放及福利管理。直到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟稳定，但是这只是照章办事[1]。

2.人力资源管理：上个世界60年代，随着新的管理理论的出现，比如行为学科学派，人开始受到关注开始摆脱机器附属品的身份，人力开始变成一项重要的资源。人力资源部的责任是保证企业能在适当的时间或者适当的数量、能力的人力以满足企业的需求。他的职能也增加了人力资源规划、人力资源开发、参与政策制定、职业生涯管理、工作分析与设计等职能[1]。

3.战略人力资源管理：上世纪90年代，企业面临的竞争压力日俞增加。管理者们都认识到，在这种环境下，战略人力资源管理能为企业提供一种可持续与发展的竞争力，与其他需要资本和技术的优势比，这种优势可以更容易创造出可持续的竞争力，所以战略人力资源管理应运而生[1]。

（二）国内企业人事管理制度

中国国内的人事制度相当久远就有了，文管制就有超过2000年的历史了。中国企业人事制度包含传统的文管与现代的大量理念，从选人、用人、留人方面均有其特点。建国后的人事制度则成为在以群众为核心的人事制度，一切从人民群众的利益出发[1]。所以当人民群众的利益不能被满足的话，势必会有新的人事制度出现。

三、企业人事管理制度创新的措施

公平、公正、公开是创新制度的基础，如不能，则必定失败。合理的薪资体系及完善的考核制度则是其余两个必须要保证的基础。

（一）营造良好氛围确保稳定

21世纪，全球一体化，网络化信息化充斥着世界，所有的界限都变得模糊，显得容易冲击，企业人事管理制度不能例外。知识的主宰使各地域的界限变得模糊，使部分信息突然对等，不患寡、患不均，所以企业制度受到冲击必然要进行调整，新的制度必然出现。人事改革只能循序渐进，切不可操之过急，保证队伍的人心是最重要的，做好基础工作再稳步推行新的人事制度改革方案。

（二）做好岗位分析与岗位设计

在人事管理制度前期要先对岗位分析与等级设计

1.岗位分析：

是主要针对各岗位的人员、职务与环境进行系统详尽的研究分析的過程。人员的分析包括工作能力、条件资格等;职务分析包括各岗位的工作范围、工作程序、工作内容等;环境包括其工作环境使用设备等;这些的目的都是为了让才能合适的人去做最适合他的岗位。

对岗位的任务与职责主要考察以下几点：岗位的职务与职责;岗位的内容、形式;效果和效果方面的规定;工作方法、对象;对企业的责任。

承担岗位职责主要考察以下几点：工作经验;智力水平;技巧。

与其他岗位的关系主要考察以下几点：协同能力;监督与指挥;本岗位同行的深度与广度。

2.岗位设计：

岗位设计主要考虑组织变革与协调问题。设计岗位时候要留有空间有弹性方便后续增加岗位等级，每个岗位之间要相互兼顾，既要竞争，也要协调。

管理者要确定直接管理多少下属，超过一定数量效率就会降低，这就是管理宽度。超过合理宽度，则要增加管理岗位，通过树枝状结构有效进行层层管理。增加的岗位管理时间一定要合理，否则失去意义，要能明显提高工作效率，增加上下级的沟通。

一般可通过岗位分析的方法确定以上内容，企业可根据实际情况采取不同方法来做好岗位分析与岗位设计。

（三）完善人才引进和流动机制

选拔人才方式：公开，透明，能者上，庸者下，杜绝“摘桃子”现象，给员工上升空间，给混吃等死之类警告，增加积极性，给有实力的人才快速升职的机会，且让老员工信服，让外来人才省心，省下内斗的精力，才能良性可持续发展。

（四）考核评价机制

1.建立目标责任制：按照各岗位智能分解工作，严格实施目标制，功赏错罚，减少相互推诿之举，增加部门间联动性。

2.工作绩效体系明确工资绩效，避免因做多薪同影响员工积极性，具体岗位职责量化考核。

总结：综上所述，传统人事弊病显露，唯有尽快找到新的制度创新之举，才能在新的制度浪潮来临时保持企业自身核心竞争力，唯有适应时代发展，才前景广大，变是为了生，落后之举终会被舍弃，思变者生，思退者死。

参考文献：

[1]林弋.干部人事制度改革四十年[J].中国人事科学，2018（09）：4-20.

[2]路晓荣.企业人事管理制度创新发展的思路探讨[J].企业改革与管理，2019（13）：88+95.