个性化契约与核心员工亲组织不道德行为：社会认知理论的视角

王国猛，张梦思，赵曙明，李 丽

个性化契约与核心员工亲组织不道德行为：社会认知理论的视角

王国猛1，张梦思1，赵曙明2，李 丽1

（1.湖南师范大学 心理学系，湖南 长沙 410081；2.南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

近年来，企业道德缺失事件的频发使得工作场所不道德行为备受关注，其中为了组织及其成员的利益而导致员工从事的亲组织不道德行为成为了该领域研究的前沿命题。鉴于现有研究主要从个体特质、道德事件特征和领导行为角度对普通员工亲组织不道德行为进行解释，本文从员工与组织关系角度，基于社会认知理论，对446名核心员工进行问卷调查，探讨个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响过程，以及企业伪善在其中的调节作用。结果表明：（1）个性化契约对核心员工亲组织不道德行为有显著的正向影响；（2）心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间具有部分中介作用；（3）企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向的调节作用；（4）企业伪善调节了个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为影响的中介过程，从而表现出有调节的中介作用。

个性化契约；心理特权；企业伪善；亲组织不道德行为

0 引言

近年来，随着安然事件、“三聚氰胺”、“庞氏骗局”、世通公司财务丑闻、“大众排放门”、日本钢铁造假等道德缺失事件的曝光，企业道德危机备受学者和实践者关注。分析其原因，这些事件往往与员工不道德行为紧密相关[1-2]。以往研究认为，不道德行为来自于员工的利己或报复[3]。近年来，学者Umphress 和 Bingham认为，与利己或报复的利己型不道德行为的出发点截然不同，有时员工违背社会价值观、道德标准，甚至法律不是为了利己或报复的目的，而是为了组织及其成员的利益，这种利他型不道德行为被称之为亲组织不道德行为（unethical pro-organizational behavior）[4-5]。由于亲组织不道德行为的亲组织性，组织往往忽视、默许、甚至支持员工此类行为，但是亲组织不道德行为本质上具有不道德性，它不仅导致组织与其利益相关者关系受到破坏，更会使组织外部声誉受到损害。因此，自从学者Umphress 和 Bingham提出亲组织不道德行为的概念以来，亲组织不道德行为的形成过程问题就受到了学术界的广泛关注[6-8]。

核心员工是拥有核心专业知识与技能，掌握组织的核心业务，并在很大程度上决定组织核心竞争力和长远发展的关键岗位员工，他们是组织中的稀缺资源，更关注自身的职业发展[9-10]。目前，随着全球化进程的不断推进，劳动市场自由化程日趋开放，员工雇佣协商谈判能力的提升使得员工与组织关系发生了急剧的变革，导致员工职业生涯管理中组织的角色由控制者转变为开发和支持者，这给组织留住核心员工带来了重大的挑战。个性化契约（idiosyncratic deals）适应员工与组织雇佣谈判需要而出现，成为了员工和组织关系研究领域的新议题[11]。然而，现有研究主要从个体特质、道德事件特征和领导行为的角度，对普通员工亲组织不道德行为进行解释，从员工与组织关系的角度，针对核心员工的探索十分少见[4-5, 12]。个性化契约是把双刃剑，它在提高核心员工创新行为、工作绩效、工作满意感的同时[13-17]，也会对核心员工心理与行为表现产生负面影响[18]。核心员工为达到组织个性化工作安置制定的绩效目标而期望更多的权利与资源，它为心理特权的启动提供了条件，尤其是核心员工受到组织层次整体道德气氛的影响而采取不道德行为。此外，20世纪70年代，班杜拉（Albert Bandura）将个体认知因素引入传统行为主义的人格理论中，提出了社会认知理论（social cognitive theory），认为个体主体认知、环境和个体行为三者之间交互作用。根据社会认知理论，企业伪善属于组织道德环境因素，它可能通过社会认知而传染给组织内核心员工，从而形成不道德行为的连锁反应，为本文构建个性化契约影响核心员工亲组织不道德行为的有调节的中介作用模型提供了理论解释框架[19]。在此背景下，本文基于社会认知理论，从员工与组织关系的视角，探讨个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响过程，以及企业伪善在其中的调节作用，以期从个性化契约角度，为我国企业管理实践中组织及其管理者有效地降低核心员工亲组织不道德行为水平提供指导。

