探究疫情下企业人力资源管理模式的创新

汪显入

摘 要：2020年新冠疫情的到来，对每一个企业的冲击也随之而来，传统的管理方式不能适用于如今的形势。企业人力资源管理部门，为了满足企业在疫情期间的正常经营，克服阻碍完成生产活动及任务，达到绩效标准，实现企业的目标，在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理和劳动关系管理各个环节，都应该结合自身的发展状况和现今的疫情形势及国家政策，做出创新管理模式去迎接这个突如其来的挑战。

关键词：疫情;人力资源管理;创新管理模式

疫情期间，不少企业出现管理上的诸多问题，更有企业因为管理决策失误，导致走上停滞和灭亡的道路，那么对于企业现今最值得深思的问题就是如何应对本次疫情带来的影响，如何将有限的资源充分利用，如何对自己的管理模式进行创新，在众多中企业中脱颖而出，实现企业的目标并走向成功。

1 疫情对企业人力资源管理的影响

疫情对企业人力资源管理的影响巨大，企业无法进行原有的管理模式，线下的工作活动受到阻碍，管理人员的管理难度受到了一定程度的加大，主要体现在企业人力资源信息化转型，用工和培训的灵活转化——线上管理，员工薪资和福利的管理难度，国家相关政策的适应和劳资冲突，这也涉及到了人力资源管理的各个板块，并且每一个板块的革新都必须相互呼应。只有企业的人力资源管理方面共工作能够应对疫情带来的影响，才能使企业的工作正常运营，才能使企业在疫情期间受到影响的程度最小化，才能使企业在逆境中稳健成长。

2 疫情下企业人力资源管理的创新

2.1 人力资源规划

2.1.1 规划人员改变固有理念，突破原有思维

企业的人力资源规划人员应改变传统的理念，顺应疫情环境。作为人力资源规划人员，首先要具备的就是有長远的目光和分析当今局势的能力，面对现在信息技术时代飞速的发展趋势，原有的方法、思维肯定不完全适用于现在的环境，规划工作所要做的，就是进行科学的预测，对未来人力资源的供需进行讨论和分析研究，提前作出预防工作，所以，改变规划人员的思想观念显得尤为重要。

2.1.2 人力资源规划应充分考虑内部环境

进行人力资源规划首要的前提就是要结合企业自身发展处境和趋势，才能做好相关规划，防患于未然。一些企业所进行的工作，往往参照与企业有关的不准确数据和企业历史数据，并局限于这些数据之中，那么所做出来的规划就是无稽之谈，不能反应企业的实际状况，更有企业所做出的规划与自身的业务范围不相符合，导致在人力资源管理其他环节脱节，从而使企业发展脱轨。所以进行人力资源规划，要结合当今经济发展状况和企业自身问题进行，面对疫情更要作出合理的规划，才能在疫情挑战中脱颖而出，真正地做到顺应时代。

2.1.3 有效做到人力资源供需平衡，避免人员流失

疫情所导致的停工停产，在疫情时代要及时调整人员结构，做好人员规划，一些企业由于损失的问题，以及员工自身的想法，不得不面临人员流失的问题，导致企业人员需求与供给出现结构性的失调，很容易出现成本上的问题，那么企业在此之前要做好的就是保证人员的合理配置，这为企业后续开展人员招聘与配置起着十分重要的作用，也对企业能否进行顺利的生产运营做了早期的铺垫，为企业能否实现各项指标与目标提供人员保障。

2.2 招聘与配置

2.2.1 “云招聘”招聘渠道的扩展

校园招聘和春季招聘在疫情发生的阶段也在如期的进行，但形式也产生了与传统招聘方式不同的渠道——“云招聘”。“云招聘”是指利用网络信息技术，企业与应聘者直接在网络上进行对接，整个招聘过程都在网络招聘平台上进行，减少人员之间的密集交涉，以减轻疫情的传播，也可以使企业的招聘工作能够顺利进行的手段。网上招聘工作随着“互联网+”的进程也在不断地发展，在本次疫情的影响下也实现了进一步创新。由于招聘工作由线下转变为线上，各种工作、招聘软件便成为了主要渠道，这些平台可以展示详细的招聘信息、收集较为真实的应聘信息、有效率地总结收集资料、有效地监控好招聘流程等，线上招聘工作得以顺利进行。例如腾讯会议App，不少高校毕业工作和校招工作通过此App进行，实现毕业与就业的高效率衔接。当今微信的各种功能也在社会中占据举足轻重的作用，公众号、小程序进行招聘信息的发布与对应聘者信息的收集也比较方便，并且这也可以成为企业信息建设的方式。

