知识型员工忠诚度的薪酬激励研究

摘要：知识型员工占据企业核心岗位，其忠诚度直接影响企业的发展前途。针对知识型员工的特点和在企业中的地位，分析了知识型员工忠诚度影响的因素，得出了现社会发展阶段下薪酬激励是提高知识型员工忠诚度的首要手段的结论，针对此结论提出了提高知识型员工忠诚度的多样化薪酬激励策略。

关键词：知识型员工;忠诚度;薪酬激励;企业;激励策略

一、研究的背景和意义

知识型员工由于掌握了技能知识，占据企业各核心岗位，是企业的核心员工。知识型员工这一概念最早由美国管理学大师彼得·德鲁克提出，他定义知识型员工为具备较强的学习知识能力和创新能力，能够将其掌握的现代科学技术知识应用于工作中，以提高工作效率的人[1]。在知识日益重要的现在，知识型员工掌握企业管理、经营、研发和生产技术，决定着企业的发展前途。根据经济学家巴莱特著名的“二八定律”，20%的企业员工决定了80%的企业价值，是企业创造价值的核心人员。在知识经济时代，这20%的员工无疑就是知识型员工，其对企业的忠诚度如果下降，轻则造成消极怠工，重则造成人才流失，均给企业带来不可预测和估量的危害，有些甚至是致命性的。知识型员工对企业忠诚度的影响因素主要有薪酬、企业的未来发展潜力、企业的人事制度、个人成长空间、领导的人格魅力等。领导的人格魅力属于物质之外的感性部分，而企业的未来发展潜力、企业的人事制度、个人成长空间是物质部分，这些带来的个人成长、业务成就本身也是内在薪酬的组成部分。而为提高员工的忠诚度而一味提高薪酬，则对企业竞争力带来危害，一方面是单纯薪酬激励带来的员工忠诚度提高所增加的利润，不足以抵消员工薪酬水平过高带来的成本增加，则反使企业净利润降低，从而危害企业竞争;另一方面，员工的薪酬满意度是与社会发展度和内在、外在公平性相关的心理考量指标，会随着社会发展和公平性判断标准的变化而变化，不加区别的一味提高薪酬并不能理所当然地带来员工对企业忠诚度的提高。因此，研究知识型员工对企业忠诚度与薪酬的内在关系，分析薪酬激励在提高员工忠诚度上的作用，合理制定知识型员工忠诚度的激励策略，能够提高企业的薪酬管理水平，促进知识型员工的忠诚度，避免核心人才流失，从而实现企业的良性发展。

二、薪酬在知识型员工忠诚度中的作用分析

企业的每一类员工都有其自身的特点。知识型员工由于成长过程和在企业生存与发展中的独特地位，决定了他们有别于其他群体的显著特点。这些特点是强烈的自我实现欲望、重视精神和成就激励、个性心理强烈、流动欲望强、培养周期长、转化价值高。

（一）知识型员工忠诚度对企业的影响

员工对企业的忠诚，分为行为忠诚和态度忠诚。行为忠诚表现为员工以自己的实际行动维护企业利益，努力工作，并积极为企业创造经济效益。态度忠诚表现为员工在心理层面对企业文化、核心价值和理念认同，发自内心的愿意为企业创造经济利益。知识型员工占据企业核心岗位，其忠诚度的高低直接影响企业利益和未来发展。如果知识型员工具有高的忠诚度，则会带来以下几方面好的影响。一是促进知识型员工稳定，从而使企业处于长期稳定发展状态;二是提升知识型员工对企业有归属感，从而主动为企业排忧解难，促进企业各方面的发展;三是有利于知识型员工在企业内部容易形成稳定的团队，从而营造出良好的企业文化;四是有利于激发知识型员工的创造性思维和创造性劳动，从而增强企业核心竞争力。因此提高这一群体对企业的忠诚度对企业发展至关重要。

（二）知识型员工忠诚度与薪酬的内在联系

根据美国人本主义心理学家马斯洛提出的人的需求分为5个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[2]。员工需求的满足情况直接影响员工对企业的忠诚度。在企业范畴内，把这些需求转换为员工可感受，并可调查的项目，分别是薪酬、考核公平、培训深造、职位晋升。经过调研，相较于考核公平、培训深造、职位晋升，薪酬的变化对绝大多数员工忠诚度影响最直接，影响力也最大。因为大多数企业职位设置都是金字塔结构，职务上的升迁是大多数员工可望不可即的目标。根据美国心理学家亚当斯的公平理论“每一位员工都希一望自己能够被公平对待，期望自己的付出与回报之间能够成正比”[3]。薪酬成了体现公平性的最可量化，且能直接体会的指标。如果员工的努力不能在薪酬上得到回报，员工则会感到不公平，从而影响到其对企业的忠诚度。

（三）薪酬激励在提高知识型员工忠诚度上的作用

薪酬激励不是激励员工忠诚度的唯一手段，但是一个非常重要，且容易运用的手段。不同于普通员工，知识型员工由于在薪酬上有明确的参照目标，并且有能力通过换单位实现自己的薪酬目标，因此知识型员工对薪酬高度敏感。对知识型员工实施薪酬激励是企业对此类员工重要性的认可和所做贡献的承认，也是对他们为企业付出的回报和答谢。建立了有效的薪酬制度，企业就会进入利润增加—薪酬增加的螺旋向上良性循环，反之则使员工的积极性受挫，企业利润受影响，企业创新能力螺旋向下地被削弱。通过薪酬导向，在企业竞争力允许的范围内，为知识型员工提供企业力所能及的有市场竞争力的薪酬，最大限度提高员工的满意度，在当前社会发展阶段下，就能提高员工对企业的忠诚，从而保留和吸引高素质人才。

