论企业破产中销售提成的优先权

摘 要：为了在企业破产过程中保障劳动者的权利，促进破产分配程序的顺利进行，我国破产法规定了劳动债权在破产程序中可以优先受偿。由于企业销售人员工作的特殊性，其薪酬体系不同于一般劳动者，业务提成往往占据其工资的绝大部分。而司法实务中，销售人员的业务提成在企业破产时往往不能作为劳动债权优先受偿，导致许多诉讼。本文对结合司法判例对销售提成优先受偿的现实困境进行归纳，分析了销售提成的法律性质。认为应当将在破产中对销售提成进行优先受偿，以维护企业销售人员在企业破产过程中的合法权益。

关键词：工资债权;破产债权;破产优先权;销售提成

按销售额的一定比例计算的销售提成是企业销售人员薪酬的主要组成部分。为了充分保护破产企业职工的合法权益，我国《企业破产法》第一百一十三条规定的企业破产财产分配顺序中，将破产劳动债权安排在了破产财产分配的首位，赋予了劳动债权在破产清偿中的优先权。在实务与司法实践中，由于销售提成所基于的关系如何定性、销售提成是否属于工资、销售人员与企业高级管理人员如何区分等问题争议很大，使得销售人员在破产时清偿时的权益保障面临现实困境。

一、销售提成优先受偿的现实困境

在搜集到的十五个典型案例中，仅有三个支持了销售提成在破产中享有优先权。在不支持的案例中，法院否定销售提成优先受偿的主要理由为提成基于的不是劳动关系而是平等主体间债权债务关系;与业绩、盈利挂钩，不应受优先保护;超出维持正常生活和生存的必须;销售人员被认定为企业高级管理人员等。这些困境可以归纳为以下几点。

1.销售人员与企业的法律关系难以定性

首先，销售人员相比于一般职工，工作状态上具有极强的灵活性和自主性。其工作与生活在时间、空间、内容上的界限非常模糊，比如参加一场晚宴，恐怕业务员自己也很难区分是工作上的应酬还是消遣娱乐、联络感情。这样的工作性质使得企业难以根据目标任务对其进行指挥管理，双方的从属性不强。然而，我国和几乎所有大陆法系国家的劳动法理论中都将从属性作为劳动关系的基本特征。判断从属性最重要标志之一便是“劳动者服从用人单位的指挥”。德国司法学界也认为，劳动者对用人单位指挥的服从具体表现在“劳动的内容、执行、地点、时间和延续长度等方面”，“劳动者是不能自由地决定其活动内容和劳动时间的人。”若严格按照劳动关系的性质和特征来判断，销售人员与企业间似乎都不成立劳动关系。

其次，部分销售人员实际上要承担较大的经营风险。劳动合同与公司规章中往往会规定销售人员独立考核、自负盈亏;提成等部分提取具有担保性质的经营风险金;基于货款回收的利息、居间、招投标、运输等费用按照一定的条件由双方负担……，这些条款似乎超出了劳动关系的范围，类似于企业与销售代理商之间的平等民事主体间债权债务关系。部分法院认为，双方关系为劳动关系和债权债务法律关系的竞合。销售提成等收入基于的是平等主体间债权债务关系，在破产清算中应该按普通债权进行受偿。

2.销售提成的性质难以确定

首先，销售提成与业绩、盈利挂钩，是否属于劳动法保护的工资尚有争议。销售提成的计算不仅仅涉及提成率和销售价格这两个因素，还有可能涉及最低售价、合同额、工程总额、报销垫付费用、成本费用、回款情况等多种参数。这使得销售提成直接与企业的业绩、盈利直接挂钩，并且计算时间跨度长，发放情况不一。部分法院认为，劳动法、破产法等相关法律规定保护的工资，是指只要劳动者付出劳动，用人单位就必须向劳动者支付工资，并不因为企业经营的实际情况而发生变化。故销售提成不属于劳动法保护的工资。

其次，销售提成相比普通职工工资数额一般较大，是否属于破产法保护范围也存有疑问。在所筛选的典型案例中，争议标的几乎都在六位数以上。在筆者所了解到的尚未走入司法程序的纠纷中，争议标的在百万元以上的也并不鲜有。部分法院承认销售提成、奖金等收入属于职工工资的组成部分，但超出了破产法保护的劳动债权范围。他们认为在执行分配过程中，对职工工资予以优先清偿的目的是为了维持职工正常的基本生活，保障职工的生存权，维持劳动力的再生产。基本工资的优先受偿已经使得他们的生存权得到了保障。若加上销售提成和奖金等收入，其工资水平将远远高于普通职工。若仍全额支付，则可能导致其他债权人的利益受损，亦有悖于工人工资优先受偿之初衷。