1 理论回顾与研究假设

1.1 个性化契约与亲组织不道德行为

个性化契约是经由员工与组织协商而定，使员工与组织都受益的员工个性化工作安置[17]，它包括灵活性型、发展型，工作前、工作后等个性化契约类型，其中发展型个性化契约是有助于员工职业长远发展的条款，更适合高新技术产业研究[20-21]。目前，个性化契约成为了个体行为视角下员工和组织关系研究的前沿命题，也是组织吸引、留任核心员工的重要人力资源管理激励策略[11]。个性化契约不仅专门为核心员工定制了特殊的工作条件，同时组织也会对核心员工提出与个性化工作安置相匹配的绩效目标要求[22-23]。社会认知理论认为，人类绝大多数行为属于目的或目标导向，当个体达成了目标时，不仅能获得外在物质激励，而且还会产生相应的内在自我激励；然而，当个体无法达成目标时，则会带来相应的负面影响[6, 24]。根据社会认知理论，当员工无法实现与个性化契约相匹配的绩效目标要求时，员工会面临失去组织及其领导者的支持，甚至取消个性化契约。然而，趋利避害是人们一个根本性的行为动机，为了获得组织及其领导者支持，或者为了维持个性化契约，核心员工可能会采取有违常规的方式，以达到个性化契约所规定的绩效目标要求来实现职业发展。这会导致核心员工采用不符合道德规范的、但有助于改善绩效的不道德行为，以便实现组织与员工的“双赢”。基于上述分析，提出如下假设：

假设1：个性化契约对核心员工亲组织不道德行为有正向影响。

1.2 心理特权的中介作用

现实生活中，有些人觉得自己应该比其他人获得更多的权利与资源；企业管理实践中，没有额外贡献的员工也想获得额外奖励，而不管这些资源与权利是否属于自己应得。心理特权（psychological entitlement）就是对上述现象的描述，它是一种员工有权获得稳定而普遍的优待、社会责任的豁免，然而较少或不考虑自身工作中实投入的主观信念或自我膨胀认知[25-26]，这种信念或自我认知受到了员工成长过程中资源与权利不断强化的影响，从而为心理特权的启动提供了恰当的条件[27]。而且，社会认知理论认为，个体能自我调节和自我监控自身的认知活动，当这种调节和监控有效地运行时，它能阻止个体不道德行为的产生；然而，当这种调节和监控机制受到破坏时，它会减弱自我道德标准对个体不道德行为的约束。根据社会认知理论，核心员工都有一个自我调节与监控系统，一旦这种自我调节与监控机制受到破坏，自我道德规范对员工的约束便随之减弱，从而导致员工不道德行为的出现[24, 28-29]。个性化契约是核心员工工作角色发展过程中的一部分，体现了组织对员工工作角色的期望和绩效目标的要求，员工努力达到要求以便实现职业发展目标，或者以后工作中能持续签署个性化契约[4-5, 14]。因此，为了在工作中获得比实际更多的赞扬和报酬，面对职业发展和绩效目标要求，核心员工自我监控机制可能会减弱，为了维护组织及其成员的利益而实施亲组织不道德行为，从而弱化承担的责任，减少负罪感。基于上述分析，提出如下假设：

