高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究
——以企业内部控制为视角

冯丽娟 苟永宁

（甘肃省气象局机关服务中心 丝绸之路东软科技有限公司甘肃兰州730000）

一、引言

现代企业的所有权与经营权分离，形成了所有者与管理者的委托代理关系，高管作为管理者，由于其薪酬受企业绩效的直接影响，薪酬契约被认为是解决委托代理问题的有效方法之一。有效的薪酬契约能够使高管与股东的利益趋于一致［1］，从而降低代理成本，提高企业绩效。高管内部薪酬差距作为一种薪酬激励制度，一直是公司治理方面的研究热点，虽然已有研究大多都是基于锦标赛理论和行为理论展开的，但因视角或者研究样本不同，从而得出了不一致的结论。已经证明高管内部薪酬差距会直接影响他们的积极性和努力程度，进而影响企业绩效，但是此逻辑中缺少中介变量和未知的作用机理，即薪酬差距产生的激励效应究竟会怎样影响高管的行为，这种行为具体又会落实在哪些方面，并不十分清楚，显然高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理仍存在“黑箱”问题。

内部控制是由高管团队和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。近年来我国不断加强上市企业内部控制体系建设，2008年五部委联合发布的《企业内部控制基本规范》指出，企业应当建立适当的激励机制提高内部控制质量。因此对内部控制实施者进行有效的薪酬激励可以增加经营者与所有者的协同效应，并在一定程度上提升企业的内部控制质量，进而影响企业绩效［2］。鉴于内部控制对企业的发展来说日趋重要，本文选择内部控制为视角，试图揭开高管内部薪酬差距对企业绩效影响的“黑箱”。高管作为内部控制执行和实施的重要主体，是企业内部控制体系能否被正确制定和有效执行的关键，而薪酬差距的激励效应又很可能会影响高管的行为，从而决定内部控制的质量。因此，企业内部控制质量的水平是否会受到高管内部薪酬差距的影响需要进行验证。回顾已有文献，大多对高管薪酬激励、内部控制与企业绩效的关系单独进行实证分析，既没有考虑三者的内在联系，也未曾从内部控制的角度探究高管内部薪酬差距对企业绩效影响的作用路径。本文尝试从内部控制视角，检验其中介效应，揭示高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理，为上市企业提高内部控制质量、制定高管薪酬制度提供理论支持。

二、理论与假设

（一）高管内部薪酬差距与企业绩效

薪酬差距是企业薪酬制度的一种具体形式。现有研究主要以锦标赛理论和行为理论为基础解释薪酬差距对企业绩效的影响。Lazear和Rosen（1981）首次提出锦标赛理论，该理论将个人作为锦标赛中的竞争对手，将薪酬差距作为一种激励效应，结果证明较大的薪酬差距会调动每一位竞争者的积极性，激励其努力工作，最终提高企业绩效［3］。近年来，国内学者对锦标赛理论进行了进一步完善。林俊清等（2003）认为薪酬差距会使高管为了获得晋升机会和更多报酬而主动减少企业短期行为、注重长期经营绩效，做出的决策也会更有利于企业未来的成长，结果支持了锦标赛理论［4］。Lallemand（2004）在控制了其他变量的情况下，证明企业高管内部薪酬差距与利润正相关，检验结果更符合锦标赛理论［5］。Banker（2016）同时采用了中国和美国的样本进行检验，结果证明薪酬差距与企业绩效正相关［6］。乔焱宁（2018）实证检验了高管内部薪酬差距与企业绩效的关系，证明了锦标赛理论在我国资本市场的适用性，并特别强调该理论适用于激励拥有企业管理权的人员［7］。与锦标赛理论相反，行为理论认为薪酬差距对企业绩效具有消极效应，主张通过缩小薪酬差距提高高管凝聚力，从而达到提升企业绩效的目的。张正堂和李欣（2007）通过实证检验发现高管内部薪酬差距与企业绩效负相关，其结论符合行为理论［8］。Martins（2008）以高管内部薪酬差距与企业未来绩效进行回归分析，也得出二者之间呈显著负相关关系［9］。夏宁和董艳（2014）对2007—2011年深市中小板上市企业进行了实证分析，认为高管团队内补薪酬差距较大会使低层级管理者产生被剥削感，不利于团队合作，间接地支持了行为理论［10］。TAO等（2016）运用大量数据检验证明过大的企业高管内部薪酬差距会使员工感到不公平，从而损害其工作积极性，对企业绩效产生负面影响［11］。

基于以上文献可知，即使锦标赛理论和行为理论已经被证实，但是从我国的经济环境来看，经济体制改革正在不断深化，市场经营环境不断优化，由于高管薪酬与企业绩效挂钩，合理保持高管内部薪酬差距有利于激励其积极努力。所以相对于行为理论而言，锦标赛理论更符合目前我国企业的实际经营环境。鉴于上述分析，本文提出假设1：