2.2.2 “云甄选”模式的运用

由于疫情的原因，对于线下甄选环节也受到的阻碍，从简历筛选、笔试，到面试、录取，也出现了新形式——“云甄选”。在简历筛选阶段，管理人员可以通过大数据处理系统，对任职硬性要求进行过滤，这样会大大减少简历筛选的时间，对符合硬性要求的应聘者进行下一步甄选。在笔试阶段，管理人员则会进行线上考试模式，这种模式不仅方便了笔试的组织和过程的监督，而且可以对考试结果的数据进行系统地统计与分析。在面试阶段，可以通过网站、App软件进行面试考核，如BOSS直聘，可以让面试官与应聘者在网络上直接交流，进行面试考核。在最后甄选录取阶段，招聘小组人员可以在网络上进行沟通，结合企业的招聘信息数据库进行全面地筛选，对于优秀的应聘者给予录取。这一甄选手段大大地减少了甄选过程的时间和效率。所以在疫情时代，企业在进行甄选工作时，要结合如今的网络“云甄选”手段，为自己的招聘工作提供便利，实现此环节的顺利进行。

2.3 培训与开发

2.3.1 培训新方式——“移动学习”

“移动学习”是指在不同的地点、不同的时间以及不同的设备方式所开展的学习培训，员工可以在线上参与企业的培训，这种方式也符合了当今人力资源管理的一项趋势——人力资源管理数字化转型，体现了其灵活性和广泛性。“移动学习”可以在原有的基础上丰富培训的内容，改变了以前比较单一的培训方式和手段，可以创新不同的培训形式，这对于培训的效果是显而易见的，员工在不同的学习环境下，积极性得到了相应地提升，这也使企业的工作效率得以提升，降低了企业的培训成本。

2.3.2 培训需求分析的侧重点

培训的需求分析工作是企业开展培训的前提条件，做好该分析工作才能有效的开展培训，所以这也是培训管理人员该考虑的问题。疫情带给员工的不仅有可能涉及到薪资的影响，更为重要的是心理的影响，所以在构建培训体系工作的过程中，心理建设也是不可或缺的部分，需要去解决员工由于疫情的原因而产生的种种心理问题，这些问题可能包括自身，也可能涉及到企业的各个群体，这也可以防止企业后续的工作出现怠慢的情况。要充分地注重人本精神，以员工为本，去尽力地满足员工的个性化需求，这些才会让员工发自内心地感受到自己受到重视，自己的价值得以体现。企业在有了新型的培训方式和渠道后，要形成一个完善的培训体系。在高效发展和变化莫测的社会经济发展时代，技术的革新、技能的提升都是企业需要随时注意的，结合线上的培训方式，企业可以充分地发挥“移动学习”的优势，对企业的培训体系进行调整，不管是在内容还是形式都要实现新的改变，并且设计好应急培训方案，在培训开展时进行有效的监控，做到严谨和完整。

2.4 绩效管理

2.4.1 绩效沟通与监控的方式改变

绩效管理里面绩效沟通与监控发挥着重要的作用，传统方式下，这一部分的工作主要由绩效管理人员通过观察、记录等直接线下的方式进行，但受疫情的影响，这种传统的方式就不能合理的使用了，所以“云沟通”和“云监控”就成为了新型的管理方式。企业在线上构建一套合理的沟通体系和监控体系，在运营过程中要做到保持持续的绩效沟通，收集员工以及他人的反馈，构建一个信息化的信息整理与收集系统，确保在执行绩效计划的过程中，方便记录员工的绩效表现和问题，以适应环境的变化和绩效计划的调整，为绩效考评做好完整的参考数据。