假设2：心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为行为之间具有中介作用。

1.3 企业伪善的调节作用

近年来，企业社会责任成为了学者和实践者关注的焦点，然而在履行社会责任中企业“说一套，做一套”的伪装现象屡见不鲜。企业伪善（corporate hypocrisy）是在社会责任履行中，组织所宣扬、承诺的社会责任与组织从事的社会责任实际行为以及社会责任的真实目的之间产生的不一致现象[30]。社会认知理论认为，个体行为受到个体和环境因素的交互影响，可以通过个体因素对环境的感知来预测个体的行为[28-29]。心理特权是员工较少或不考虑自身投入而获得稳定而普遍优待的一种内在信念[25-26]，当企业伪善水平比较高时，核心员工会感知组织是“利润第一而罔顾道德”，这种认识使得核心员工为了达到职业发展的目的，会将组织及其管理者的道德伪装行为视为追随、学习与模仿的对象，从而形成组织默许、纵容甚至支持核心员工只要能让组织获利，哪怕违背道德标准也是可行的认知，进而促使核心员工产生亲社会不道德行为[31]。相反，当企业伪善水平比较低时，核心员工会把个性化契约视为组织对自身职业发展的良好激励形式，会通过追随、模仿与学习企业道德价值理念来实现个性化工作安置制定的绩效目标。基于上述分析，提出如下假设：

假设3：企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向的调节作用。

企业伪善的目的是减少或降低承自身担社会责任成本来赢得顾客青睐和外部声誉，以便能更好地获利[32]，而个性化契约需要同时兼顾组织和员工双方的利益，一旦员工无法实现组织绩效目标的要求，员工会强烈地感受到对其职业发展所带来的各种负面影响[33]。当核心员工感知到企业伪善水平较高时，根据社会认知理论，为了达到个性化契约所规定的绩效目标要求，核心员工会不断要求获得更多的超过他应得范围的资源与权利，而不管这些资源与权利是不是自己应得。如果这些资源与权利达不到要求，核心员工会倾向实施不道德行为，认为这是为了自己所在组织的生存和发展，从而降低自己的道德责任，减轻内心的矛盾和冲突，此时个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响将会被强化。相反，核心员工感知到企业伪善较低水平时，根据社会认知理论，核心员工会根据个性化的工作安置，而不是根据对资源与权利的期望来达到组织的绩效目标要求，此时核心员工不需要挑战自我的道德标准和普遍的社会规范，从而弱化个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响。基于上述分析，提出如下假设：

假设4：企业伪善调节了个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为影响的中介过程，从而表现出有调节的中介作用。

图1 理论模型

Figure 1 Theoretical Model

基于上述研究假设，提出了个性化契约对核心员工亲组织不道德行为影响的理论模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

样本来自于北京、辽宁、广东、浙江和湖南等地12家高新技术企业，被试为核心技术人员、销售人员、管理人员等关键岗位员工。鉴于个性化契约大都处于非公开状态，因此调查组与被试所在企业人力资源管理部门取得联系后，与被试沟通调查意义、内容和目的，告知被试调查问卷匿名填写，题项与答案无好坏对错之分，调查结果完全保密，仅供学术研究使用等注意事项，确保被试愿意参加调查，且如实回答和不遗漏答题，调查后问卷当场回收。

共发放500份问卷，回收446份有效问卷，有效率为89.2%。其中，性别为男性257人，女性189人；年龄为30岁以下51人，31-35岁173人，36-45岁198人，45岁以上24人；教育程度为高中或中专32人，专科156人，本科213人，硕士及其以上45人；职务为高层人员34人，中层人员314人，基层人员98；工作年限为5年以下85人，6-10年153人，11-15年117人，16-20年48人，21年以上43人。

2.2 变量的测量

根据Rousseau[20]的观点，借鉴Huo，Luo和Tam[21]等研究，个性化契约采用Rousseau 和 Kim[34]发展型个性化契约问卷，单维，4项目，用于评价员工是否拥与同事不同的培训、工作技能发展、工作活动与职业发展等机会。例如，“我拥有不同于同事的工作技能发展机会”，“我拥有不同于同事的工作活动”和“我拥有不同于同事的职业发展机会”。

