基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发

郭巾侨

近年来，房地产行业出现诸多发展新趋势，经济逐渐由高速发展转为高质量发展，房地产市场的发展机制从靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变，这给房地产企业带来诸多机遇与挑战。房地产企业人力资源管理作为房地产企业发展的核心动力，在转变过程中扮演重要角色，做好企业人力资源建设与开发是新发展趋势下的重要命题。马斯洛需求层次理论提出人有五种不同层次的需要，包括生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要，人最迫切的需要是激励人行动的主要原因和动力，通过满足现阶段需要引发下一阶段的需要。将需求层次理论与房地产企业人力资源建设与开发联系起来，通过识别房地产企业员工不同层次的需要，能最大调动员工的积极性。

一、需求层次理论视角下我国房地产企业人力资源管理现存问题

1.生理需求层面。房地产企业中员工生理需求主要体现在薪酬福利体系，保障员工的衣食住行，使员工能够全身心投入工作中。但房地产行业内现行的薪酬福利体系虽然高于其他行业，但是就员工福利保障来看，仍有较大差距。员工工作时间较长，加班文化在房地产企业得到淋漓尽致地体现，员工正常的休息时间得不到保障，福利保障设置与其他福利设施的设置较少。

2.安全需求层面。安全需要是在生理需要被满足以后产生的更进一步的需要。安全需要不仅包括生产生活安全的需要，还包括对体制法律、秩序和界限的依赖。要让员工感觉到收入稳定、体制健全、制度合理，才不会诱发跳槽，真正留住人才的心。但现今房地产行业跳槽现象频发，最主要的原因在于员工薪酬上升到一个阶段都会停滞不前，缺乏合理的薪酬体系，而且诸多根源性问题得不到解决，如家属就业等，使组织架构稳定性较弱。

3.感情需求层面。员工对企业产生感情离不开企业文化的渲染，良好的企业文化能让员工产生强烈的归属感，从而确保留住员工。另外，员工的热情也需要企业文化的激发，通过良好的企业文化保障企业员工的热情。但是目前房地产企业一味宣扬狼性文化，在没有深入考虑企业文化适用的基础上盲目生搬硬套，导致企业文化出现不适宜，员工热情激发不起来。此外，项目团队的建设也尤为重要，小团队的氛围能促进企业整体企业文化的发展。但是目前工程项目团队都是临时因项目组间，缺乏固定的班底与文化渲染。

4.尊重需求层面。这一层面的需求主要针对房地产企业的管理人员，主要分为对内的尊重和对外的尊重。对外的尊重，包括声望、地位、收入等对位于管理层级的管理人员有较大的吸引力。对内的尊重包括关心下属、亲切尊重员工。但是目前房地产企业的管理人员追求外界的尊重，希望下属跟员工都对他表示尊重，但是他们往往会忘记对下属员工表示应该有的尊重。

5.自我实现需求层面。自我实现需求层面往往是很难实现的，少有人能够实现这个需求。从工作内容来看，个人兴趣与工作内容结合是最容易实现自我实现的，而且这部分群体工作不是为了金钱、地位和荣誉，更多的是为了给自己身心的愉悦。在地产企业中这种自我实现需求层面的保障还有待提高，主要体现在员工工作动力都来自于金钱、荣誉和地位的驱动。各种娱乐活动、展示自我的平台提供较少是目前最大的问题。

二、需求层次理论与房地产企业人力资源建设的耦合性分析

我国房地产企业正处于飞速发展的时期，人力资源的需求日益剧增。但是目前我国房地产行业人力资源呈现年轻化特征，大多数从业人员年龄处于中青年，精力充沛，但另一方面来看，人力资源年轻带来精力充沛的动力之外，还带来中高级人才缺乏、人才流动频繁等问题。而本文引入需求层次理论以期突破房地产企业人力资源建设的瓶颈，本部分深入分析需求层次理论与房地产企业人力资源建设的耦合性，为需求层次理论运用于房地产人力资源建设实践提供理论基础。

从耦合的概念出发，耦合是两个物体之间存在相互影响、相互作用的现象。而需求层次理论与房地产企业人力资源建设的耦合主要体现在人才梯队建设方面，房地产企业内有不同职级的分布，但是相关研究表明组织结构的选择最多只能有9级，超过9级就容易出现沟通不畅的情况。因而房地产企业在进行人力资源管理的时候就要考虑每一个级别的心理需求，满足不同职级员工的心理需求，充分调动员工热情和积极性。

从人力资源建设的角度出发，人力资源建设需要需求层次理论的运用。一方面，人力资源梯度建设是目前的大势所趋，而目前现行的体系是按照资历、能力等划分人才梯队，进行人才培养等，通过引入需求层次理论，从心理需求的角度来划分人才梯队，并给予满足，实现效率的提升。另一方面，在人力资源建设过程中，与所有员工的沟通交流是重要的，员工通过表达自我的需求，企业进行迎合与改正，能保障员工的忠诚度，降低跳槽率。