3.销售人员与高级管理人员难以区分

销售人员与企业高级管理人员之间有很多相似性。首先在薪酬上，双方的薪酬数额都比较高，并且都与企业的业绩、盈利直接挂钩。其次，在工作特点上都具有极强的独立性、灵活性和自主性。工作弹性大，在企业中的地位往往较高，与一般职工相比弱势地位不明显。最后，从外观上看双方的头衔非常相似。在所搜集的案例中，有高达三分之二的销售人员拥有诸如“销售总经理”、“业务副总”、“销售总监”等类似于高管的头衔。企业也一般以此为由对销售人员主张提成提出抗辩，有一半的法院予以采纳。他们认为，当事人的业务提成工资和奖金等薪资金额远远高于普通职工，其计算方式直接与销售额利润挂钩，有别于一般员工。加之其拥有与高级管理人员相似的头衔等因素，应当被认定为企业高级管理人员。依据《企业破产法》第一百一十三条第三款的规定，企业高级管理人员的工资应按照企业职工的平均工资计算。

二、销售提成的性质分析

1.销售提成基于劳动关系而产生

在销售人员与企业间破产债权纠纷案中，一般对于双方劳动合同关系的存在并无异议。矛盾主要集中在除了劳动法律关系外，双方是否还存在平等民事主体间的债权债务关系，销售提成基于的是劳动关系还是债权债务关系。部分法院认为销售提成基于的是一般债权债务关系的理由主要是销售人员与企业间从属关系不强且销售提成的核算方法表明销售人员也承担了一定的经营风险。然而笔者认为双方销售提成基于的是劳动关系。

首先，销售人员工作的独立性、灵活性和自主性较强，但不能据此否认销售人员与企业间的从属性。企业虽然没有通过出勤、任务、纪律等指标对销售人员的劳动时间、地点和内容进行支配，但也通过制定销售目标、制定薪酬制度、人事管理等方式对销售人员进行了管理。销售人员的工作特点是销售行为所面对环境与对象的复杂性决定的，但按公司要求开展销售行为本身就是销售人员履行劳动合同，为企业提供劳动的过程。

虽然销售人员往往要承担一定的经营风险，但这种风险承担具有内部性。在判断销售人员与企业间的性质时，要将销售人员与销售代理（或称经销商）这两个主体区分开。销售代理虽然也可能是个人，但其是独立于企业的经营机构，拥有商品的所有权（买断制造商的产品/服务），经营活动过程不受或很少受供货商限制，与供货商责权对等，独担风险。销售人员虽然也会承担一定风险，但在销售活动中是代表企业与购买方签订合同，其本身并不是销售合同的独立缔约方。销售行为是其履行职务的行为，是劳资双方基于劳动合同的内部行为。销售人员对经营风险的承担基于的是企业对销售人员的内部管理关系。因此销售行为和基于销售行为产生的销售提成是基于劳动关系。

2.销售提成应属工资范畴受劳动法保护

在法律层面，关于职工工资，我国《劳动法》中并没有直接给出定义，只是对其进行了原则上的规定。认为工资分配应当遵循按劳分配原则，由企业根据其生产经营特点和经济效益，依法自主确定。这赋予了企业较大的自主决策权。在国务院批准的国家统计局《关于工资总额组成的规定》中也规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六部分组成。并对什么是“计件工资”做了列举，其中就包括“按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”。那么应当认为职工工资范畴可以涵摄销售提成。

虽然现行法律规范中对工资的模糊规定引发了诸多批评，但不可否认的是工资的概念在现实中本身就是复杂且灵活的。这种原则性规定实际是对现实复杂性的反映与尊重。法律规范中所规定的工资范围与劳动者在劳动关系中收入的复杂程度相比必然相形见绌。对原则性规定过于严格的适用，将损害劳动法对劳动者工资权益保障的功能。

理论上，提成工资制作业企业管理职工薪酬的方式，是基于马丁·威茨曼于1984年提出的分享经济理论中提出的分享工资概念——指工资与经济效益挂钩、随着经济水平而增减的劳动报酬制度。传统工资制下利润全部被资本家拿走、工资制相当于固定资本的一部分。分享经济制度下，劳动者会得到传统的工资部分收入和资本家让渡的部分利润。由于其调动了劳动者的积极性，使得劳资双方摩擦减少，生产中的利益增加。我国建立起了社会主义制度，分配关系是建立在公有制基础上的劳动联合体关系，劳动者参与剩余价值的分配更应是理直气壮的。

