国有企业在人力资源管理效能提升的新挑战

乔青

【摘 要】数字化时代的到来，给国有企业内外部发展带来了巨大的困难和挑战。作为人力资源管理者，需要思考如何转危为机，实现职能的管理价值。本文通过聚焦人力资源管理效能提升，分析了当代国有企业人力资源效能领域存在的问题及挑战，并采取有效措施提升国有企业人力资源效能，使国有企业成功续航，实现可持续发展。

【关键词】国有企业;人力资源;管理效能

前言：

2021年，是“十四五”规划的开局之年，也是建党100周年。从高速发展到高质量发展的阶段，数字化转型成为企业发展的重要切入点。面对新形势、新挑战，国有企业的人力资源部门该如何突破传统，开发和提高人力资源效能，持续深化劳动、人事、分配三项制度改革，建立健全有效的引进、培训、考核、激励、升降与退出等核心工作机制，使人力资源管理成为战略资源，从而有效提升国有企业核心竞争力，促进企业持续稳健发展。

一、人力资源效能及其影响

人力资源效能是指人力资源管理的绩效或结果，它包括人力资本效应、组织成员关系和行为的中间效应两个方面。简言之就是人力资源系统有效性的反应。人力资源管理是吸引、发展、保留和激励优秀人才的过程。现阶段，企业没有足够的时间和财力为员工制定长期发展计划，而是需要敏捷的人才发展计划。因此，人力资源管理的有效性就显得尤为重要。对于国有企业而言，提高人力资源效能不仅使人力资源管理与企业战略更加契合和匹配，而且能最大程度的对人力资源进行开发，充分激发“人”的主观能动性，进一步提升企业的核心竞争力。

二、当代国企人力资源管理的难点及痛点

1.人力资源管理理念滞后。国有企业缺乏现代化的人力资源管理理念，尤其是受到行政式命令式等国有企业传统管理思维的影响，不少国有企业在内部人力资源的管理工作方面还主要停留在人事管理，人力资源的管理工作的开展也主要是集中在事务层面，没有建立系统科学的人力资源工作体系，在人力资源的管理方面也没有做到真正意义上的以人为本。

2.人力资源配置不合理。企业内部人力资源的招聘引进以及选拔使用方面，还缺乏客观公正的人员配置使用工作体系，同时也没有结合自身实际特点来搭建科学完善的人力资源工作体系，存在因人设岗、胜任素质模型不科学导致选拔人员与岗位不配等现象，制度化加人情化的管理严重影响了人力资源效能的充分发挥。

3.薪酬水平结构不合理。国企内部现有激励方式和方法比较单一，部分国企内部薪酬水平普遍低于市场薪酬水平，绩效考核体系存在考核指标设置不合理，同时绩效考核过程也缺乏沟通和辅导，薪酬没有起到激励作用，员工产生旱涝保收的思想，工作积极性受挫，严重阻碍了人力资源效能。

4.人力资源流失愈发严重。随着国有企业改革逐步推进，管理人员“能上能下”、员工“能进能出”成为新常态，打破了“铁饭碗”的用工模式。加之市场的不确定性，致使国企出现人力资源流失，也直接影响国企的生产、运营与发展。

5.人力成本管控增大。一方面，随着离职率增加，新员工的招聘、录用致使人工成本增加;另一方面，受宏观经济影响，经营业绩不佳，为了降本增效，企业不得不压缩人力成本在运营总成本中的占比空间，使得人力成本的管控压力愈发显著。

6.数字化转型能力不足。传统人力资源管理工作是基于经验和微观事实的，但市场发展使企业工作形式新变，拔高了数字化在人力资源管理中的作用，同时也改变着企业人力资源管理的本质和价值。未来人力资源管理的任务是通过信息化工具打造敏捷组织，为组织整体赋能。