三、知识型员工忠诚度的薪酬激励策略

薪酬总额相同，支付方式和时间不同，则会有不同的效果[4]。知识型员工普遍看中远期利益和近期利益的结合，据此建立科學的薪酬激励策略，有针对性地为知识型员工提供多样化的薪酬组合，同时在薪酬策略上强调的内部和外部公平性，通过提高知识型员工的薪酬满意度，提高这一群体对企业的忠诚度。早期的薪酬激励体系有等级工资制、技能工资制，还有现在使用较多的岗位工资制、年薪制等。针对知识型员工的特点和及其在企业的独特作用，为激励知识型员工的忠诚度，需在上述薪酬激励体系的基础上建立灵活的可为知识型员工自主选择的多样化的薪酬激励策略。

（一）强调薪酬激励的内部公平性

每一位员工都希望付出就有回报，尤其是本身出路就较普通员工宽、作用较普通员工大的知识型员工。制定薪酬激励时，内部公平公正尤为重要。只有做到了内部公平性，才能树立良好的企业风气，员工对企业的归属感才能增强，才能更积极地为企业创造价值。要做到薪酬激励的内部公平性，首先薪酬方案要根据企业当前利润实际和未来发展需要，并根据员工工作岗位、实际贡献制定，做到内部公平性;其次对员工的合理诉求需尽量满足，防止出现不满情绪;最后需要在环境上营造平等竞争的环境，让能者能居其位，杜绝机会的不公平情况。

（二）重视薪酬激励的外部公平性

外部公平性主要表现本单位员工与同行业同岗位员工在薪酬激励上的公平性。市场经济使人对企业没有依附性。知识型员工本身就是稀缺员工，其中的核心知识型员工更是知识经济中最重要的生产要素。由于核心知识型员工的培养周期长，其稀缺性决定了高素质劳动力的供小于求。企业在制定薪酬激励策略时，应确保核心知识型员工的薪酬具备在行业内的竞争优势。

（三）构建多样化的薪酬激勵体系

薪酬激励体系的构建需体现知识型员工所创造的业绩和价值，需具有多样化的特点。在薪酬构成上需根据不同的情况，分别运用结构工资、绩效工资、利润分享、股权激励、福利。

结构工资由基础工资和岗位工资组成，主要应用于管理和技术岗位的知识型员工。确定基础工资时，既要考虑最低保障性，又要注重激励性原则，对于企业核心岗位和核心人才，需要保证薪酬在高位，以保证激励人才;确定岗位工资时，岗位工资的各级别间既要拉开差距，同一级别内又要采取宽幅薪酬，使那些业绩突出或能力提高的员工即使在岗位没有变化时，也能得到薪酬上的激励。

绩效工资是以员工绩效考核为基础的薪酬，主要应用于经营和创新岗位的知识型员工。绩效工资由效益工资和创新奖金组成，效益工资依据成本核算和员工考核结果发放;创新奖金鼓励和引导知识型员工不只满足于干好本职工作，敢于发现问题，敢于创新，从而为企业创造更大的价值。

利润分享是让企业部分人员年末分配获得企业经营利润的薪酬，主要应用位居企业高层的知识型员工，是结构工资和绩效工资的一种补充形式。利润分享注重企业当年的经营利润，使高层员工薪酬与企业经营利润挂钩，增强高层员工关注企业利润的主人翁意识。

股权激励是让企业部分人员持有企业的股票期权，通过股票期权获得企业收益分配的薪酬，主要应用于企业经营者这类知识型员工。股权激励注重远期利益，使企业经营者更注重企业的长期发展，而不是企业的短期收益，股东的权益也能够得到更好的保障。

福利是薪酬激励的一种补充形式，例如午餐补贴、过年过节的实物发放、生日祝贺金等，通过对员工关怀实施激励。

四、结语

在目前社会发展阶段，薪酬激励是促进知识型员工忠诚度的最重要的手段。合理设计薪酬激励策略，分类别、分手段实施薪酬激励，通过提高员工薪酬满意度来提高知识型员工的忠诚度，使知识型员工能够为企业创造更大的价值，从而使薪酬效能最大化。在制定薪酬激励策略时，要区分不同类型的知识型员工，利用形式多样的薪酬方式，最大限度地满足员工对薪酬水平和薪酬形式的需求。同时要把握好知识型员工薪酬水平提高带来的忠诚度提高，与企业利润额增长之间的平衡点，使员工和企业双赢。

参考文献：

[1]彼德德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]杨涛.绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究[D].上海：上海大学博士论文，2016.

[3]傅永刚.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2010.

[4]同燕，安立仁.薪酬形式多样化与员工忠诚度间相关性的数理分

析[J].中国软科学，2009（S2）.

作者简介：王芙荃（1972—），女，吉林双辽人，经济师，主要从事人力资源管理、生产经营管理研究。