提高医药企业招聘质量的方法研究

摘 要：目前在我国医药企业招聘工作中存在很多问题，例如以面试官的主观印象来决定应聘人员的去留，对于招聘成本认知不清，难以甄别应聘者虚假信息等问题，影响医药企业优秀人才的引进。本文主要分析了目前医药企业招聘工作现存问题，并针对性研究了解决措施，以期能够提升医药企业招聘质量。

关键词：医药企业;招聘质量;方法研究

现代化社会的创新发展，对于医药企业的发展提出了新的要求，面对新的社会发展形势需要提升人力资源管理质量，加大人才的招收力度，为企业招收更多的优秀人才。医药市场的竞争十分激烈，企业内部人才流失情况严重，想要促进医药企业的创新发展，还需要解决人才流失问题，提升医药企业的招聘质量。

1 招聘方面概述

开展员工招聘能够为医药企业吸收更多优秀的人力资源，医药企业为了能够满足企业发展需求，根据工作分析以及人力资源需求数量和质量，按照相应的程序从企业外部吸收人力资源进去到企业当中。根据招聘工作的开展规律可以分为不同的招聘工作流程。首先是预测出企业的人力资源需求，准确的了解医药企业中各类工作人员的需求信息，确定出人才的招收种类和数量。然后制定出招聘计划，经过上级领导批准后，把人员需求的表格加入到人力资源部门的招聘工作计划中，其中明确出招聘人员的资格和相关标准要求[1]。把招聘信息发布出去，制定好的招聘计划一定要迅速进入到招聘信息的发布状态，才能够及时满足企业需求。在企业经过最终资格审查和初选之后确定出面试人员，最终经过结构化面试确定出人选，完成招聘工作。

人力资源属于社会生产的重要资源类型，跟其他资源相比较来说具有独有的特点，首先人力资源具有生物性特点，存在人体当中，跟人的自然生理特征有联系，属于“活”的资源类型。人力资源具有可再生性，能够通过人力总体和劳动力总体不断地更换和恢复，人力资源是用之不尽的。对比可知很多自然资源是不能再生的，人力资源具有无限的开发潜能。在经济活动的开展过程中人力资源占据了主导地位，跟其他的社会资源相比较来说具有目的性、主观能动性和社会意识。通过人类不断地提升自身智能，能够认识世界、创造世界和改造世界。人力资源并不是随时都可以开发和利用的，而是受到了时间的制约，人力资源的有效年龄是16-60岁，如果没有在这段年龄期间把人力资源充分有效地利用起来，人力资源价值的流失也就越来越大，因此提升企业人力资源开发工作非常重要。

2 医药企业招聘工作现存问题

2.1 过于依靠面试者主观印象

现阶段社会中大部分的企业人力资源部门，在招聘工作中只是单纯的考察了应聘者的背景资料，然后配合面谈工作，看面试者的主管印象决定是否录用人才，并没有站在客观的角度系统的观察应聘者的应聘过程。冰山理论认为人的才能素质可以分为可见部分和不可见部分，可见部分例如基本知识、基本技能，这些知识都能够依靠学习活动的参与获得，应聘者在应聘过程中可以通过各种学历证书和职业证书的内容证明自己的能力，或者是参与专业考试验证能力。但是不可见部分属于人的潜在能力和潜在素质，大部分我们只能通过消耗比较长的时间来观察潜在的潜力和素质。大部分企业都是根据霍兰德的人职匹配原则，在招聘过程中招聘到能够胜任招聘岗位的人才，才能够完成招聘工作。招聘工作人员可以根据应聘者掌握的知识和技能，确定出工作岗位的正确人选。这样的招聘方式中企业虽然寻找到了跟工作岗位相匹配的人才，但是忽视了人力资源的潜在能力，很容易招收到可见能力强但是潜在素质低的人才，影响现代化企业的创新发展。

2.2 在招聘工作中成本认知不清

在人才招聘工作中会产生成本消耗，例如直接成本、内部成本、外部成本、机会成本、沉默成本和其他成本，但是成本消耗很容易被企业忽略。首先招聘后工作人员通常都会在进入工作岗位之前参与培训锻炼，产生一部分培训成本，招聘的人才是否能够创造出较高的经济效益，还要看企业在人才身上消耗的培训成本，这一点非常重