心理特权采用Campbell，Bonacci 和 Shelton等[26]问卷，单维，9项目。例如，“工作中我要求最好的，因为我值得”，“我不需要得到工作中的特殊待遇”和“在我的生命中，我应该得到更多的东西”。

企业伪善采用Wagner，Lutz 和 Weitz[30]问卷，王波[35]对其进行了进一步修订，单维，6项目。例如，“在我看来，我们企业的慈善行为很虚假”，“在我看来，我们企业的行为和之前所说的完全是两回事”和“在我看来，我们企业确实采取了一定的行动”。

亲组织不道德行为采用Umphress，Bingham 和 Mitchell[5]问卷，单维，7项目。例如，“为了帮助公司，我会歪曲事实以使公司看起来更好”，“如有必要，我会向公众隐瞒有损公司形象的信息”和“为了帮助公司，我愿意做任何事”。

鉴于年龄、工作年限等个体差异变量对亲组织不道德行为产生影响[6, 8]，因此将核心员工性别、年龄、教育程度、职务类型和工作年限作为本研究控制变量。本研究采用SPSS19.0和Amos19.0进行数据分析。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差控制与检验

采用多种方法控制与检验共同方法偏差[36]。首先，纵向调查，第一个时间点被试填写个性化契约和心理特权问卷，第二个时间点（隔2周）填写企业伪善和亲组织不道德行为问卷。其次，探索性因素分析表明，模型四因素结构清晰，第一个因素解释总变异31.588%；最后，验证性因素分析表明，一维模型（χ/=11.632，CFI=0.573，IFI=0.574，RMSEA=0.167）达不到拟合指数要求，表明没有一个共同因素出现。

3.2 主要变量的相关分析和信度分析

表1表明，个性化契约、心理特权、企业伪善与亲组织不道德行为两两之间存在显著正相关（<0.01）；主要变量的系数处于0.751-0.918之间，高于推荐值0.70。

表1 主要变量的相关分析和信度分析（n=446）

注：①括号内为内部一致性系数（系数）；②**<0.01，*<0.05，下同；③UPB为亲组织不道德行为。

3.3 心理特权的中介作用分析

采用 Baron 和 Kenny[37]中介作用分析方法，表2表明加入心理特权（中介变量）前，个性化契约影响核心员工亲组织不道德行为的回归系数为0.432（<0.01，模型三），假设1得到验证；加入心理特权（中介变量）后，个性化契约影响核心员工亲组织不道德行为的回归系数由0.432变为0.301（<0.01，模型三），表明心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间具有部分中介作用。

然而，Baron 和 Kenny中介作用分析方法难免存在一些不足，因此进一步采用SPSS PROCESS[38]程序，再抽样设定为5000次，检验心理特权的中介作用。结果表明，在95%置信水平下，心理特权间接效应值的非对称估计区间为[0.088, 0.378]，不包含0，由此假设2得到数据支持。

3.4 企业伪善有调节的中介作用分析

首先，检验企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间的调节作用。模型四排除核心员工性别、年龄、教育程度、职务类型、工作年限等人口统计学变量、心理特权和企业伪善影响后，表3表明心理特权和企业伪善的交互作用项对核心员工亲组织不道德行为有额外解释力（=0.196，<0.01），表明企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向的调节作用，因此假设3得到验证。

表2 心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间的中介作用分析（n=446）

表3 企业伪善对心理特权与核心员工亲组织不道德行为关系的调节作用分析（n=446）

其次，根据Edwards和Lambert[39]有调节的中介作用分析思路，运用样本数为5000的 Bootstrap方法，分析在不同企业伪善水平下，心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间的中介效应。由表4可知，在企业伪善水平较高时，个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的间接影响效应显著（=0.360，<0.01），而在企业伪善水平较低时不显著（=0.066，>0.05），且两者差异显著（=0.294，<0.01），因此假设4得到验证。

表4 有调节的中介效应分析

注：①PMX代表个性化契约对核心员工心理特权的影响，PYM代表心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响，PYX代表个性化契约对核心员工亲组织不道德行为的影响；②高、低企业伪善水平表示均值±1个标准差。

