新时代医科院校中层干部队伍建设的现实困境与路径探索

摘 要：新时代，为医科院校带来了巨大的机遇，同时也带来了巨大的挑战，中层干部队伍作为医科院校发展重要的一环，其队伍建设的高低直接关系着学校发展水平。本文在对高等医科院校中层干部队伍建设现实困境分析的基础上，提出加强和改进医科院校中层干部队伍建设的对策。

关键词：医科院校;中层干部;队伍建设

一、加强医科院校中层干部队伍建设的时代背景

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”;在2018年9月全国教育大会上，习总书记强调，“培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，加快推进教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育”，对教育发展提出了新要求。近年来，随着健康中国战略的提出及“健康中國2030”规划纲要等一系列政策的发布，“健康”消费逐渐成为主流消费趋势，大健康产业也蓬勃发展起来。教育强国战略、健康中国战略的提出，为医学人才培养和学科建设发展提供极佳的时代背景。医科院校作为深化医改、“健康中国”建设重要的基础，肩负着培养高层次卓越创新型医学人才的重任，而医科院校中层干部是实现以上重要职能的重要环节，因此建立一支“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的中层干部队伍，是新时代赋予医科院校新的历史使命，是推动教育现代化、办好人民满意的大学、建设更高水平的医学人才培养体系的需要。

二、医科院校中层干部队伍建设现实困境

（一）在中层干部队伍建设的规划方面

目前，许多医科院校对中层干部队伍建设的重要性和科学性认识还不到位，思想观念还未及时跟上形势的发展，对中层干部的队伍建设缺乏前瞻性和计划性，没有中长期的中层干部培养规划，缺乏对中层干部培养模式、路径和方法的分析和思考。对年轻干部培养不足，导致在用人的时候手忙脚乱，出现中层后备干部队伍建设和领导岗位需求不匹配的现象。

（二） 在中层干部队伍建设的机制方面

一是选拔机制方面。医科院校的中层干部的选拔一般是参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，其干部来源比较多样化，可以是机关管理人员、学团工作人员、专业教师、后勤管理人员和医院管理人员、医院专业技术人员等，目前在结合自身特点探索选拔方式做的还不够。在干部考察中，对干部的“能、勤、绩、廉”考察比较详细，但是由于德是干部的一种内在品质，不像年龄、学历、工作业绩那般能够量化，无法直接了解和把握，主要是从谈话人的谈话中得出结论，导致对德的考察比较宽泛，有一定的偏差。

二是培训机制方面。存在培训方式不灵活、“重理论、轻实践”的情况，多以培训班、外派学习、本岗位锻炼等培训方式为主，缺乏校内多岗位锻炼、校外挂职等实践的磨练，丰富阅历、增加才干的机会少;培训方式层次性不足，中层干部包括了机关、二级学院、教辅部门和附属医院的领导干部，不同岗位对培训的需求不同，但培养方式缺乏分类指导的思想，培训的同质化严重，结合个人特点个性化培养不足。

三是考核机制方面。考核指数较模糊，评价标准量化度低，评价程序相对单一，考核主体范围不广、覆盖面不足，未建立动态的考核机制，考核结果容易出现偏差，并且和职务调整、职称评定、进修学习以及年终绩效工资的关联度不大，对中层干部的激励性不强。

四是交流机制方面。干部长期在一个部门，或者在同类的职位任职，就会导致视野狭窄、思维僵化、意志衰退，不利于干部自身成长。造成交流不畅的客观原因学校部分中层领导干部岗位专业性较强、可替代性较弱，具体表现在二级学院、附属医院和机关中层干部的交流方面;主观原因是学校领导层重视不够、经济报酬影响及圈子问题等。建立合理科学的交流机制，首先要解决人的思想问题。

