浅谈福莱特融合统一思想对公共部门人力资源管理的启示

陈驰

[摘 要]作为管理学经典，福莱特融合统一思想给公共部门的人力资源管理实践带来了很多启示。本文结合融合统一的3项基本原则，即施令者与受令者的融合统一、企业利润与社会责任的融合统一、个人与集体的融合统一，探讨其在公共部门人力资源管理中沟通、行政人员忠诚度以及管理观念等方面的启示，为公共部门的人力资源管理实践提供参考。

[关键词]福莱特;融合统一;人力资源管理;公共部門

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.093

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）10-0-02

0     引 言

在多由男性“统治”下的管理学历史上，一位女性脱颖而出，她就是玛丽·帕克·福莱特。她提出的众多具有时代前瞻性的理论为当今的管理学发展做出了不朽的贡献，在她研究的众多管理学理论中，融合统一思想贯穿始终。本文从福莱特的“融合统一”原则出发，针对其在公共部门人力资源管理中的应用进行分析，并由此得到一些解决人力资源管理中存在的问题的启示。

1     福莱特的融合统一思想

1.1   融合统一思想的溯源

1924年，福莱特在其出版的《创造性经验》一书中认为冲突问题具有十分重要的地位，且该问题往往并非只具有破坏性，也具备建设性。对此，福莱特创造性地提出整合劳动力和管理层利益的融合统一思想。在当时的社会环境下，这种思想往往并不能被世俗接纳，但在当今时代发展的大背景下再次探讨其思想，可以发现该思想具有一定的时代前瞻性。福莱特的融合统一思想在一定程度上受到格式塔心理学整理理论的启发。这样的环形心理反应和建设性的矛盾观念，为福莱特提供了一定的思考空间。她将冲突的焦点融合起来，尽量在冲突中满足对方的要求，不去损害另一方的利益，增强群体的凝聚力，这是她管理思想的基础——融合统一思想。

1.2   融合统一思想的基本原则

1.2.1   施令者与受令者的融合统一

无论在企业还是组织中，施令者往往根据自身职权，以命令、指标等硬性的规定让施令者完成目标。他们并不考虑沟通协调，往往是专断和独裁。在福莱特的思想中，她认为领导者并不单单是一个组织或者部门的管理者，他应该是这样一个人，即“能够为自己的团队尽心尽力，懂得如何调动人的积极性，知道怎样集思广益”。在企业或组织中，施令者只有让受令者明确自身在公司中所处的正确位置，明白他们之间的职务差别往往只是组织结构下的职位分工不同而已，施令者往往向受令者解释工作，而受令者根据施令者的讲解实施和操控，双方向企业共同的目标不断努力。

1.2.2   企业利润和社会责任的融合统一

随着社会的快速发展，经济增长往往伴随着众多的社会问题，企业利润和社会责任之间往往是一种对立关系，这已然成为大众默认的观点。在福莱特的融合统一思想中提出了企业利润和社会责任是可以融合统一的。国家可以通过法律法规限制企业一些过度经济行为，对一些投身公益事业的企业予以表扬，给予奖励，呼吁更多的企业在发展经济的同时承担社会责任。企业自身可以向不太发达地区投资，提高该地区的经济水平和生活水平，在解决贫困人口生存问题的同时，还要树立品牌形象。在企业和国家共同的努力下，实现企业利润和社会责任的融合统一，完美地为相对立的问题提供新的解决思路。

1.2.3   个人和集体的融合统一

个人和集体之间的冲突往往集中体现在价值分配上，对此，人们应始终保持一种信念，即个人目标要服从集体目标。集体下的个人不应将自己的目光紧紧锁在当下既定的利益，而要将目光放得更将长远一些，致力于研究该如何将自己的价值发挥最大化，为集体创造出更多的价值。同时，集体也不可以忽略员工的个人利益，不能为了目标迫使员工牺牲自我利益，需要员工发自内心的贡献。集体应该为每一个个体生存和发展提供最好的保障，为个人创造出最好的组织，让员工和管理者共同承担责任，更利于员工和管理者之间形成融合统一的组织形式。

2     公共部门人力资源管理现状

2.1   公共部门成员缺乏有效沟通

在公共部门中，基层行政人员参与公共事务管理，推行政策民主化是现在公共部门的主要任务。目前，在公共部门中，管理层依旧在决策过程中占主导地位，基层行政人员参与度低，只能被动地服从管理者所发出的命令。随着公共组织内行政人员参政意识逐步增强，领导者单一决策往往会在组织内部成员的沟通中产生矛盾与摩擦。领导者思维空间有限，往往难以满足下级职员的多元化需求，导致双方互动不足，下级职员的需求得不到有效回应，容易引起不满，造成矛盾。