4 讨论

本研究表明，个性化契约对核心员工亲组织不道德行为有显著的正向影响。这以往研究结果不一致，例如“个性化契约对亲组织不道德行为的影响没有达到显著性水平[31]”。这是由于个性化契约本质上体现了核心员工与组织交换关系的质量水平，组织通过个性化契约能塑造核心员工的工作态度与行为[40]，因此个性化契约不仅能诱发核心员工产生组织公民行为等针对个体的自发性行为，同时由于组织是促进个性化契约谈判的实体，接受个性化契约的核心员工也会产生对组织有利的自发性行为，形成直接针对组织的自发性贡献[41]。亲组织不道德行为是一种旨在使组织受益的自发性行为，因而接受个性化契约获得职业发展的员工会回报组织个性化工作安置带来的好处而帮助组织从事不道德行为。因此，在企业人力资源管理实践中，虽然亲组织不道德行为有利于组织，但是它更会破坏组织与其他利益相关者之间的关系，损害组织的外部声誉，组织应有效地应对个性化契约可能带来的负向影响，例如扮演好“伯乐”角色、完善组织与员工协商制度、个性化契约范围灵活可变等，才能到达最大限度地完善核心员工亲组织不道德行为管理的目的。

本研究表明，心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间具有部分中介作用。这是由于个性化契约最核心的特点是通过协商为核心员工专门制定的特殊工作条件[42]，条款内容协商与个性化契约制定等都为核心员工提供了机会和权力来管理、控制自己的工作，个性化契约也会使得核心员工形成在组织中有较高地位，认为自身应获取更多薪酬、积极评价和其他回报的主观知觉，形成特权的信念[31]。因此，个性化契约使得核心员工既期望获得优待而不考虑自己的付出来获得自身职业长远发展，同时又能使组织受益，以实现员工与组织之间的双赢，因而使核心员工为了组织及其成员的利益而做出不道德行为提供了前提条件[43]。因此，在企业人力资源管理实践中，组织及其管理者应通过教育与培训、绩效评估与管理、开发保留与激励等多种方法，增进核心员工心理特权的认知；其次，在核心员工招募与选拔中，也可增加心理特权来甄选，剔除或调离心理特权过高的核心员工。

本研究表明，企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向调节作用。这是由于我国是高权力距离的国家，员工在很大程度上依赖于组织及其管理者[44]。当企业伪善水平比较高时，核心员工感知到组织及其管理者期许或暗示可以不顾道德而逐利，为避免“穿小鞋”和获得自身职业发展的机会，往往会实施亲组织不道德行为；相反，当企业伪善水平比较低时，核心员工失去了追随、模仿与学习不道德行为的对象，因而亲组织不道德行为水平也低。本研究同样表明，企业伪善调节了个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为影响的中介过程，从而表现出有调节的中介作用。这是由于企业伪善是组织主动实施的伪装行为，反映了组织一方面需要宣扬履行社会责任，另一方面所宣扬的社会责任宣言、所做出的社会责任承诺目标又与自身价值观、道德规范以及道德行为不一致，这种相互矛盾的状态使员工感知到了组织不顾道德而逐利的本性[30]。这是由于当企业伪善水平较高时，根据社会认知理论，核心员工通过模仿、观察学习等方式，认为自身应获取更多薪酬、积极评价和职业发展回报，而不考虑自己的实际付出，为了满足组织的绩效目标而实施不道德行为；然而，社会交换理论的核心是组织与员工双贏的交换，当企业伪善水平较低时，根据社会交换理论，核心员工感知组织逐利本性的水平也较低，通过与组织协商并达成个性化契约的核心员工可以使自己调整到最佳的工作状态，与自己实际付出相一致，从而使组织与员工双方互相受益。因此，组织应构建道德规范，树立道德模范，通过宣传、培训等方式重塑管理者对伪善认识；其次，企业伪善是员工社会认知的重要内容[23, 45]，因此在塑造组织自身道德认知的基础上，组织人力资源管理部门应对核心员工进行道德教育，强化道德自我调整意识，促进核心员工道德认同。

