高职院校“双师型”教师队伍建设探讨

杨清源 杨天山 翁爱萍

【摘 要】本文针对高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的“双师型”教师占比较小、教师校企双向流动不畅、教师专业理论与实践水平偏低、“双师型”教师评价体系不健全等问题，提出“双师型”教师队伍建设路径：实行“学校、二级学院、专业群、专业团队”分级管理以及“谁主管谁负责”的责任机制;加强内培外引，打造充实的“双师型”教师队伍;深化校企融合，构建政府引导的校企协同双向流动“双师型”教师机制;深化考核评价与激励机制，构建多元参与、动静结合的评价与激励体系。

【关键词】“双师型”教师  高职院校  师资队伍  建设路径

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）04C-0072-02

随着《国家职业教育改革實施方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的颁布实施，国家明确提出职业教育特别是高职教育要高质量发展，为经济社会发展提供人才和智力支撑。高职教育高质量发展离不开强有力的教师队伍，因此高职院校需不断创新思维，积极探索符合自身发展需要的教师队伍建设路径，不断加强有利于高职院校高质量发展的“双师型”教师队伍建设，为建设新时代中国特色高水平高职院校作出贡献。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题

（一）师生增长矛盾凸显，“双师型”教师占比较小。当前，国家经济社会发展对高技术应用型技能人才需求不断加大。高职教育是培养高技术应用型技能人才的重要力量，受国家重视程度越来越高，高职院校的就读人数得到大幅度提升。但是，高职院校教师队伍建设却无法跟上招生规模的发展。2018年全国普通高职（专科）院校在校生人数969.55万人，与2016年相比增长82.45万人;专任教师数为49.77万人，与2016年相比增长3.07万人;生师比为17.89，与2016年相比上升了0.16，教师数量虽有一定增长，但与就读的高职学生数量增长不协调。普通高职（专科）生师比从2016年至2018年连续扩大，师生增长矛盾凸显。2018年普通高等学校讲授专业课的“双师型”教师（含聘请校外教师）数量为44.57万人，占专任教师及聘请校外教师总数的比例为20.47%，与国家要求的“双师”素质教师比例仍有较大差距，“双师型”教师总体上占比较小，“双师型”教师队伍建设亟待进一步加强。

（二）校企融合发展动力不足，教师校企双向流动不畅。在国家大力改革职业教育，鼓励高职院校积极开展产教融合、校企合作的背景下，国内许多高职院校的校企合作虽然积极有序开展，但合作缺乏深度，普遍存在学校热衷于与企业合作，而企业缺乏合作意愿的现象。究其原因，企业在合作中未能挖掘出红利，甚至有些企业在与学校合作过程中出现运作不畅的问题，严重影响其合作意愿。另外，在校企融合发展中，教师运用自身掌握的理论知识帮助企业解决运营中的难题效果不明显，企业从中获得技术红利较少，不太愿意吸纳在学校专注教书育人的教师成为企业的骨干力量。对于学校来说，其吸纳企业骨干到学校做授课教师的用人机制创新不足，考核标准未能与时俱进，评价体系过于陈旧，使得很多企业骨干无法进入学校用实践经验指导学生，这样的困境使得教师校企双向流动不畅。

（三）教师专业理论与实践水平偏低，教师队伍建设质量不高。首先，教师专业理论水平偏低。教师队伍中有部分教师学历较低却不愿意继续学习新的专业理论，不积极与时俱进;部分教师是从企业转型过来的，他们虽然实践能力较强，但理论知识匮乏，而学校也未能形成相应的培养体系，未能帮助这部分教师强化理论学习，导致教师队伍专业化水平偏低。其次，教师实践水平偏低。高职院校教师很多是从高校应届毕业生引进的，他们基本没有实践工作经验;而部分教师在校从教多年，虽然理论水平有一定的提高，但是实践锻炼方面则只是简单到企业完成实践要求，未能真正提高实践水平。总体来说，整个教师队伍建设质量不高，尚未形成师德高尚、技艺精湛、专业水平高的“德技专”兼备的高质量“双师型”教师队伍。

（四）“双师型”教师评价体系不健全，教师晋升与退出机制不完善。目前，各地区针对“双师型”教师的评价体系不健全，对高职院校“双师型”教师评价或认定考核相对单一，在评价或认定过程中简单考核教师的教师系列职称以及非教师系列职称，只要同时具有教师系列职称和非教师系列职称者即认定为“双师型”教师，实践能力考核严重不足，未能真正对技能水平和专业教学能力的“双师”素质进行考核。与此同时，“双师型”教师认定存在一定即永久的问题，未形成动静结合的动态考核认定模式，在日常的管理中对不具备“双师”素质的教师未形成强制退出机制，未能激发“双师型”教师不断提高自身“德技专”素质的危机意识。此外，教师职称评审存在“唯文凭”“唯论文”“唯奖项”等现象，未能形成从职业道德、技术技能实践和教学与专业理论能力等多方面分级考核专业课教师的评价体系，评价考核结果未能及时与教师聘期考核、岗位等级晋升考核、绩效分配考核联动，奖惩不分明，评价考核结果运用和激励作用不明显，“双师型”教师待遇无法切实兑现。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设路径

