国有银行人才流失动因与对策思考

张倩 中国建设银行股份有限公司天津红桥支行

一、国有银行人才流失基本情况

从当前的情况来看，国有银行人才流失主要体现在岗位多元化、年龄年轻化、高学历化、去向多元化等四个方面。

（一）人才流失涉及工作岗位呈现多样化。国有银行人才流失从上到下，关联多种岗位。银行副行长受限于职业发展空间，流向同业银行行业岗位，以满足自身对职业发展的提升需求。中层干部岗位，由于业务专、能力强，往往流失到中小银行，其中是大堂经理一职离职率较高。另外，前台柜员由于营销压力大，也存在着流失问题。

（二）人才流失年龄呈现年轻化。国有银行人才流失呈现年轻化的特点。一般来讲，在银行工作年限近20年左右的老员工，考量家庭的稳定，总体岗位稳定性高。但是，在25-35年龄段，尤其是工作年限5年上下的人才，流失较为严重，忠诚度较低。

（三）人才流失呈现高学历化。对于拥有高学历、高职业追求的大学生和研究生，对自身薪酬和福利及职业体验具有较高的期许。但是，在国有银行现有的体制下，得不到较好的岗位轮动和职位提升，与其心理预期产生落差，产生人才流失。从流失人才的学历来看，本科居多，研究生也存在一定的比例。

（四）人才流失去向呈现多元化。从国有银行人才流失的去向来看，表现出多元化的特征。同业银行、保险公司、证券公司、投资银行、互联网金融机构、公务员、事业单位等等，均有银行人才流入。据有关资料显示，同业股份制银行为国有银行人才流出人员的热门选项。

二、国有银行人才流失动因分析

（一）物质层面的动因。一是薪酬待遇的原因。我国金融市场的不断开放，民营和外资纷纷进入银行业。民营银行、外资银行为了在短期内“打出一片天地”，吸引优秀人才，在薪酬构建方面更具吸引力，待遇高，福利优渥，对国有银行人才颇具吸引力，这是导致他们流失的一个重要动因。二是国有银行的员工体系有待优化。在国有银行中，存在着不同编制的员工，有终身制、有长期合同制、有短期合同制，不同编制的员工薪资待遇存有差距，同时在晋升机制上存在不够健全的问题，存在人情关系浓厚、“论资排辈”风气重等问题。这些因素造成部分员工“心理失衡”，进而产生跳槽动机。

（二）精神层面的动因。一是培训机制不够健全。许多学历较高的国有银行员工，比较在意银行是否能够提供良好的学习环境、培训机会，希望能够获取一个自我良好提升的工作氛围，但是，从实际情况来看，与民营、外资等同行来看，国有银行的培训体系仍有待优化。二是企业文化氛围差。 由于长期的计划经济影响，在国有银行企业文化氛围中，官僚主义、形式主义的残余作风依然存在，“一言堂”式的管理仍不同程度存在，员工缺乏被认同感，导致了银行人才的出走。

三、优化国有银行人才建设对策研究

“知己知彼，百战不殆”。国有银行只有在全面了解自身人才资源管理问题和外部金融机构等人才资源建设优势，才能构建起留住人才，用好人才的人才建设体制。

（一）构建科学的薪酬绩效体系。国有银行人才流失的一个重要原因是对薪酬现状不满。这就需要我们国有银行，围绕薪酬为出发点，优化绩效体系。以绩效考核为核心，建立薪酬激励机制。

一是基于工作分析，优化薪酬体系，设置绩效指标。从工作岗位出发，破除身份影响，彻底实现同工同酬。二是严格考核，不走过场，公开公平公正地对员工业绩进行考核，最大限度保障分行内部绩效考核工作的公平性与公正性，与薪资福利挂钩，并将考评结果纳入职业晋升的重要依据，克服“论资排辈”和“人情提拔”，能者上，庸者下。

（二）搭建个性化激励机制。建议从每位员工个体的工作岗位、学历层次、年龄特点出发，优化现有的激励机制，搭建个性化激励体系。例如创造更优越的工作条件与环境，并在生活等方面帮助他们解决相应问题和困难。在具体激励上，精神激励与物质激励并举。精神激励，通过关爱员工生活、树立先进榜样等方式，激励员工。例如，针对喜欢刷微博的有宣传特长的员工，评选微博宣传之星，针对有才艺、有专长的员工，设置专才人才库等方式，制定员工救济关爱计划。激励员工积极性。物质激励方面，从个性化角度关心关爱员工。例如，针对专才、有一技之长的员工，给与相应的津贴补助；对有特殊困难员工，通过建立应急补助等方式充实福利，等等。

（三）优化人才库及职业生涯规划。一方面，从员工专才、技能、学历等出发，实习精细化人才管理。并形成不同的人才库，进行专业化、精准化人才建设和管理，为“人尽其才，才尽其用”奠定基础，并在此基础上做好员工与工作岗位的匹配，真正做到“用事业留人”。另一方面，对已建成的专业人才库，建立相应的职业生涯规划，形成不同的职级通道，让不同岗位、不同学历的员工工作，“有盼头”、“有目标”。

（四）完善员工培训教育体系。银行培训要“投其所好”，“投其所需”，从员工实际开展培训教育工作，为员工拓展发展空间。通过构建员工培训长效机制出发，将全员培训和分类培训相结合，将定期培训和不定期培训相结合，将企业发展需求与个人能力提升相结合。同时，借助人工智能、云数据等信息技术工具，为员工培训提供支持支撑。

（五）着力提升企业文化力。按照继承中华优秀传统文化和弘扬社会主义核心价值观的原则，“以人为本”打造符合国有银行特点特色的企业文化。通过文化力的打造，增强员工对银行的认同感与归属感，增强企业自身的凝聚力，让企业文化成为提升人才管理的驱动力。