关系型领导与团队创新：知识共享的中介作用和员工归属感的调节效应

张帅兵 苗慧勇 金加卫

摘 要

本文以团队创新为研究中心，深入探讨了关系型领导对团队创新的影响关系，并进一步验证了知识共享的中介作用和员工归属感的调节效应。研究发现：关系型领导对团队创新和知识共享具有积极的促进作用，并且知识共享在关系型领导与团队创新的影响中起中介作用;知识共享对团队创新有显著的正向影响;员工归属感强化了关系型领导与知识共享及知识共享与团队创新之间的正向关系。

关键词

团队创新;知识共享;中介作用;调节效应

中图分类号：                      文献标识码： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457 . 2020 . 14 . 87

0 引言

团队创新是以提高资源利用率和效用最大化为目的，对生产要素的重新组合和配置，是一个风险与收益并存的过程。关系型领导以员工为中心，致力于在团队内部建立情感纽带及和谐的团队氛围。根据社会交换理论，关系型领导有利于团队创新行为的产生。团队中，知识以人为载体，是创新的基础和源泉，而创新是知识运用的成果转化，团队成员间的知识共享能够把各个单独的知识库连接起来，为团队构建一个更为丰富的知识库，从而为团队创新提供坚实的创新基础。此外，知识共享行为是在员工自愿的基础上，将知识有选择地与其他个人分享的过程[1]。员工归属感作为员工对团队工作使命感和责任感的集中体现，在知识共享的基础上，能够促进团队的创新，即员工归属感能够有效调节知识共享与团队创新行为。因此，本文在探索关系型领导与团队创新行为关系时，把知识共享作为中介变量、员工归属感作为调节变量，构建本文研究模型。

1 理论与假设

1.1 关系型领导与团队创新

关系型领导以组织社会结构为重心[2]，Komives（1998）认为关系型领导是带领员工共同完成目标或实现共同利益;Carifio（2002）强调包容、公平、关怀等是关系型领导的维度。国内学者把沟通、信任、共同目标、以人为本、关怀等作为关系型领导的要素和特征。综上所述，根据国内外学者的观点，本文将关系型领导定义为以员工为中心，通过包容、关怀、鼓励等方式致力于在团队内部建立情感纽带及和谐团队氛围的领导方式。

领导行为对团队创新氛围的形成具有关键性的影响，领导者的关怀、支持，团队内部沟通良好等均有利于团队的创新[3];同时，领导包容行为对员工及团队的创新行为有着显著的积极影响。关系型领导以员工为中心，关心、理解员工，鼓励员工个人发展，从而通过情感把领导和员工连接在一起;而作为员工通过领会领导的期望和需求，探索创新，进而更好的完成团队任务。基于此，本文做出如下假设：

假设H1：关系型领导对团队创新有显著的积极影响。

1.2 知识共享的中介作用

知识共享通过传递、存储、吸收、转换等方式使得知识在组织内部流动，通过重组和配置创造新的知识，并以此提升组织竞争能力，确保组织的生存和发展。有学者认为知识共享是以解决问题或创新思想为目的的信息或知识的分享行为[4];汤淑琴等（2018）将知识共享看作部门或个体间知识转移和整合的过程。总的来说，知识共享体现了知识载体间相互传递和吸收知识的过程。

知识共享过程强调了知识的升华和创造，通过知识（显性和隐性）的传播、转化和整合激发组织创新能力和知识创造能力，同时在组织内建立知识网络，为组织创新提供丰富的知识资源，从而促进问题解决和思路创新等[5]。因此，有关知识共享与创新的研究受到了多数学者的关注。刘景东等（2015）研究表明知识共享是企业研发部门技术创新的重要方式;苏涛永等（2016）以汽车产业为例，通过实证研究得出在知识共享过程中，相对新颖的、易于理解的知识传播能够有效促进团队创新绩效。

知识共享必须建立在个人自愿的基础之上，任何超出个人意愿的要求，都会使得知识共享的效果适得其反。作为领导者，其领导的方式会对员工的行为产生有重要影响。针对关系型领导能否促进知识共享这一问題也受到了学者们的关注：朱少英等（2008）从任务导向和关系导向两个维度探讨转换型领导者行为，并且认为转换型领导者行为与下属满意度、信任、知识共享等正相关;钟熙等（2019）研究指出包容型领导对知识共享正向的显著性影响。