五是退出机制方面。目前医科院校中层干部队伍主要存在不适宜担任现职干部退出困难、考核末位退出缺乏科学操作、问责退出存在虚化的问题，中层领导干部退出渠道不通畅，未结合医科院校特点、中层干部队伍结构及干部考核机制、干部监督机制、干部保障机制等建立退出机制，中层干部队伍活力不足。

（三）在中层干部队伍的结构方面

目前，医科院校中层干部选拔任用越来越规范，用人环境日益优化，年轻干部、女干部、少数名族干部、党外干部在中层干部队伍中的比重也有所提升，但是仍然存在着对中层干部的性别、年龄、专业结构进行统筹规划性不足、对年轻干部培养力度不够、干部的学缘（学科）结构不合理、干部队伍年龄偏大的问题，未形成合理的中层干部梯队结构，中层干部队伍仍有待优化。

（四）在中层干部队伍的能力素质方面

一是医科院校有相当一部分中层干部属于“双肩挑”干部，在做好部门工作的同时，还肩负着教学、科研、医疗工作，在实际工作中，由于工作繁忙或思想不重视，部分中层干部疏于理论的学习，政治理论修养不深厚，提升政治理论水平意识不强、主动性不高，大局意识和责任担当意识不足。

二是医科院校中层干部大部分都是医学类或相关专业背景，具有管理专业背景的干部较少，而既有专业知识、又有管理水平的“复合型”领导更加缺乏，而分层次、针对性的中层干部培训又较少，就造成部分中层干部领导水平、科学决策水平较低。

三是部分中层干部在工作中只关注自己的“一亩三分地”，对教育体制改革、医疗改革和学校发展研究较少，管理凭借经验，工作思维的战略性和创新性不够。

三、新时代加强医科院校中层干部队伍建设的路径分析

（一）强化规划意识，注重顶层设计

医科院校领导层应从思想上认识中层干部队伍规划的重要性，将中层干部队伍建设与学校整体发展、个人成长进步统一起来，纳入学校总体的发展规划中。综合分析中层干部队伍的年龄、性别、学历、职称、专业等指标，确定队伍建设目标，制定队伍建设具体细致实施方案，并做好方案实施的过程监督，以免方案落实不到位，成为空话。关注青年干部的培养，有意识地将德才兼备、专业技术强、管理能力佳的年轻骨干纳入干部队伍建设规划中，按需培养一定数量的后备干部作为储备，以便在领导岗位出现空缺时及时补上，维持中层干部队伍的稳定性，为学校的持续发展提供提后续力量。

（二）加强机制建设，促进规范管理

1.优化干部选拔任用制度

一是构建开放的工作体系。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，把干部选任的政策、程序、条件、要求、干部情况及选任结果适时向群众公开，让群众充分参与到干部的选任工作中来，增强中层干部选拔任用工作的透明度，以公开见公平，以监督保公正，形成充满活力的选人用人机制。 二是多渠道选拔干部。扩大选人用人的视野，探索符合学校特点的选拔方式，将用人的范围从学校本部扩展到附属单位，覆盖到学校教学、科研、管理、服务各个层面，加大对女干部、少数民族干部和党委干部的培养选拔机制研究，同时完善竞争上岗、公开选拔等竞争性选拔干部方式。三是探索干部的“德”的考察方式。把干部德的考察贯穿到干部选任全过程从实际和工作需要出发该，，改进和创新德的考核方法，摸索动态可量化的考核指标，增强考核工作的针对性、实效性。

2.优化干部教育培训机制

一是制定干部教育培训规划。根据医科院校发展目标对中层干部队伍素质和能力的要求，结合干部成长规律，制定科学合理的、有层次性、有针对性的中层干部教育培训规划，将干部教育培训纳入学校人才队伍和师资培养计划，使中层干部教育培训工作有章可循，推进干部教育培训工作的制度化。二是设计的合理培训内容。坚持统筹兼顾、科学协调的原则，既要兼顾理论水平的提高，又要注意业务能力的提升，在加强思想政治学习的同时，也要加强对行业发展政策、规律的培训;同时坚持分类管理，精准施策的原则，针对不同级别、不同专业、不同岗位的干部设计有针对性的培训内容。三是拓展干部教育培训渠道。除了统一组织的培训之外，可以依托学校党校、干部网上在线学习平台，让干部自己根据个人需求自助式地选择培训;在理论培训之外，还可以加大校内、校外、地方挂职的力度，增加中层干部实践锻炼的机会。