（一）实行“学校、二级学院、专业群、专业团队”分级管理以及“谁主管谁负责”的责任机制。在分级管理中，学校负责根据事业发展目标需求制定“双师型”教师队伍建设总体规划;二级学院负责结合学校建设目标和自身办学特色制订具体落实计划;专业群负责依据专业发展需要制定专业“双师型”教师实施细则;专业团队负责依据团队结构和能力缺项制定“双师型”教师团队建设目标。同时，加大分级管理力度，机构设置、人员聘用、薪酬分配等责权全部下放到二级学院，与事权相一致，财权也同步下放，以更新优化内部血液。

（二）加强内培外引，打造充实的“双师型”教师队伍。高职院校单纯依靠学校内部培养或者单纯依靠外部引进来解决师生增长矛盾都是不现实的，要充分解决高职院校发展中“双师型”教师短缺的问题，必须采取目标明确、有规划、分批次的方法对现有教师开展强有力的培养，同时加大人才引进力度。首先，实施“全员素质能力提升工程”，出台全员素质能力提升工程实施方案、教师企业实践锻炼实施办法、青年教师“导师制”实施办法以及教职工培养培训办法等制度，建立教师行业企业工作经历和实践教学能力与聘任、晋升挂钩机制，要求尚无行业企业工作经验的专任教师必须在规定时间内进入行业企业实践，规定专任教师在相邻两个学年内进入行业企业实践的频次，科学合理安排教师行业企业挂职锻炼，加强青年教师“导师制”培养培育工作，从而促进“双师型”教师队伍能力提升和结构改善。其次，完善人才认定标准，修订人才引进、评价的“准入”机制、奖励机制和责任追究机制，重点引进一批技能型人才，增强外部引进能力，多渠道疏通、搞活“双师型”教师建设通道。

（三）深化校企融合，构建政府引导的校企协同双向流动“双师型”教师机制。高职院校开展校企合作是职业教育改革的关键环节之一，也是学校建设“双师型”教师队伍的有效举措，要积极探索政府引导下的校企合作模式，推动形成政府引导的校企协同双向流动“双师型”教师机制。政府引导下的校企合作模式，即在学校与行业企业建立校企合作过程中，政府起引导作用，充分发挥政府职能，出台促进校企合作形成的相关管理制度与政策，提供职业教育公共服务基地及资金支持，组织引导区域内龙头企业及各大高职院校共同参与职业教育公共服务基地建设，为高职院校建设“双师型”教师队伍提供保障;学校起主导作用，最大限度地帮助教师贴近企业，主动利用政府给予的政策，通过职业教育公共服务基地平台与行业龙头企业建立稳定的合作关系，让教师与企业骨干共同参与课程、专业等方面建设，使得教师开展教学更加紧扣实践，传授知识更加实用，学校人才培养更加符合行业企业需求。基于政府引导下的校企合作模式，充分挖掘校企融合价值，探索建立政府、学校和行业企业多方参与的职业教育集团，将企业理念、物质文化、精神文化、制度文化以及行為规划等与职业教育深度融合，使企业人才招聘前置到职业教育人才培养中;将职业教育集团教育链和产业链有机融合，解决企业高端技术应用型人才用工难、用工贵的困境，真正实现校企融合多方共赢，打通“双师型”教师双向流动通道。同时，加快探索建立“技能大师工作室”和“首席技师”制度，聘请行业企业知名大师、能工巧匠担任工作室负责人，实施“以老带新”制度，丰富青年教师实践经验。

（四）深化考核评价与激励机制，构建多元参与、动静结合的评价与激励体系。首先，高职院校在“双师型”教师考核评价过程中要改变只有校方参与考核评价的考核评价模式，积极探索校方、企业、教育行政主管部门及社会培训组织等多元主体参与的评价体系，将师德师风、技术技能、教育教学业绩、科研能力及社会服务能力等考核指标纳入评价体系，实行师德师风一票否决，形成教师个人信用奖惩机制，开展技术技能水平和专业教学能力水平动态积分银行，及时根据动态积分实施“双师型”教师晋级与退出。其次，将“双师型”教师素质作为教师岗位评聘、职称评审、岗位评价的重要参考条件，评价结果与绩效分配和聘用状况挂钩，加大关键岗位、高层次人才、业务骨干、“双师型”教师等绩效工资分配力度。最后，深化教师职称制度改革，形成教学为主型、教学科研并重型、社会服务型、高校专职辅导员等分类评审机制，破除“唯文凭”“唯论文”“唯奖项”等弊病，探索专业课教师技术技能和教学能力分级考核及职称动态晋升与退出考核，强化考评结果的运用和激励作用。

【参考文献】

[1]刘雷.新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路[J].教育与职业，2019（23）

[2]赵丽.新时代职业院校教师专业发展的策略研究[J].中国职业技术教育，2019（33）

[3]孙兴民，吴燕，田崇峰.高职院校兼职教师队伍建设的可持续发展[J].教育与职业，2019（19）

[4]吴遵民，杨婷.新时代职业院校如何建构“双师型”教师队伍[J].职教论坛，2019（8）

【基金项目】南宁职业技术学院高层次人才科技项目“职业教育改革背景下双师型教师评价体系研究与实践”（2019GCC25）;南宁职业技术学院青年教师科研培育项目“最优化方法前沿应用学习与探索”（2019QNPY53）

【作者简介】杨清源（1966— ），男，研究员，南宁职业技术学院党委副书记，研究方向：教育管理、财税政策等;杨天山（1988— ），通讯作者，男，南宁职业技术学院讲师，经济师，研究方向：教育管理、数量经济学、最优化等。

（责编 苏 洋）