从需求层次理论的角度出发，需求层次理论自诞生以来被广泛应用于诸多行业，部分房地产企业也有关注与应用，但是全行业的普及尚未实现。理论产生以后不被应用就会逐渐被社会淘汰，成为过时的理论。因此，需求层次理论在新时代背景下必须实现改良，用以房地产企业的人力资源建设与开发中，在纷繁骤变的社会中仍有较强的应用能力。

三、房地产企业人力资源建设与开发举措

本部分结合上文提出的现存问题与耦合特征，结合需求层次理论，对房地产企业人力资源建设与开发提出相关举措。

1.完善企业内各项制度，保障员工合法权益。房地产企业应在人才管理与培养体系中设置合理的晋升机制，保障员工拥有清晰的职业规划通道与晋升渠道，薪酬提升能有目标性。福利制度的完善也是重點，包括职工请休假制度、带薪休假制度、交通补贴、住房补贴等内容都应该纳入福利制度完善的范畴。另外，要想做好企业人力资源建设，要保证合理有效的激励机制的存在。激励机制主要包括物质激励和精神激励，物质激励主要是提供阶段性目标完成后的奖金、年终奖等金钱形式下发的内容;精神奖励主要包括定期的奖励旅游、年会奖品、定期团建活动等内容。

2.在企业内设置人才引进、竞争机制，加强企业人才队伍建设。培养选拔优秀的房地产置业经理人才是提高整个企业治理水平的有效措施和必要途径。一方面，对现有人才队伍进行培训，对现有人力资源的能力进行深入挖掘，对现有领导层面的人力资源进行培训，使现有领导的能力提升，实现人才队伍建设。企业应该建立不同目标、不同层次的人才培养目标，针对不同层次的人才建立不同的培训计划与安排，有针对性地设置不同课程，从不同内容与角度提升企业不同层次的人才。另一方面，还可以通过招聘引进更多不一样风格的管理人才，通过不同文化背景的人才注入，开展思想碰撞，给企业带来新一轮活力。企业的快速发展会需要不同层次的人才需要，但是企业自己培养人才的速度总会慢于企业发展步伐和需要，而且企业自己培育人才的周期太长，在企业急需人才使用的过程中无法实现。但值得注意的是人才引进必须把握几个原则，第一，必须有筛选的引进本企业所稀缺或难以在短时间上岗的人才;第二，必须把公平公正公开的原则贯彻到底，实现人才引进透明;第三，必须对引进的人才进行专业能力考核，保障引进人才质量。

3.建设企业文化，推动企业文化认可度。企业文化是企业安身立命的重要精神支柱，对企业文化建设是房地产企业永葆生命力的灵魂。房地产企业应该在企业范畴内建设属于本企业的企业文化，不仅在全企业开设企业文化课程，宣扬企业文化精神，更要将企业文化精神附身于企业标志、吉祥物等有形物品，让消费者对本企业文化有一定程度的印象。要在本企业内弘扬尊敬领导，领导关怀下属的良好风气，让各层次员工体会到更多的尊重。企业文化是大范畴的概念，由诸多小范畴的文化共同组成，是他们的抽象概括。各个工程项目实施过程中，应该在各个项目工程项目组内建设项目组文化，让工程项目文化得到汇总与升华。另外各个项目组在建设项目组文化的过程中应该切忌生搬硬套，要从本项目组的实践出发，发现本项目组内优秀的项目组文化，并发扬与传承。

4.为不同层次人才提供展示平台。各个层次的人才拥有被尊重和自我实现的需求，因而房地产企业必须在日常工作范围之外多开展一些例外的活动，诸如歌唱比赛、跳舞比赛、年会等。通过这些活动的开展提供给员工展示自我的平台，从而让不同层次的人才和员工拥有自我满足的契机。另外还需要通过建设肯定机制，对有突出贡献的员工提出表扬，对典型案例在全企业内进行宣传与报道，让员工获得名声与威望，从而实现自我满足。

四、结语

本文结合马斯洛需求层次理论，深入分析我国房地产企业人力资源管理现存问题，并针对这些问题提出房地产企业人力资源建设与开发举措，包括完善企业内各项制度，保障员工合法权益;在企业内设置人才引进、竞争机制，加强企业人才队伍建设;建设企业文化，推动企业文化认可度;为不同层次人才提供展示平台等。本文的研究成果能为我国房地产企业人力资源建设与开发提供理论依据，旨在推动我国房地产经济蓬勃稳健发展。关于房地产企业人力资源管理的流程优化、人力资源管理信息化等内容本文还未涉及，这些要点将会是未来研究的热点。

（作者单位：中国人民大学商学院）