综上所述，本文作出如下假设：

假设H2：知识共享对团队创新有正向显著性影响;

假设H3：关系型领导对知识共享有正向显著性影响;

假设H4：知识共享在关系型领导与团队创新中起中介作用。

1.3 员工归属感的调节效应

归属感是一个复杂的心理过程，是组织成员归属于某种事物而产生的情感，其在客观上存在并对组织成员行为产生影响[6]。本文将员工归属感解读为团队成员对团队整体的认同，如愿景、信念、价值观、行为等，并将团队成员理解为“自己人”。归属感会对员工工作时的行为产生影响，在员工归属感比较弱的团队中，由于团队成员对团队理念、行为等缺乏认同，那么在日常工作中，其会将团队所期望的行为（如知识共享、创新等）认为是非工作的内容而较少参与或者不产生类似的行为。与之相反，在员工归属感较高的团队中，成员对团队认同感较高，团队中知识共享、创新等行为也被认为是有利于团队整体利益的行为，而“自己人”认知的提升，会使得团队成员为“自己人”的利益而更加努力工作，从而诱导其产生团队期望的行为[7]。基于此，本文作出如下假设：

假设H5：在关系型领导对团队创新的影响中，员工归属感起正向调节作用;

假设H6：在关系型领导对知识共享的影响中，员工归属感起正向调节作用;

假设H7：在知识共享对团队创新的影响中，员工归属感起正向调节作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

以线上和线下问卷调查的方式获取本研究的相关数据，抽取安徽、江苏和上海等省市中两所高校和两家科技型企业共13支团队（主要是科研和创业团队）为调研对象。共发放线上线下调查问卷69份，最终回收问卷61份，删除无效问卷，最终产生有效问卷48份。

2.2 变量测量

（1）关系型领导的测量。参考Carifio（2010）的量表，本文主要从包容、授权、关怀、公平、愿景等5个维度设计量表，共有30个项目：25个测量项目和5个测谎项目。采用李克特1-5分设计问卷，5表示完全同意，3表示不确定，1表示完全不同意（下同）。在本研究中，该量表α系数为0.92，累计方差解释率为76.628%，这说明量表具有较好的信度。

（2）知识共享的测量。采用钟熙等（2019）开发的量表，主要要求员工个人评价自己日常行为，包含8个测量项目，其中2个测谎项目。在本研究中，该量表α系数为0.861，累计方差解释率为60.537%，这说明量表具有较好的信度。

（3）团队创新的测量。在周琦玮等（2017）研究基础上，本文编制出团队创新的相关测量量表，共包含6个测量项目和1个测谎项目。在本研究中，该量表α系数为0.876，累计方差解释率为64.506%，这说明量表具有较好的信度。

（4）员工归属感的测量。本文根据上文提出的员工归属感概念及郭晟豪等（2017）的研究，编制员工归属感的相关测量量表，共5个测量项目（含1个测谎项目）。在本研究中，该量表α系数为0.842，累计方差解释率为69.450%，这说明量表具有较好的信度。

3 假设检验

本文采用回归分析法借助SPSS 20工具对H1、H2、H3和H4进行检验。在回归分析模型M1（自变量：关系型领导，因变量：团队创新）中，系数为0.980，t检验和F检验的显著性水平p均小于0.05，因此，可以认为关系型领导对团队创新有显著性影响，H1得到验证。由模型M2、M3可知，知识共享与团队创新显著正相关（系数：0.665，p<0.05），关系型领导与知识共享显著正相关（系数：1.108，p<0.05）， H2和H3得到验证。将模型1、2、3与模型4对比来看，可以发现，将关系型领导和知识共享同时作为自变量后，关系型领导对团队创新的影响由原来的0.980（模型1）降低到了0.609（模型M4），因此，可以初步推断知识共享在关系型领导与团队创新之间发挥了中介作用。

上述中介作用的检验存在较高的第一类错误出现的概率[8]，因此，本文进行了Sobel检验来进一步论证知识共享在关系型领导与团队创新间的中介效应。由Sobel检验结果可知，Z=2.211，p=0.027<0.05，因此，可以认为知识共享在关系型领导与团队创新间存在显著的中介作用，H4得到验证。

