给已婚员工多点激励

周琪

李忠军垂头丧气地从老板办公室里出来，最近因为一个设计方案，不知道被老板骂了多少次。用“骂”字一点也不为过，老板那不是批评，简直就是对人格和自尊的侮辱：“我很怀疑你今天到底带脑子来上班了吗？”“这就是你加班两个星期做出来的设计，我随便找一个街边发传单的人都比你做得好。”“你确定是80后吗？怎么长一对50后的耳朵，我说什么你没听清吗？”谁没有挥斥方遒的热血年华？谁没有粪土万户侯的傲气？“这要倒退十年，老板敢这么说我，我一定抽他两个耳光，然后仰天大笑出门去！”李忠军气愤地与哥们儿说起被老板骂这件事。

倒退十年可以那样做，为何今天却不行呢？因为李忠军在七年前贷款买了房子，首付已经倾尽父母所有积蓄。五年前把心爱的女人娶回家，三年前又添了一位可爱的千金。眼见着父母霜发满头，妻子生完孩子没等休完产假就回公司上班，生怕被别人取代了位置。上有老下有小，哪还敢轻易谈辞职？“挨骂就挨骂吧，只要给我发工资，只要别让我的女儿受委屈，我无所谓。”李忠军最终说服了自己。

有一种激励叫家庭激励

每天早上叫醒你的是什么？是梦想，还是贫穷？对于90后来说，他们既要梦想，又要金钱。然而，只有少数人才能通过工作同时获得物质的丰盛和心灵的满足。至于大多数职场人，要么是看看每月的房贷、车贷，要么是看看家中的妻儿，一往无前地扎进996甚至007的工作漩涡中。当然，也有一些为梦想埋單的理想主义者，他们甘心赚着不多的薪水，却也要选择自己喜欢的行业。还有一类人，应该是职场中最为悲惨的，钱少、活多、离家远。老板甚至不会给你画饼充饥，你也看不到在这里工作有什么未来，总之，当一天和尚撞一天钟。

曾有一份关于底层蓝领工人的调查，他们每天重复着同样的劳动，即使表现优异也换不来加薪，无论梦想还是金钱都无法解释他们的工作动机。最后在他们的身上发现了第三种驱动力——家庭激励。当你对家人怀有责任感，认为照顾好他们是自己的义务，你就会在乎那份“有毒”的工作，这就是“家庭激励”的神奇力量。

前阶段在网上流行一个关于HR的段子，从另一个侧面证明了“家庭激励”的存在：不要大声责骂90后年轻人，他们会立刻辞职的，但是可以往死里骂那些70后、80后的中年人，尤其是有房贷、车贷、二胎的那些。

申子康是在加拿大读的博士，学成归来，与山东一所大学签约，成为令人羡慕的副教授。可自从买了房，申子康的生活质量就急剧下降。每个月到手的两万元工资，如果在没有房贷的情况下，是一笔非常可观的收入，可是还完一万元房贷后，还要给远在河南农村的父母寄生活费，这样算下来，留在手里的钱就没有多少了。

为了赚更多的钱，原来对课题很挑剔的申子康开始向现实妥协。读博士的时候，因为一个自己感兴趣的课题可以连续两个月泡在实验室里，当课题成果研究出来后，同学都快不认识他了，他已经忘记上次刮胡子是在什么时候了。尽管很疲惫，但是他能在这些题目上享受到探索的乐趣，专注思考给他带来的享受，就像行云流水一样，能够引领他进入一个忘我的小世界，一个思维可以随心所欲的自由王国。然而，在现实压力下，他顾不上追求这种“奢侈”的感觉了，想想课题补贴可以帮他还贷款、让家人生活得更幸福一些，无论感兴趣与否，能接的他都会接。因为现阶段他只有一个目标——正常还贷，如果能更幸运一些，他也可以提前还贷。稍微有些意外支出，他就要花费时间，绞尽脑汁来补上缺口，这让他再也无法整夜整夜地来思考一个问题，导致他在研究上的好想法越来越少。

曾经有人做过一项调查，在抽样调查了187位低收入阶层人员、439位中等收入阶层人员和40位高收入阶层人员之后，得出的结论是，成家确实会让员工愿意更加勤勉地在工作上付出，但另一方面，成家后的员工会更倾向于将工作视为一个养家糊口的工具，这有可能导致他们在工作上创造动力不足。

和所有动物一样，人类天生就愿意为了亲缘付出，这背后的驱动力是自私的基因。为了让更多的基因传承下去，自然选择不能做亏本生意。借助遗传学和数学，可以算出一个人和他的亲属拥有相同的基因的概率。现代生物的创始人之一霍尔丹是最早尝试解释“亲属选择”的研究者。有人曾经问他：“你愿意为了兄弟牺牲生命吗？”霍尔丹认真一算，然后说：“我愿意为3个亲兄弟、5个侄子，或9个堂表兄弟而牺牲。”