2.2   公共部门成员忠诚度不高

现阶段，行政人员与对公共部门的“忠诚”内涵已经发生了变化。很多管理学家对忠诚的概念重新做出了诠释：“忠诚”指通过管理形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是公共组织和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即行政人员认识公共组织所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但他们不会承诺对公共组织的忠诚终身不变。行政人员忠诚度低对公共的直接影响是人员变动和工作绩效低下。公共部门为了填补行政人员离职的空白，将重新招募、培训新的行政人员，期间还要冒着生产率降低、新员工无法胜任的风险，造成一定的损失。员工忠诚度低，员工队伍不稳定，影响公共组织凝聚力，阻碍公共组织的目标实现。

2.3   管理理念落后

我国正处于传统经济向现代市场经济转型的时期，经济的快速发展不仅造成了社会结构变动，也让思想观念发生了深刻变化。传统的人力资源管理制度多采取制度控制的方式对行政人员进行管理，管理权限过于集中。传统公共部门人力资源管理的“权威”实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，过度强调管理者个人意志、观念等主观因素在公共部门人力资源管理过程的作用，造成行政人员的积极性不高。同时，由于管理者缺乏人力资源管理知识，只满足于传统的事务性工作，缺乏创新，习惯在工作中一成不变，让行政下属看不到希望，丧失对工作的信心。

3     融合统一思想对公共部门人力资源管理实践的启示

3.1   用融合统一思想帮助解决沟通问题

在公共部门的人力资源管理中，上下级之间的沟通交流对组织工作的顺利开展至关重要，相互沟通能够在组织间产生信任，及时发现问题，保持命令畅通无阻，进而营造良好的组织氛围。因此，施令者和受令者经融合统一原则，引导公共部门的管理者逐渐重视工作本身，不只是关注职权。部门中的管理者应该让每一个下属清晰了解职权的运行过程，让下属明白只是工作分工不同而已，双方都为组织的共同目标服务。统一融合还意味着部门将双方的要求整合起来，使双方要求都能得到满足，没有一方需要牺牲。在具体的公共部门工作中，领导应该抑制对别人的权力追求，将工作中的命令建立在部门下属共同承担责任的认知基础上，杜绝专断的命令和被动的服从，创建有益于公共部门管理者和下属融合统一的组织形式。

3.2   提高行政人员的忠诚度

根据个人和集体融合统一的原则，公共部门要改变自己的工作方式，容许个人应用创造性的工作方式，充分展现个人的工作能力。在管理机制上要刚柔并济，重视个人能力以及岗位实际需求，实现人才双向流通，竞争上岗，采取动态管理的方式，按照阶段工作质量对个人进行评价，动态化的管理可将每个人置身于良性的竞争环境中，促使个人不断提升个人能力，让个人价值观念和组织价值实现统一，满足自身价值的追求。同时给予员工一定的话语权，使他们有自己的思维空间，更好地参与到公共组织的管理中。如果公共组织能在人力资源管理过程中凝聚每一个人的力量，让他们参与到公共组织的公共事务中，就能提高他们对组织的忠诚度。

3.3   创造新型的权威观

新型的权威观要求权威应该来自职能，而非个人意志。当权威来自职能范围时，每个人都拥有不可剥夺的权威，公职人员对权威的服从将会从“消极服从”转化为“积极服从”。组织应该将权力下放到基层，分散管理权限，充分激发行政人员的潜能，政府的社会治理能力会得到大幅度提高。权威观体现在权威应与知识和经验相联系，避免个人主观之间的矛盾。公共部门能够在自身范围内做好的，要继续积极努力做得更好，如果公共部门管理者在管理领域能力欠缺、经验不足时，就要考虑权力的下放问题，推行授权式管理，将这些交付给有经验、有治理能力的行政人员参与管理。这样在缓解公共部门决策压力的同时，又保证了行政人员发挥自身价值，提高政府的社会治理能力。

4     结 语

福莱特提出的融合统一思想已有百年的历史，但是今天依旧可以指导社会的组织管理，并应用于公共部门的人力资源管理中，为人力资源管理提供新的思考路径。通过融合统一思想解决组织内行政人员之間的沟通问题，提高组织内行政人员的忠诚度，促进组织自身管理观念转变，虽然这些创新处理思路不能产生立竿见影的效果，但融合统一思想能为公共部门人力资源管理提供一种新的哲学指导思想，成为未来公共部门人力资源管理中不可或缺的理论经验。

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