本文借助SPSS 20软件采用多层回归分析的方法对本文提出的调节效应进行了检验，结果如下表1所示。在H5的检验中，因变量是团队创新，第一层回归分析模型中自变量是关系型领导和员工归属感，第二层回归分析模型中的自变量在第一层的基础上增加了关系型领导和员工归属感的交互项，从回归分析的结果可以看出，加入交互项后，回归分析模型的R2变化了0.021，但是p=0.137>0.05，表示员工归属感正向调节关系型领导对团队创新的影响不显著，因此H5不成立。而在H6和H7的检验中，R2的变化分别为0.099和0.062，p分别是0.006和0.015，都小于0.05，这表明员工归属感正向调节关系型领导对知识共享的影响以及知识共享对团队创新的影响显著，H6和H7成立。

4 结论与展望

4.1 研究结论与解释

本文得出的主要结论如下：

（1）关系型领导对团队创新和知识共享均有促进作用，并且关系型领导通过知识共享推动团队创新。这表明，以员工为中心的关系型领导，在日常工作过程中，以情感为纽带，对团队成员更多的是关怀和鼓励;而团队成员会以领导和团队所期望的行为如创新、知识共享等作为回报，也会进一步提升领导对团队成员的关怀和鼓励，从而形成一个正反馈，促进团队创新和知识共享不断提高。同时，关系型领导所营造的一种宽松和谐的工作环境，提高了团队成员间的相互信任，增强了团队成员知识共享的冲动;在这种高知识共享的团队中，每个成员的知识储备都在日益提升，这为他们开展创新活动提供了坚实的知识基础。

（2）知识共享能够提高团队的创新。这表明，知识共享促进了团队知识的流动，并在知识共享过程中使得知识得到了升华，这不仅为团队创新提供了充足的知识资源，也保证了团队知识的高质量储备。这一结论在一定程度上也阐述了团队成员间以知识交流为中心的内部互动对团队任务完成的重要促进作用，也意味着团队有必要营造一个能够促进成员知识共享的工作氛围。

（3）员工归属感分别在关系型领导与知识共享、知识共享与团队创新之间起到起正向调节作用。这表明，员工归属感高是团队与个人相互认可的一种集中表现。在团队知识共享和团队创新的工作氛围中，员工的高归属感使得其对知识共享和团队创新的意义及重要性有着高度认可，并把它们作为团队日常工作的重要内容及必要方式，进而对知识共享和团队创新产生积极影响。

4.2 研究展望

本文的研究虽然对团队知识管理、团队创新有一定的意义，然而在研究问题的深入程度以及本研究团队在时间、人力、物力等方面存在有限性，使得本文的研究存在一定不足。第一，本文雖然验证了提出的研究假设，并通过实证研究验证了假设，但是缺乏对假设中各因素影响的内在机理展开研究，如知识共享促进团队创新的内在机理等。第二，在实证调研方面，本文选取的样本量较少，研究对象也存在较大差异，忽略了不同研究对象间的差异，使得本文研究结论在某一特定团队的推广性受到一定的限制。因此，后续研究可以在研究深入程度及研究对象展开进一步的研究，以增加本文研究结论的健壮性。

参考文献

[1]杨霞，李雯.伦理型领导与员工知识共享行为：组织信任的中介作用和心理安全的调节效应[J].科技进步与对策，2017，34（17）：143-147.

[2]董凌波，冯增俊.关系型领导理论及其在教育管理中的运用[J].教育理论与实践，2014，34（19）：17-20.

[3]曹茜，陈睿.R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系：案例研究[J].技术经济，2017，36（3）：21-28+113.

[4] Wang S， Noe R A. Knowledge sharing： A review and directions for future research[J].Human Resources Management Review， 2010， 20（2）：115-131.

[5]Bradshaw A，  Pulakanam V，  Cragg P. Knowledge sharing in IT consultant and SME interactions [J]. Australasian Journal of Information Systems， 2015，（19）：197-217.

[6]马正立.领导力视域下单位成员归属感培育进路选择[J].领导科学，2019，（12）：11-14.

[7]钟熙，付晔，王甜.包容性领导、内部人身份认知与员工知识共享——组织创新氛围的调节作用[J].研究与发展管理，2019，31（3）：109-120.