H1：高管内部薪酬差距与企业绩效正相关。

（二）高管内部薪酬差距与企业内部控制

内部控制制度是指企业为了保护资产的安全性和提高会计信息质量，确保相关法律、法规和规章制度能够顺利实施而制定的一整套制度体系。内部控制是企业生产经营良好运转的重要保障。企业管理者作为内部控制的设计者和实施者，对内部控制的有效性起到了关键作用。根据委托代理理论，有效的薪酬契约可以提升企业管理者的勤恳度进而降低代理成本。回顾已有文献，已证明高管薪酬会对内部控制产生影响。Daniel Songstress等（2006）通过实证分析得出，CEO薪酬总额与期权和股票价值联系更紧密的企业，利用可操控性利润来操纵报表收益的做法更为明显，内部控制有效性较低［12］。Theresa等（2011）的研究证明合理的薪酬激励制度可以使管理者提高企业内部控制的质量，薪酬激励效应对内部控制具有正向促进作用，而且提高高管的货币薪酬水平能够提升内部控制的有效性［13］。Ra⁃ni等（2012）的研究证明管理者的薪酬和奖金与内部控制缺陷呈负相关关系，而且在监管更加严格、误报成本更高的企业中，这种负相关关系更加明显［14］。Steven等（2014）研究发现如果对高管实施有效的股权激励，企业的不良内部控制信息会明显减少［15］。刘进、池趁芳（2016）通过实证研究证明，高管的薪酬水平、持股比例与内部控制质量显著正相关［16］。逯东等（2014）明确指出对CEO进行超额薪酬激励能够提升上市企业内部控制的有效性，这是目前我国企业提升内部控制有效性的重要方式之一［17］，但该学者的分析主体仅限于CEO而非高管团队，研究具有一定的局限性。黄贤环（2016）指出对于内部控制的设计者与执行者而言，高管内部薪酬差距能够提高其薪酬满意度。只有管理者认为薪酬水平符合自己的心理预期，才会主动维护和完善内部控制制度，提高内部控制质量［18］。

虽然现有研究从不同视角证明，对管理者实施有效的薪酬激励会对企业内部控制产生影响，但关于管理者的薪酬差距对内部控制影响的相关研究较少。依据我国企业更适用锦标赛理论的特点，本文认为合理的高管内部薪酬差距能够缓解委托代理问题，使管理者薪酬普遍达到预期，充分调动其主观能动性，进而改善企业的治理和运营环境，主动制定和实施各项管理制度，最终达到提高内部控制质量的目的。根据上述分析，本文提出假设2：

H2：高管内部薪酬差距与企业内部控制质量正相关。

（三）企业内部控制的中介作用

高管是企业重要的人力资源，高管的决策行为会对企业的内部控制质量产生显著影响。李嘉明等（2014）指出企业需要对高管进行培训和激励，才能使其具备较强的执行力，有效实施内部控制［19］。根据锦标赛理论，高管内部薪酬差距加大了激励程度，可以激发高管才能，使其采取更加积极有效的行为，主动改善企业内部运营环境，尽量降低在经营过程中发生风险的可能性，从而提升企业内部控制质量，进而提高企业绩效。显然，高管内部薪酬差距作用于企业绩效的重要桥梁就是内部控制，即高管内部薪酬差距产生的激励效应对企业绩效的影响有一部分可能是通过内部控制发挥作用的。鉴于上述分析，依据锦标赛理论，本文提出假设3：

H3：内部控制是高管内部薪酬差距与企业绩效的中介变量。

三、变量界定与模型假设

（一）变量界定

1.高管内部薪酬差距。根据现有研究成果和数据的可获得性，考虑到我国上市企业年报中披露高管信息内容的具体性，本文将高管界定为董事会和监事会成员，以及其他高级管理人员。高管内部薪酬差距（Gap）采用企业高管前三名薪酬均值与剩余高管薪酬均值之差取对数衡量。

2.内部控制质量。内部控制质量（IC）是本文的中介变量，关于其量化标准尚没有统一标准。虽然部分研究通过层次分析法量化内部控制质量，构建内部控制评价体系，但这种评价体系存在主观性。还有部分研究以审计报告和自我评价为基础对企业内部控制进行分类量化，但是分类标准不具有代表性。因此，本文对内部控制质量指标的量化采用的是“迪博·中国上市公司内部控制指数”。该指数的取值范围为0—1 000，数值越高代表质量越好。在模型中，本文对该指数进行了自然对数化，该指数越高，代表企业内部控制质量越高，反之亦然。由于该指数涵盖了经营的合法合规性、资产的安全性、企业战略执行结果、经营绩效、信息披露的真实性和完整性五个方面，并且对内部控制的主要缺陷进行了补充与修正，代表的内部控制质量具有客观性和规范性等特点，因此，该指数得到了国内学者的普遍认可。

3.企业绩效。为有效反映企业经营业绩的成果，本文借鉴已有研究成果，选取每股收益（Eps）作为企业绩效的替代变量。在进行稳健性检验时，以总资产收益率（ROA）替代每股收益反映样本企业的绩效。