成家以后，家庭成员之间结成经济利益共同体，同享劳动成果，共担生活风险，收入水平越低，家庭激励越大。与家庭激励带来的努力相伴的，是员工对不确定性的回避。任何创新都意味着风险和回报的不确定，因此，家庭负担在一定程度上会遏制员工在工作上的创造力，多打“安全牌”，保住手中的饭碗，在任何时候都是他们优先考虑的事。

赚钱多就是好工作

在电视剧《我的前半生》中，男主人公说了这样一句话：我不管大公司小公司，给我钱多的就是好公司。的确，一个不能满足员工物质需求的公司，谈再多的理想和情怀都是画饼充饥，员工的胃太小，恐怕也消化不了。

社会心理学中有一种理论叫自决理论，它关注人们在不受外部因素干扰条件下所做出的选择背后的内在动机，内在动机是指人内心想要做某件事的动力，因为觉得这件事有趣，或能满足个人的一些欲望，而不是为了迎合外界的期望。

家庭激励究竟是内在动机还是外在动机？这要视具体情况而定。比如，当家庭成员迫切地需要你去供养，呈现一种嗷嗷待哺的状态时，它是一种带有强烈控制欲的外在动机。当然，也不排除有人工作是为了凸显和稳固自己“一家之主”的地位，或者为家庭成员树立一个表率，那么对他们而言，家庭激励更符合内在动机的特征。

现实生活中，家庭激励更可能构成一个人努力工作的外部动机。我们可以对比家庭激励和社会公益，同样是为他人付出，公益事业的付出对象是我们可以自主选择的，并且，当我们不愿再付出时，可以随时终止，因此，投身公益是典型的满足人们内在动机的行为，是“我想这么做”，而不是“我应该这么做”。

同样是劳动换取报酬，不同的心理会导致工作的意义不同，有人视工作为“工具”，有人视工作为“职业”，也有人视工作为“感召”。年轻人刚刚走进职场时，没有家庭的羁绊、经济的压力，会将工作当成一份感召。在公司为其规划的职业蓝图下，年轻的职场人不顾一切地高举高打。然而当奋斗了三年至五年后，发现职涯之路并没有按照自己的理想进程推进下去时，他们开始反思自身，到底什么才是最重要的。此时，这些工作三五年的年轻人纷纷有了自己的小家庭，现实的柴米油盐已经不允许他们有过多的不现实的理想主义，但此时，青春的理想还未完全泯灭，工作从感召变成了职业。然而再过几年，生活的平淡磨平了当年的棱角，家中需要养老、育小，职场人士自然而然地将职业变成一个工具，这个工具能为自己的家庭带来多大的价值：吃饱？吃好？还是活得更有尊严？

此时，家庭激励强的员工普遍会经历一个“意义漠然”的过程，在他们看来，除了换取高收入，工作本身并不具备任何附加意义。而这种“工具化信仰”一旦形成，经年累月，会不断自我强化——好工作就是赚钱多，赚钱多就是好工作。为了更好地使用眼下的工具，职场人开始想着如何能够提升自己的创造力，哪怕这其中受到了领导的训斥、同事的排挤，也绝不会轻易丢掉手中的工具。

在一项实验室研究中，科学家发现，当同时满足四个条件时，人们的创造力将被显著削弱。这四个条件分别是：工具性价值观——追求任何行为都必须达到特定的目的；“要表现”的压力；义务感；为了实现他人的目标。它们统统符合前面提到的工具化信仰，由此可见，工具化信仰最终会对创造力造成伤害。

根据创造力成分模型，创造性产品的产生是三个基本成分相互作用的结果：领域相关技能、创造力相关技能和任务动机。工具化信仰会导致员工将注意力集中于“短期收益”，比如经济收入、岗位稳定，至于技能提升属于长期收益，并不属于他们的关心范围，因此更容易陷入“隧道效应”，视野中只剩下一个由短期收益搭起来的狭窄的圆形隧道。

用一个形象的比喻来说明，成家固然会让员工赚钱的欲望变强，吸金的马力开得更足，但员工也需要为此付出一部分代价，比如在工作中乐意冒险、发挥创造力、拥抱不确定性等等。他们在“努力工作”还是“聪明工作”的分岔路口，选择了更加稳妥的“努力工作”。

和丈夫相比，妻子由于承担了更多照顾家庭的责任，工作赚钱的目的相对不那么迫切，因此更有可能将工作“去工具化”，利用工作充实生活，满足社交需求，实现自我发展。

别让员工因成家而“变怂”