2.4.2 绩效考核工作的重新设计

绩效考核工作要顺应疫情形势进行重新设计，调整内容主要涉及到考核指标和预算管理两个方面。一方面，考核指标由于疫情的原因，需要进行人性化地调整，这对于员工积极性的保持、提高和归属感的认同都会产生影响。另一方面，疫情下企业的预算管理要与绩效管理工作相匹配。预算管理的目标要与绩效管理的目标相结合并且相协调，预算管理主要是在财务预算方面做到成本最小化，那么绩效管理也要考虑到自身的管理成本，在整个管理阶段，二者也必须同时协同进行。在绩效指标制定的环节，首先也得到管理人员的支持，其次要充分考虑企业的预算目标数据，通过企业强有力的大数据化信息支撑，贯穿整个绩效管理过程，并在绩效考核阶段，可以对预算管理工作进行优化配置并作出分析和及时调整存在的预算偏差问题进行解决和应对，所以两者的联系要不断的加强，才能使企业的目标得以实现。

2.5 薪酬与福利管理

2.5.1 优化调整薪酬与福利结构

这就需要薪酬福利管理人员对薪酬福利地整体结构进行调整，要根据企业的实际情况和疫情的发展趋势，结合经济建设的需求，考虑到直接报酬和间接报酬两个方面，优化它们的比重、形式，而且要充分地考虑员工的需求，使员工参与到本项工作，做好员工需求的线上调查，配合好绩效管理工作，提高员工的满意度。这样会使员工体会到企业所带来的公平、公正、公开，就会产生良好的激励效果。

2.5.2 实行弹性福利

弹性福利指员工可以在企业所提供的福利项目中，自由选择自己喜欢的福利，它对于激励员工和使员工提高满意度的效果是非常明显的，企业由于没有考虑到不同岗位、不同员工的需求，所制定出來的福利是不灵活的，所以没有办法涉及到每一个员工的想法，但弹性福利就可以解决这一问题。在实行弹性福利的同时，也要考虑到企业福利成本的问题，如果造成了不合理的支出，也是对企业不利的，这需要财务人员配合做好现金流量的分析，结合预算管理做好合理的安排，做好监管工作。

2.6 劳动关系管理

2.6.1 积极响应国家政策

国家协调劳动关系三方出台了新政策，明确提出要通过劳资协商来解决疫情中的劳动关系问题，随着复工复产的进行，不少企业的劳动关系产生问题，比如企业因为疫情而无法运营，造成了劳动者失业的情况，国家就出台了三方责任共担的说明，又政府主导、工会推动以及企业协同，这就需要企业做好配合工作，积极地相应国家政策的调整。

2.6.2 注重员工心理辅导

企业在控制成本的同时，也要注重员工劳动健康安全的问题，比如一些企业在疫情期间停产，复工后想加快生产，迫使员工加班加点，但忽视了员工的健康安全问题，无法得到正常的休息保障，这会严重地造成员工地身心问题，所以诱发了许多劳动争议。为了避免这样地情况，企业应该在追求生产利润地同时，也要兼顾员工的劳动健康。另一个角度，疫情期间员工所积压的心理问题可能在日后的工作中逐渐暴露出来，加上企业在复工后为调整生产进度而进行的紧张的工作，势必对员工会造成心理上的压力，所以在复工后的工作中，企业不仅要考虑员工的生理安全，也要解决员工的心理压力，重视员工的心理健康问题。

2.6.3 合理处理劳动关系变动

一些企业可能因为疫情不得不走向裁员，或者因为薪资问题，员工选择辞职，这些问题都会造成劳动关系的结束处理，所以企业要提前建立好完善的薪酬、劳动关系体系，建立良好的沟通机制，积极地去处理劳动关系争议和调整，企业想要实现稳定的发展，劳动关系制度地有效落实，才是提高优质核心人员在企业的忠诚度和实现劳资双方合作共赢的前提。

3 结语

疫情背景下的企业管理模式，必须通过创新才能在逆境里生存，对于人力资源管理各个板块，要环环相扣，任何一个板块没有革新，都会达不到企业预期的效果，这就要求企业结合自身实际，结合最新政策，结合各类行情，去努力寻找自己革新的突破口，同时遵循以人为本，从各个角度去激发员工的积极性，让员工在企业有存在感、参与感，能够实现自己的价值，这样才会达到激励效果，让每一个人都动员起来去完成组织的目标，实现组织的长远经营和繁荣发展。

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