要[2]。如果应聘人员在参与了企业的培训活动之后离开，那么会给企业带来沉默成本消耗，因此企业的招聘工作开展需要考虑企业的成本问题。招聘工作也会产生招聘费用，例如每年一度的校园招聘活动，在开战之前企业需要首先征得校方的统一，并为校方缴纳相应的费用，然后才能够在校园中召开企業的招聘宣讲会。企业的招聘成本还包括了招聘人员的往返交通、吃住、租用场所和面试等不定项支出。

据调查显示，一部分企业的人力资源管理人员在招聘过程中更喜欢使用试用的方法，招来的人员进入到试用期，三个月以后不合适就离开，那么企业最多也就损失几个月的试用期工资。虽然听上去十分科学，但是实际上企业产生的损失非常多。企业在招聘工作中的内部成本例如工资、福利、差旅费和其他管理费用。外部成本则是外地员工的搬家费、安置费、交通补贴等，这些费用都是容易被忽视的。如果招聘到的人员不符合企业的岗位需求，有可能带来管理费、办公费和另一名员工招聘费用等。一部分现代化企业并没有核算招聘成本，就算是核算也采用了十分简单的核算方法，导致核算结果难以说明任何问题。在现代化企业中不同的工作岗位拥有不同的成本价值，企业的招聘成本不能在不同的级别间进行比较，领导层的单位招聘成本不能跟普通职员处于同一水平，即便是工作岗位相同，也会因为工作内容和地理位置不同，成本消耗自然也不同。例如一则招聘信息中有企业的不同招聘内容，从副总经理到保安，自上而下拥有不同的工作岗位应聘要求。如果不计算单位招聘成本很难察觉出其中存在的不当之处。但是实际上副总经理和保安都承担着相同的企业招聘成本，占据了相同的岗位信息版面，很难找到合适的人才，因此企业招聘成本消耗对于企业的招聘工作开展有很重要的指导作用。

2.3 忽视企业文化作用

一个求职人员想要快速的融入到企业集体当中，除了需要对于企业的文化了解之外，还需要在实际的工作中跟企业的文化相匹配。目前很多企业在招聘工作开展过程中过于重视人才是否满足工作要求，但是忽视了应聘者是否符合企业文化要求，导致招聘人员在进入到企业之后难以跟企业文化相融合，产生人才流失的情况。在现代化医药企业招聘过程中要及时的调整自己的企业文化，确保招聘到的人才能够适应新的企业文化。在招聘过程中如果能够加强岗位能力匹配以及应聘者跟企业文化的匹配度，能够确保人才符合企业文化要求，在工作中更加快速的跟企业相融合，提升工作积极性和工作效率，为企业的创新发展创造出跟过的利益。

3.7 建立留住人才的重要机制

医药企业的招聘工作需要配合具备完善的留住人才机制，这样才能够根本上满足招聘工作要求，为医药企业提供源源不断的人才储

备[9]。首先医药企业需要加强对于招收人才的培养，进入到企业第一天就要参与到岗前培训工作中，在进入到具体的工作部门之后还要参与技能操作培训和管理知识培训，鼓励招收人员积极主动地参与培训活动，能够有效提升企业的人才质量。要帮助招收人员做好职业生涯规划方案，为招收人员提供不同类别的上深沟通道，既能够满足不同类型的员工实现自我价值需求，同时也能够满足现代化医药企业发展对于不同人才类型的需求。例如我国浙江普洛医药科技有限公司，在企业内部根据招收人员的技能以及工作绩效，设定了不同的晋升通道，分别是管理、专业技术和专业事务，不同的工作岗位人才都会拥有不同的晋升通道，能够把招收人才的工作积极性和创造性充分激发出来。

4 结语

医药企业想要寻找合适、优秀的人才，需要提升招聘质量，减少招聘时间成本和相关成本，建立具有独特性和鲜明性的企业文化，吸引更多喜欢企业文化的优秀人才，为招聘人员提供清晰的择业目标，把人才的自身潜力最大化的挖掘出来，才能够帮助医药企业招收到更多优秀人才，提升医药企业人力资源管理水平。

参考文献

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作者简介

张梦天（1990-），女，汉，山东济南，中国人民大学，人力资源专业，研究方向：人力资源方向。