弹性工时制度下职工权益保护

栾乃欣

摘 要 在经济发展新常态时期，弹性工时制度在越来越多的企业中得到运用，给职工的工作和生活带来较大影响。笔者对部分互联网企业职工的调研结果显示，弹性工时制度可能会导致职工的实际工作时间延长，工作强度和工作压力加大等。本文将通过对弹性工时制度的历史文献进行分析，结合互联网企业的实践经验，探讨弹性工时制度的实际影响，并针对如何保障职工劳动权益的问题提出具体建议。

关键词 弹性工时制度 职工权益 互联网企业

一、引言

根据《劳动法》等文件中关于工作时间的规定，我国主要实行三种工作时间管理制度。第一种是标准工时制度，即劳动者每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。第二种是综合计算工时制度，该制度主要是针对实行计件工作的劳动者，或需连续工作或机动工作的特殊行业的劳动者。第三种是不定时工作制度，即因生产特点、工作的特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工采用的一种工时制度。本文涉及的弹性工时制度，属于第一种“标准工时制度”的管理，具体是指企业不再硬性规定上下班时间，职工可以在一定范围内自主决定上下班时间，企业主要以工作成果为标准对职工进行考核的制度。

在新常态期间，许多企业打破了原有的固定的上下班时间，开始实行弹性工时制度。该制度一方面有利于职工灵活安排个人时间，提高工作和生活的自由度，另一方面也给职工的权益保护带来了新的挑战，当企业不再计算职工的上下班时间，对超出标准工作时间部分的工时经济补偿也可能消失。本文通过对弹性工时制度的理论研究和互联网企业的实践经验进行分析，探讨如何在弹性工时制度中保护职工的合法权益。

二、弹性工时制度的起源与发展

弹性工时这一概念最早起源于20世纪50年代，由德国经济学家哈勒提出。此概念提出的社会背景是德国上下班时间交通非常拥堵，因此倡导错峰通勤的方法，职工可以在一定范围内自主选择上下班时间（魏翔，2008）。到了20世纪70年代，弹性工时制度开始在欧洲和美洲流行起来。以两次石油危机为导火索，资本主义世界陷入了滞涨的经济增长困境。凯恩斯主义政策逐渐被边缘化，新自由主义迅速发展起来，政府对经济的干预大幅度减少。企业为了降低生产成本，开始实行弹性的雇佣与工作制度。此时，弹性工时制度已经不仅指灵活的上下班时间，还包括整体工作时间的弹性化。例如，劳动者可以每天工作4个小时，而企业也可以因此降低其工资待遇，节约成本。

时至今日，弹性工时制度已经在全球范围内发展起来，它带来的影响众说纷纭。首先，从社会角度看，工作时间的灵活性可以提高劳动力市场的灵活性，不仅有利于解决国内劳动者的就业问题，还有助于提高国内劳动力在全球市场上的竞争力，吸引国际资本的投资（赵秀丽，李敏，2017）。但也有学者指出，弹性工作制度可能会导致劳动者就业的不稳定，放大其系统性风险（刘子曦，朱江华峰，2019）。其次，從企业角度看，弹性工时制度适应了资本灵活积累的需要，企业可以通过灵活的工作时间节约成本，甚至可以借此掩盖劳动者的实际工作时间。通过“不考勤、不打卡”的方式避免计算劳动者的实际工作时长，迫使劳动者在没有额外报酬的情况下加班（孙兆阳，2011）。最后，从劳动者的角度看，弹性工时制度可以满足劳动者日趋多样化和个性化的需求，在一定程度上加强劳动者对劳动过程的控制，实现工作与家庭的平衡，提升个人幸福感（梁萌，陈建伟，2017）。但也有学者指出，弹性工时制度会导致劳动者的实际工作时间延长、家庭与工作边界模糊等问题出现，反而使劳动者的工作强度加大，工作与生活的压力加大（刘永强，赵曙明，2016）。

三、弹性工时制度在互联网企业中的实践

笔者对10家知名互联网企业①的职工进行了半结构化的电话访谈，了解他们在新常态时期的劳动过程，并将其与从前的工作状态进行对比。同时，也从劳动者的主体感受出发，了解弹性工时制度对企业的工作效率和对劳动者个人的影响。

