人力资源管理学在图书馆的运作

史秋勇

摘 要：论述21世纪的人力资源管理学在图书馆的重要性，提出了人力资源管理的新理念，并以各级图书馆为借鉴，阐述了图书馆在人力资源管理创新模式下发挥作用。

关键词：图书馆;人力资源管理;双因素理论;人本管理

1 图书馆对社会的重要性

21世纪人类进入文献信息、网络化管理时期。1975年法国里昂召开的图书馆职能讨论会上认为，图书馆的社会职能包括四个方面，一是保存人类的文化遗产，二是开展社会教育，三是传递科学情报，四是开发智力资源。可见，图书馆员是负起全民再教育的责任，是一所没有围墙的大学。因此，图书馆的人力资源管理是势在必行的。

2 图书馆资源管理创新离不开政府的重视

图书馆是靠当地政府部门财政拨款的单位，政府对图书馆重视程度，将直接影响到图书馆的功能发挥及社会效益。如潮阳区图书馆因旧址需要，2013年搬迁在广场商住樓，由于是改造的馆舍按规定达不到《公共图书馆建设标准》的标准。因楼层承载问题，一年在购书方面相比很少，这样文献采访对读者的供给不足，从而降低图书馆的凝聚力与社会地位，人力资源的开发只能是望尘莫及。同样一个图书馆却不一样，1991年揭阳县辙县设市后从旧平房发展到35.51亩，总建筑面积11602平方米，整体建筑为中心五层两翼四层。该馆采用现代化管理模式，借、阅、藏一体化，实现多功能、智能化、多载体、网络化。新馆设计总藏书量可达100万册，阅览、咨询、视听座位达1500个，每天可容纳读者约2000人。因此，不同对图书馆建设的重视程度是人力资源管理成败的命脉。

3 双因素理论在图书馆中的影响

双因素理论是1959年，美国心理学家赫·兹柏格通过在匹兹堡地区，对200多位工程师和会计师调查中得到发现的。全称是“激励、保健因素理论”。他认为影响员工工作积极性的主要因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满。所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让员工感到满意，使调动起积极性，提高生产效率。图书馆能不能培养出人才是要从信息管理到知识管理这一转变中的关键。要成为知识管理和传播的馆员，就必须要求馆员能从单元化转向多元化专业能手的人才。而要实现这一转变，必须最大限度激发图书馆员的潜力维持起工作干劲。而双因素理论的应用会为这种潜能的激发提供内在合力。特别我国实行公务员制度，从2016年开始与事业编的待遇就越拉越大，大大打击了事业编制人员的工作积极，促使我国图书馆人才不断调动流失，特别是应届生表现出对图书馆事业前途疑虑。由此，图书馆除提倡以人为本的理念外，还需建立一套人力管理激励机的指导。

4 人力资源管理体制在图书馆作用

4.1 图书馆的人本管理理念

科学发展的核心是以人为本，我们要遵循“用人，要用好人，用人，要会用人”的宗旨，使人本管理思想是以人为中心，人的能力，兴趣、特长、心理状况等作为企业最重要的资源，并且使用科学的管理方法。随着人们教育程度的不断提高，企业员工的文化素质从“量变到质变”。他们不只是为了生存，还渴望自身的能力得到充分发挥和未来前途的抱负。现在的企业发展是靠经验与知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业成功的因素，他们的关系不再仅是雇用与被用的关系而是合作协调关系，于是双方达到共识就开始了人本管理。把不少企业改为公司制、人事部改为人力资源开发部，这一举措对于图书馆界是一种启迪与改革。

4.2 创新人事管理，实行以人为本的管理模式

1985年前后，人力资源观念开始传入我国。中共中央十三届七中全会审议指出“合理开发利用我国丰富的人力资源，是发展国民经济和保障社会安定的必要条件”。由此，人事管理把将事作为重心转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人找事也要重视为人设事。如果人的活力得不到激发，其工作积极性停滞不前对文献资源的开拓潜力就不可能最大程度地释放;如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转就会受到负面影响而使效益减弱;由此实施以人为重心，把人力资源作为图书馆制定的人事管理，开发人的潜能，做到用其所长，避其所短“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”的作用。

4.3 全面推选聘用激励机制

为更好深化经济体制改革，唯有在创新中发展效益。当人受到适当激励时，他就会产生荣誉感，激发起努力的信心。在工作中正确使用激励措施，能促进图书馆事业的持续性发展。2002年起通过推行聘用制，全国90%的事业单位工作人员已签订聘用合同。逐以打破“吃皇粮、铁饭碗”的观念，废除铁饭碗实行全员聘用制，有效的激发每个员工具有一种危机感。对员工加大考核力度，使其激励向上，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，树立公平正义、共建共享等价值理念，只有这样优秀的人才才能脱颖而出，推动更科学的用人机制。佛山市图书馆全面推行了人力资源管理新模式。

4.3.1 调整部门布局实行岗位责任制度，优化人员结构配置

佛山图书馆在机构重组上充分考虑社会需求业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系。通过拆散合并归位、更名设立等形式，形成了包括办公室及借阅，技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的布局。在调整机构的基础上实行定岗，就是按部门的功能及工作环节设立岗位：定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数：定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门各岗位的分目标。为实现分目标所需完成的岗位工作量，实要行三定是推行岗位责任制。实现目标管理的基础，发展事业的根本在于人尽其才学有所用。如信息服务与借阅服务是有区别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。因此，人才与岗位配置讲究科学，适当优化人力资源配置，可以事半功倍协调爱岗敬业精神。

4.3.2 实行聘用机制，激励竞岗促进工作

聘用制是以合同形式确定与职工基本人事关系的一种用人制度。图书馆要营造成一个鼓励员工激励上进，就必须竞争择优任聘。对于申报部门主任的员工，要面向全馆员工发表自己的任职演讲，员工根据候选人的演讲报告和报告的可信度，将自己一票投向可信任的竞选人，最后由办公会议根据投票结果，竞选人的综合素质决定了本届任职。部门主任聘期三年，从德、能、勤、绩来考核部门主任，使部门主任带动馆内员工的积极性。由此，只要通过激励机制进行奖勤罚懒，按业绩、按能力的创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中发挥出真材实料的积极性和创造性，保证事业持续发展。

综上所述，从传统的人事管理到人力资源管理过渡是一项复杂的系统工程，其核心是转变观念敢创新。把人作为一种通过最宝贵的资源来开发和管理，把人的智能转向图书馆面临着前未所有的挑战。人力资源管理是对未来图书馆具有极其重要的战略意义。图书馆管理只有在人力资源管理创新开拓下，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快进、持久性的发展。特别在信息化，网络化覆盖下情况显得尤其迫切！

参考文献

[1]王玉林.论图书馆效益评价[J].图书情报工作，2002（02）.

[2]宋立娟.论图书馆创新[J].图书馆论坛，2002（05）.

[3]徐洁.图书馆的人力资源管理[J].图书馆论坛，2003（02）

[4]潘向龙.双因素理论在图书馆人力资源管理中应用[J].图书馆论坛，2003（05）.