虽然销售提成是个抽象的法律概念，但是在实践中作为与企业利润直接相关的劳动成果却运用广泛。作为在经济发展中企业激励员工、追求更高边际效益、获取更大竞争优势并实现劳资双赢的产物，其存在符合客观经济规律和社会发展需要。销售提成实际上是销售人员提供劳动的对价，也并非是与劳动无关的额外偿付。既要注意到其接近于契约报酬的一面，也要认识到其仍处于劳资双方的矛盾中，应当受劳动法保护。

三、销售提成优先受偿的理论依据

1.基于公平原则的考量

司法实践中否定销售提成优先受偿权的理由通常是销售提成中带有的风险承担性质。例如以回款额作为提成基数、提取部分担保性质的经营风险金、双方按比例承担部分成本费用、对欠款追讨承担连带责任……，在这种情况下，企业采取提成工资形式有转嫁自身风险之嫌。工资实际上劳动者提供劳动的对价，劳动者本不应承担企业的经营风险。企业通过在销售提成计算中将销售回款额、合同履行意外等因素纳入考量的方式，实质上是在转嫁本应自己承受的风险。而确保劳动者在雇主经营困难时工资权的实现，防止雇主随意将经营风险转嫁给劳动者，也是企业破产中的工资优先权制度的功能。出于公平原則与制度功能实现考虑，理应对企业的这种行为作否定性评价。

还要值得注意的是，在很多企业将差旅费、通讯费、销售费用、业务成本等费用按一定比例计入销售提成。这一部分属于企业的经营成本和负债，不应由销售人员承担。这些费用作为经营成本本该由企业直接支付，但受制于核算、管理、会计出纳上的困难往往由销售人员先行垫付，事后凭借票证报销或按一定比例计入提成。该类债权是履行劳动合同关系中发生，与履行职务的行为密不可分，是因职工为企业的生产活动支出必要、合理费用而发生的，应予全部偿付。并且销售人员和破产企业的客户不能相提并论。企业与客户打交道是由于货物交易有利可图，理应承担相应的风险;而职工为破产企业垫付的费用并不存在商业信用等问题。因此按照公平正义原则，应在破产企业审计中计入当期损益并增加负债，但清偿债务时应予优先清偿。

2.销售人员实质区别于高管

销售人员与高级管理人员在企业中的地位作用和权利义务有着根本区别。之所以销售人员往往拥有类似于企业高级管理人员头衔，是因为头衔对外可以反映当事人在公司的地位和掌握资源的程度，可作为谈判筹码。根据《经济学人》的报道，头衔膨胀正在成为一种全球现象。在需要与客户频繁打交道的销售岗位，头衔虚高现象的存在尤其普遍。

民商法学界在公司法研究中认为公司高管制度的法理本院为——公司高管作为代理人，以公司的名义代理其对内治理。《企业破产法》对“董监高”工资的破产优先权进行限制的原因在于，其对公司的经营与自己的薪酬有强的控制决定权。若不对其进行限制，其在企业即将破产时可能消极管理企业，通过恶意提高管理人员报酬等方式获取非正常收入甚至变相侵占公司财产，进而损害企业职工和债权人的利益。虽然销售人员与高级管理人员有很多共同点，比如薪酬都与利润业绩挂钩且较高、工作自主性灵活性较强、甚至是头衔听起来都比较大。但两者最实质的区别在于高级管理人员对企业的管理、控制、决定权较强。销售人员对于企业的管理控制仅限于销售方面，在企业破产时其权利没有滥用风险。若轻易将拥有头衔的销售人员认定为高管，则是对高管做了过于宽泛的理解，扩大了打击面，有违立法的目的。所以销售提成不能适用企业破产时高管工资受偿的法律规定。

3.有利于破产法利益平衡功能的实现

虽然当前破产法制度融入了维护社会利益的目标，但其依然从属于商事法律体系，其主要目标仍然在于利益平衡，尤其是维护债权人的整体利益。所以对销售提成能否优先受偿的问题除了要考虑社会保障的需要外，还要考量其是否有助于实现破产法作为商事法律的目标。

销售提成的基础是销售额，是企业利润的直接来源。提成鼓励着销售人员不断促成交易，为企业带来更多的收益利润。清偿顺序的优先级不仅会影响到清偿时各方的行为，更会影响清偿前各方的决策。在进行破产清算时不能把销售人员单纯当成分“蛋糕”的人，对销售人员的激励会使得“蛋糕”本身做得更大。销售人员对企业实际的经营状况往往更加敏感。当得知企业有破产可能，自己应得的收益得不到保障时，销售人员往往对销售工作失去积极性，转而对内公关，尽可能提前拿到应得收益。这样往往会使得企业的经营状况进一步恶化，对企业和债权人的伤害更大。如果在破产清算时能够充分保障销售提成的优先受偿权，使得销售人员对期待利益的实现有足够的信赖，则可以激励其继续促成企业的盈利，将破产财产这块“蛋糕”做得更大。使得债权人利益得到更好地实现，还可能减少一些不必要的破产的发生。