有调查显示，年收入高于四十万元的家庭，尽管看起来收入不菲，但都有不同程度的家庭经济焦虑。在谈到工作动机时，90%的高收入员工表示“工作是为了家庭”。调查人员为了确认答案，追问了一个问题，“你会常常感觉自己在为家庭工作吗”，有受访者表示，“选择工作时，我不能只考虑自己的兴趣，影响我决定的首要因素不是个人成就、兴趣、工作环境，而是收入”。也有受访者表示，“在现在这个阶段把工作和自我实现挂钩太早了”。还有人的观点更加直接，“钱不给足，就不要跟我谈对工作的热情”。

这些回答显示，对收入的执着会“绑架”员工对工作投入的感情，虽然我努力工作，但我只是一台没有感情的赚钱机器。当被问及“‘为家庭而工作的观念是否给你的工作带来具体的变化”，95%的回答是肯定的。研究发现，变化主要表现在以下四个方面：

第一，家庭让员工愿意更加努力地工作，比如主动加班以换取更高的收入；第二，员工更愿意追求短期收益，鉴于创新常常伴随着高风险和长回报周期，所以他们“不愿意加入创新项目”；第三，在工作中更加容易屈服，已婚的员工更“顺从上司”，为了保住手头的工作，即使发现了上司的疏漏，也会选择默默接受，比起坚持自己，更在意领导怎么看自己；第四，员工有将个人利益最大化的倾向，即使在此过程中损害他人的利益也不在乎。有员工表示，既然工作是为了赚钱，那就是个人战，不用在意团队。那么，到底是哪些原因导致员工产生这样的心理状态呢？

第一，创新失败的风险极高，员工宁可把宝贵的时间花在常规工作上，最起码能保证维持现状。在没有把握的情况下，抱着“赌一把”的心态，盲目追求创新，既耗时又不保证好的结果，这对于以工作为主要收入的家庭来说太冒险了。曾在金融公司上班的张小雪就在创新方面吃过一个大亏。本来自己在一个大平台上，守着一个固定的岗位，每月赚着稳定又不菲的薪水。可是眼看着孩子要上初中了，用钱的地方太多了，眼下的工资有点满足不了孩子的教育开支，于是她和朋友合伙代理了一款软件，倚仗着工作多年积累下来的客户，本以为可以获得更多的收入，但是那些老客户更愿意相信大平台，不愿意冒险和一个刚刚成立的小公司合作。结果两年下来，原来的工作丢了不说，多年的积蓄也赔进了创业公司，自己也身心疲惫，得了几场大病。

当然，并不是说员工有了家庭后，就没有了创造力。在某些特殊情况下，家庭甚至会刺激员工的创造力，比如，当创新和收入增长直接挂钩的时候，或者直属领导明确鼓励创新的时候。员工为了养家，必须在工作中表现出色，争取升职加薪。而要想办法让领导记住自己，提出新奇的创意是脱颖而出的“捷径”。

第二，已婚的员工工作更加卖力，犯错的可能性更低。正所谓逆水行舟，不进则退。为了守住饭碗，维持家庭的供养，已婚的员工会在日常工作中更加小心谨慎，尽量不给领导和团队带来麻烦。

第三，已婚的员工在职业选择上更倾向于保守。已在北方国企工作十余年的刘亮，在一次同学聚会上得知，南方某企业正高薪聘请他这个岗位的技术工程师。但是这是一家刚刚成立不长时间的企业，虽然薪水让刘亮很心动，但是考虑到爱人和孩子不可能和自己一起去外地，而且万一这家企业哪天倒闭了，自己便成了无业人员。思前想后，刘亮还是放弃跳槽的想法，毕竟现在的工作也还过得去，而且只要自己不犯原则性的错误，安心工作到退休是没有问题的。

基于这些结论，许多管理者表示，员工一结婚就变怂。于是有华为“宁愿赔偿10亿，也要辞退7000名员工”的新闻，而这7000名员工多数年龄都在35岁以上。对于一些以奋斗为文化的公司，成家的员工就意味着失去了斗志，失去了创新，甚至失去了价值。当然，并不是所有的企业都可以仿照华为，做出如此大的举动。对于大多数企业而言，还是要想如何挽留住现有的人才，哪怕他已经45岁甚至55岁。

如果企业想保持源源不断的創新动力，与其淘汰35岁以上求稳的“老员工”，不如想想如何在内部营造一个有安全感的工作氛围，鼓励试错，包容员工的求稳心态。这样，无论员工是否成家，有没有房贷要还，都不会因失败成本过高、心理负担过重而回避创新。作为管理者，建议将询问员工的想法和反馈纳入日常工作，并及时奖励那些创新思维活跃的员工。

对于管理者来说，如果你的企业不仅仅是为了赚快钱，而是有志于建立基业长青的企业，那么，与其将心思放在员工是否成家，是否有创造力上，不如把视角转移到如何在绩效考核制度上下功夫，将员工留住，并且激发出他们最大的潜能。