4.控制变量。本文选取资产负债率（Lev）、企业规模（Size）、企业成长性（Growth）、股权集中度（H10）、上市年限（Age）作为控制变量。

本文所涉及的全部变量界定如表1所示。

表1 变量的界定

（二）模型假设

本文借鉴温忠麟（2004）提出的中介效应模型［20］，检验高管内部薪酬差距、内部控制质量与企业绩效的关系。模型（1）在不考虑企业内部控制的情况下，检验高管内部薪酬差距与企业绩效的关系。模型（2）检验高管内部薪酬差距与企业内部控制质量的关系。模型（3）检验高管内部薪酬差距是否间接通过提高企业内部控制质量影响企业绩效，在模型（1）的基础上加入内部控制这一中介变量，验证内部控制的中介作用程度。

（三）样本选择

本文选择2018年沪深两市A股上市企业为研究对象，为保证实证结果的有效性和稳定性，剔除数据缺失、ST等企业。为消除极端值的影响，本文对连续变量进行了Win⁃sorize处理，最终获得样本2 873个。样本数据来源：深圳国泰安CSMAR数据库、同花顺数据库、迪博·中国上市公司内部控制指数数据库。数据处理采用的是SPSS 22.0。

四、假设检验及实证分析

（一）描述性统计

表2对模型中所涉及的变量进行了描述性统计。结果表明，2018年高管内部薪酬差距的均值为12.7204倍，表明样本企业的高管内部薪酬差距较为明显；内部控制质量的范围在4.8835—6.7949之间，均值为6.4475，表明样本企业的内部控制质量处在不断完善的进程中。资产负债率的均值为41.3829，最小值为0.9779，最大值为97.3384，标准差为19.5572，表明样本企业均负有负债，且部分样本企业的债务总额占资产总额的比率较高，存在一定的财务风险；企业成长性的最小值为-58.5362，最大值为122.6798，标准差为7.4157，可以看出样本企业之间的可持续增长率差异较大。

表2 描述性统计

（二）Spearman相关分析

由表3可知，高管内部薪酬差距与企业绩效呈正相关，系数为0.123，表明随着高管内部薪酬差距的拉大，企业绩效也会相应提高；高管内部薪酬差距对企业内部控制质量具有正向促进作用，系数为0.070，表明薪酬差距越大，内部控制质量越好。本文的假设与上述相关分析结果基本相同，与此同时，变量之间相关系数的绝对值基本上均小于0.5，说明各变量之间的相关性较弱，初步排除了多重共线的可能性。

表3 Person相关系数

（三）回归分析，检验假设

由下页表4可知，在模型（1）中，高管内部薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关，系数a=0.052，表明高管内部薪酬差距的拉大可以提升企业绩效，此结果再次为锦标赛理论提供了经验证据，假设1得到了验证。模型（2）中，高管内部薪酬差距与内部控制质量在1%水平上显著正相关，系数b=0.017，假设2得到验证。模型（3）中，同时加入薪酬差距和企业内部控制质量对企业绩效进行回归分析，检验内部控制质量的中介作用，结果显示，薪酬差距和内部控制质量系数均在1%水平显著为正，说明内部控制在高管内部薪酬差距影响企业绩效的过程中发挥了中介效应，利用模型（1）至模型（3）的回归系数，计算出内部控制质量的中介效应为0.017×0.481/0.052=15.72%，此结论支持了假设3。

表4 高管内部薪酬差距、内部控制质量与企业绩效

（四）稳健性检验

为了保证研究结论的可靠性，本文进行了稳健性测试，使用总资产收益率（ROA）代替每股收益（EPS）作为企业绩效的替代变量，对上述模型（1）至模型（3）重新进行回归，具体回归结果见表5。如表5所示，高管内部薪酬差距与企业绩效的回归系数为0.433，且显著正相关，结合模型（2）与模型（3）可知，内部控制具有部分中介效应，在高管内部薪酬对企业绩效产生影响的过程中发挥了部分中介作用。其他变量回归系数的显著性和方向与前文结论基本一致。可以得出，本文的研究结论较为稳定，具有可靠性。

表5 以ROA为企业绩效指标的回归结果

五、研究结论与政策建议

基于现有高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究不足的现状以及内部控制对企业发展的重要意义，本文以沪深A股2018年上市企业为样本，实证检验了内部控制在薪酬差距产生激励过程中的中介作用，得出如下结论：第一，高管内部薪酬差距对企业绩效具有正向促进作用，再一次证明了锦标赛理论在我国资本市场的普遍适用性。第二，高管内部薪酬差距越大，高管越有动力完善和健全内部控制制度，进而促使高管积极提高内部控制质量。第三，内部控制是高管内部薪酬差距影响企业绩效的部分中介变量。本文的研究充实了高管内部薪酬差距影响企业绩效的路径研究，丰富了锦标赛理论的相关文献，扩充了内部控制的研究视角，同时也部分揭示了高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理。依据上述结论，本文试提出以下建议：首先，由于高管是企业制定和实施内部控制的重要主体，因此必须充分认识到其在企业中的重要作用，从而着眼于长远发展并结合实际，合理的高管内部薪酬差距可以产生足够的激励效应，减轻代理问题。其次，较高的内部控制质量可以保证企业的高效运行，因此企业应充分重视内部控制对企业绩效的影响，继续加强内部控制质量的提升，发挥其防范经营风险的功能，最终达到提高企业绩效的目标。