总之，分配破产财产不是一方收益就必然意味着另一方损失的零和博弈。保护销售人员在其中的合法权益有助于实现企业、员工和债权人的共赢，以实现破产制度利益平衡功能的实现。

四、销售提成优先受偿的认定标准

虽然笔者支持销售提成作为工资债权在破产清偿时的优先权，但认为销售提成所基于法律关系的认定、销售提成的认定、销售人员与高管的区分仍然要有明确的标准。这样既可以使得销售人员的合法权益不因司法的随意性与不稳定性而得不到保障，也可以对职工债权优先权进行合理限制。

1.销售人员与单位是劳动法律关系

销售人员虽然工作性质特殊，但在与企业间劳动关系的建立却与一般劳动者没有本質区别。只要符合《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，满足一般劳动关系成立的具体标准就应当认定劳动关系的存在。但在司法裁判中要注意区分销售人员与销售代理，前者与企业的关系为劳动关系，后者为商事关系。

随着企业管理与薪酬制度愈加灵活，二者在外观上的界限愈发模糊。二者之间的区分应该综合考量双方合同性质、风险承担、权责分配，但有两点最为显著。其一为是否拥有商品的所有权。销售人员也许会承担一定经营风险，但是在交易的过程中不拥有商品所有权，所有权在企业与买方间移转。其二为所签订合同的主体是谁。销售代理与买方签订的合同中，合同方为销售代理与买方。而销售人员签订的合同中，销售人员是代表企业签订的合同，合同方为企业与买方。

2.销售人员非企业高管

销售人员与高管的区分应结合外观标准与实质标准。《公司法》第二百一十六条在立法模式上对公司高管的主体范围采取了封闭式列举，将其限定在公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其旨在限定公司高管范围泛化、限制经理头衔滥用以避免损害第三人交易安全。然而由于头衔膨胀虚高现象的在销售岗位的普遍存在，单凭这样的外观标准已经不能限定公司高管范围的泛化。应结合其在企业中的地位与管理控制权大小等实质标准。《公司法》对公高管的人员范围、任职条件、选任规则、职权、信义义务、勤勉义务等均有规定。综合来看，判断职工是否是高级管理人员，应结合其工作岗位、职责、收入等因素综合认定。凡从事负责公司某一方面具体业务、不涉及公司整体利益的工作人员，不应认定为公司高管。因此，只负责销售工作的业务员，即使头衔、薪酬较高，也不应认定为高级管理人员。但如果综合公司章程对高管的规定，其选任、职权、义务等符合《公司法》对高管的规定，当事人存在滥用其权力损害企业与债权人利益的风险，则可以认定其为公司高管而限制其优先权。

3.销售提成合法真实

销售提成认定标准主要目的在于核实销售提成本身的真实性、合法性。如果不对此标准加以明确和限制，提成本身额度较大与不固定的特点容易使企业在破产中虚报优先受偿金额，侵害劳动者与债权人的合法权益。

首先要考察企业已经发放提成的情况。提成发放时间与方式均具有规律性，只要公司账目的真实性可以保证，就可以据此核实销售提成的真实性。其次要考察提成存在基础的真实性。审查提成所依据的销售成果是否真实存在和达成。其三需要审查提成方案的形成。提成方案的形成时间不能在销售成果达成之后和公司出现破产风险之后。提成的额度比例不得过高，必须处于企业能够获益的合理区间。提成本身的形成程序也要符合法律与公司章程。最后还要考察提成本身是否合法。比如医疗销售与医生之间开单提成、用作回扣和贿赂的额外提成、以提成的形式掩盖偷逃税款的目的的提成。其损害了公共利益，属于以合法形式掩盖非法目的的无效行为，不应予以支持。

五、总结

销售提成能否在企业破产时优先受偿虽然只是破产法清偿顺序问题中的一个细小的分支问题，然而却涉及劳动法、破产法、会计、企业管理等多个领域，具有一定的复杂性和现实意义。问题的解决需要厘清“工资”、“企业高级管理人员”等法律概念;需要关注劳动法、破产法等多个法律部门的衔接;需要明确破产法的功能定位并探求实现功能的最优方法;需要平衡法律规定与劳动关系的现实复杂性……，但在试图解决这些问题时需要回归立法本意和公平正义的实现，不应排除现实中的自由秩序，应当给现实中的复杂性留有足够的空间。

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作者简介：朱荣赫（1997.11- ），男，汉族，河南省新密市人，华北电力大学人文与社会科学学院，本科在读