3.优化干部考核机制

一是探索多样考核方式。除了年度目标管理考核外，积极探索日常考核方式方法，可以依托信息化管理方式，将中层干部的日常表现纳入到信息化系统中，实时掌握中层干部的情况，并与换届考核与届中考核相互配套，形成一套有机的考核评价機制。二是制定科学考核指标。在对工作岗位做出科学分析的基础上，明确职位性质、工作内容、工作要求和考核重点，根据不同的岗位要素设置出不同岗位的考核指标，根据实际情况赋予合适的权重，增加量化考核标准，保证考核内容具有针对性。三是强化考核结果的运用。将考核结果真正与个人发展、工资绩效、职称待遇等联系起来，与干部选拔和退出机制联系起来，对考核优秀的人员适当给予物质奖励，在职务晋升方面给予优先提拔;对考核结果“不合格”的人员及时调整职位或者免职，切实增强考核结果的激励性和约束性。

4.优化干部交流机制

医科院校内部的交流机制最大的阻碍就是人的观念原因，只有解放思想，转变观念，从大局出发，研究切实可行的交流措施，将各种不良思想因素用制度排除在外，才能有效的推行交流机制。上级教育部门也可以研究校际之间的中层干部交流，不同高校的管理思维碰撞可以产生新的管理思路，有利于中层领导干部快速成长。目前，医科院校中层干部到地方挂职锻炼已经取得了较好的成效，在地方锻炼的回来的中层干部不论是在理论素养、工作视野，还是在业务能力、领导水平上都得到了极大的提升。

5.优化干部退出机制

医科院校的中层干部大多数具有较高的学历、职称，同时还担任教学、科研和医疗工作，一般退出领导岗位后，还可以从事以上相关的工作。存在退出不畅的主要原因是观念和机制的问题。首先，要扭转中层干部的权力观念，破除狭隘的“官本位”思想。其次，要加强考核结果、干部监督机制的运用，落实“引咎辞职”、“责令辞职”、“降职”以及对不称职干部的“免职”制度等;再有，要落实人文关怀，对退出领导岗位的干部要做好思想工作，安排好后续工作。

三、调整队伍结构，提升能力素质

结合学校的特点和实际，科学设定中层领导班子成员年龄比例，既注重干部“年轻化”，又体现班子“老中青”三结合的要求;根据学校发展和学科建设需要，优化“专业”结构，既要有医科专业背景的干部，又要兼容其他专业背景的干部;调整“能力”结构，合理搭配班子机构，尽量做到刚柔相济、各显其能，做到人尽其才、才尽其用。将政治理论学习放到中层干部培训的首位，强化党性修炼，促其践行新时代好干部的标准;增强中层领导干部的主动学习意识，以制度促学习，提升其综合素质，形成有一批既掌握高等教育理论、懂教育规律，又善于管理、德才兼备的专家型管理干部队伍。

四、结束语

新时代、新战略、新教育，新使命。建立一支高水平的中层干部队伍，将有力推进医科院校又好又快的发展，全面实现医科院校教育使命和战略任务。

参考文献

[1] 宋玉辉，莫坷，张瑞 [J].广西青年干部学院学报，2015，8（25）：61-64.

[2] 阮莉立.转型发展时期高校中层干部队伍建设研究[J].湖南城市学院学报，2016，3（25）：328-329

作者简介：张艳娟（1980—），女，汉族，河南周口人，硕士研究生，讲师，主要从事高等学校干部、人才、党建工作。