近年来，大部分互联网企业实行弹性上下班制度，只有个别企业要求职工上下班打卡。但在实际工作中，每位职工基本都有规律的上下班时间，且与所在部门职工的平均工作时间保持一致。问及具体原因，其中一位受访者表示：“大家都到了，也不好意思不到。尤其怕被经理看到，容易给领导留下工作不积极的印象，影响年终的晋升和奖金。”另一位受访者说：“我这个点上下班，主要原因是工作内容多，需要干这么长的时间，早走也做不完。”由此可见，互联网企业虽然没有硬性的上班时间要求，但仍然可以通过企业文化、工作考核与激励制度等手段控制职工的实际劳动时间。此外，大多数受访者表示由于工作日上下班不打卡，加班时间无法衡量，只有在周末上班才会有倒休，平时加班无法得到经济或休假补偿。

在新常态时期，许多受访者居家上班，实行弹性的工作时间制度。由于职工之间不再能通过面对面的方式互相观察和监督，文化环境对职工上下班时间的约束力大幅度削弱。与此同时，很多企业开始通过日常工作考核的方式加强对职工劳动过程的控制，例如要求提交周报或日报，每天组织开网络晨会等。大多数受访者表示这些措施有效地加强了企业对劳动过程的控制，起到了督促工作的作用。但也有受访者认为，居家办公时不仅工作内容没有减少，还要花费比以往更多的时间完成工作日报等额外工作，整体工作时间有增无减。此外，所有受访者均表示居家办公期间没有对实际工作时间进行统计，针对超过标准工作时间的部分没有相应的经济或休假补偿。

综上所述，互联网企业通过企业文化管理和量化考核等措施，对职工的日常劳动过程进行精细化管理，即使普遍实行弹性工时制度，仍然可以保证每个劳动者的工作产出。另外，很多互联网企业采用不打卡的工作时间管理方式，巧妙规避了本应支付给职工的加班工资。

四、对弹性工时制度的建议

在新常态时期，弹性工时制度正以前所未有的规模实施开来，对劳动者的工作和生活产生了重大影响。如何保证弹性工时制度的健康发展，避免其成为企业过度榨取劳动者剩余劳动力的工具，笔者建议从以下三个方面进行思考和改进。

（一）完善相关法律法规

我国目前针对劳动工时的立法，整体上存在位阶低、规定散、文件旧、内容缺等问题（黄昆，2018）。而工作时间作为劳动过程中的重要影响因素，对企业的整体产出和劳动者的工作生活具有重要影响。建议提高对工时立法的重视程度，从整体上系统考虑，细化并更新有关弹性工时的法律法规，明确相关细节，如劳动时间的统计方式和统计口径，从而保证法律法规在实践中的可行性，切实保障劳动者的权益。

（二）加大监管和执行力度

加大监管的力度和效度，防止企业借弹性工作制度之名，延长劳动者的实际工作时间。在劳动者同意的前提下，可以运用技术等手段对劳动者的实际工作时间进行计时，对超出标准工作时间的部分，企业应依法给予相应的经济补偿和休假补偿。

（三）强化劳动者保障自我权益的意识

以互联网行业为代表，许多企业形成了鼓励个人奋斗的企业文化，把加班美化为推动个人进步，实现自我价值的手段。许多文化素质较高、自我驱动力较强的年轻人的确有通过自身努力实现个人价值的强烈渴望，但是企业不能以此为借口迫使职工无偿加班。企业工会等部门有责任帮助劳动者强化保障自身权益的意识，通过集体协商等方式与企业讨论并制定具体的弹性工时管理制度，将结果公示宣传，使劳动者成为自己劳动权益的维护者。

（作者单位为中国劳动关系学院）

[基金项目：本文系中央高校基本业务费专项资金项目青年学术创新项目“互联网职工群体特征与劳动过程研究——以B企业为例”研究成果，项目编号：20ZYJS029。]

参考文献

[1] 魏翔.西方弹性工作制研究述评及其新进展探析[J].外国经济与管理，2008（12）：45-51.

[2] 赵秀丽，李敏.弹性工作制的政治经济学分析——理论探源及影响分析[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2017（03）：153-158.

[3] 刘子曦，朱江华峰.经营“灵活性”：制造业劳动力市场的组织生态与制度环境——基于W市劳动力招聘的调查[J].社会学研究，2019（04）：73-96+243-244.