三、促进国有企业人力资源管理效能提升的建议

1.转变人力资源管理理念。目前，随着国有企业各项改革推进的深入，人力资源在管理理念和管理方法要求企业必须突破传统的“人事”定位，将其从维持和辅助型的管理职能，上升为一种具有战略意义的管理职能，以此提高人力资源的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略相契合匹配。同时企业管理层要注重强化人力资源的管理流程优化以及人力资源的开发利用，做好人才队伍建设，充分调动员工的主观能动性，更好的促进员工职业生涯发展，达到企业与员工、企业同呼吸共命运的协调发展。

2.提高企业人力资源配置管理水平。人力资源管理效能的关键就在于人与岗位的动态优化配置，达到人岗匹配的效果。在人力资源配置管理方面，首先要注意的是合理科学的人力资源规划，这就涉及到了人力资源供需预测分析及供需平衡。企业内部应该根据发展战略及时调整部门和岗位设置，开展职位分析，搭建胜任素质模型，完善人力资源招聘机制，按照人才需求知识结构、技能水平、专业特长、梯队建设要求等确定招聘员工需求，设定招聘条件，为企业补充综合素质高的新鲜血液。同时强化人力资源开发，对现有人员进行赋能培训，来解决企业内部人力资源配置不够合理的问题。

3.搭建有效的薪酬管理体系。目前国有企业员工薪酬主要由岗位工资、绩效工资两部分组成。岗位工资由职位和薪级等决定，浮动比率不大。绩效工资与员工业务等紧密相关，多劳多得的按劳分配机制能提高员工效益，激发员工工作动力。合理的薪酬水平和结构，能够大大激发员工工作热情，提升员工工作效率，其关键是要建立薪酬内外部的公平。企业可以通过职位评价和外部薪酬调查的方式来解决内外部的公平。同时强化绩效管理的应用，绩效管理即对绩效实现过程中各要素的管理，是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效层级用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。所以作为企业的高层管理者，要充分发挥绩效这魔法棒，加強与员工的沟通和交流，更好地了解员工的工作和生活情况，鼓励员工提出有利于提高工作效率的建议，不断提高员工的工作热情和工作效率。而且要充分体现竞争性，才能确保留住和吸引人才。

4.搭建国有企业人力资源效能评价体系。人力资源管理工作既有系统性的要求，也有阶段性的重点。如果能对人力资源活动进行有效评价和衡量，不仅能够使企业及时掌握人力资源管理现状，还能帮助企业改进具体的问题。搭建有效的人力资源效能评价体系就显得尤为重要，其中效能评价指标的选择不需要面面俱到，而应该根据人力资源管理的各模块进行评价和监控。例如招聘时可以选择单位岗位招聘成本、关键岗位到岗时间等，培训时可以选择培训课程开发数量、培训完成率等。

5.加快人力资数字化转型。更加复杂、确定性更高的发展环境对国有企业的生产、经营、管理等各方面都提出了更高要求。要想创造更多价值、实现可持续发展，就需要紧抓新机遇，转危为机，努力融入数字化发展新赛道，加快数字化转型步伐。人力资源数字化作为国有企业数字化转型的重要抓手，不仅仅是实现现有工作线上化，而是运用数据化技术，更紧密地连接“战略、组织和人”，升级迭代组织的战略执行力，进而赋能管理者能看清全局、动态管理好组织和人才队伍，确保企业战略高效执行。

四、结语

总之，国有企业面对未来的竞争，给人力资源管理提出了更高的要求和挑战，如何提升人力资源效能，避免人力资源的浪费，成为企业发展的焦点。企业高层管理者应更加重视关键人才的管理，依托组织力量，充分调动国有企业内部员工的工作积极性，实现人力资源效能的最大化，推动国有企业可持续发展。

参考文献：

[1]魏峰. 国有企业人力资源管理效能的提升策略[J].人力资源，2021（11）：94-96.

[2]杨信强. 国有企业人力资源管理效能的提升路径研究[J]. 中国外资，2020（07）：66.