5 管理启示与未来研究建议

本研究的意义主要有以下四个方面：首先，现有研究大都探讨个性化契约对员工创新行为、工作绩效、工作满意感等积极方面，然而有关个性化契约是否会对员工不道德行为等负面结果产生影响的探索十分少见，本研究表明个性化契约对核心员工亲组织不道德行为有显著的正向影响，这是现有文献没有涉及的，这对完善个性化契约的理论研究，以及组织有针对性地干预核心员工亲组织不道德行为的管理实践具有启发作用；其次，有关亲组织不道德行为研究方面，现有研究主要关注企业普通员工，针对核心员工的探索十分少见，本研究发现心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间具有部分中介作用，这既拓展了亲组织不道德行为的研究范围，也为组织科学、系统地干预核心员工心理特权的实践能提供了理论基础；第三，企业伪善虽然广受研究者和实践者的关注，然而它是否通过社会认知而传染给组织内核心员工，从而形成不道德行为连锁反应的探索缺乏[46]，本研究发现企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向的调节作用，这丰富了企业伪善理论，同时也为组织规范“上梁不正下梁歪”，构建“言必行，行必果”的道德管理实践提供了启示；最后，个性化契约对核心员工亲组织不道德行为影响的有调节的中介作用模型的构建与验证，这对解决个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间的“黑箱”形成了积极贡献，同时也丰富了社会认知理论。

本研究存在一些不足：首先，本研究基于社会认知理论，探讨了个性化契约与亲组织不道德行为之间的关系，未来研究可基于社会交换理论（social exchange theory），深入探索不同类型的个性化契约，例如灵活型个性化契约和发展型个性化契约，工作前（ex-ante）个性化契约和工作后（ex-post）个性化契约对核心员工亲组织不道德行为的影响；其次，本研究仅仅探讨了心理特权的中介作用，未来研究可基于调节焦点理论（regulatory focuses theory），探讨道德推脱、道德认同等社会认知变量在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为关系间的中介效应，从而系统地、全面地了解个性化契约对核心员工亲组织不道德行为的社会认知作用过程；最后，领导行为类型不同，对个性化契约的观点及偏好也不同。目前，有关个性化契约研究，现有研究过于偏重员工的视角，从组织管理者角度的探索十分少见[47-48]，未来研究可基于社会认同理论（social identity theory），探讨企业伪善、组织道德气氛等如何调节组织管理者领导行为通过个性化契约对核心员工亲组织不道德行为影响的中介过程，尤其是深入、全面、系统地探讨既是个性化契约的授予者，也是被授予者的组织中层管理人员，其双重角色交互作用如何影响亲组织不道德行为。

[1] Palmer D. Extending the process model of collective corruption[J]. Research in Organizational Behavior, 2008, 28(4): 107-135.

[2] 谭亚莉, 廖建桥, 王淑红. 工作场所员工非伦理行为研究述评与展望[J]. 外国经济与管理, 2012, 34(3): 40-48.

Tan Y L, Liap J Q, Wang S H. Enployees’ Unethical Behavior in Workplace: A literature Review and Prospects[J]. Foreign Economics & Management, 2012, 34(3): 40-48.

[3] Trevino L K, den Nieuwenboer N A, Kish-Gephart J J. (Un)Ethical behavior in organization[J]. Annual Review of Psychology, 2014, 65(1): 635-660．

[4] Umphress E E, Bingham J B. When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors[J]. Organization Science, 2011, 22(3): 621-640.

[5] Umphress E E, Bingham J B, Mitchell M S. Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro- organizational behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 95(4): 769-780.

[6] 陈默, 梁建. 高绩效要求与亲组织不道德行为：基于社会认知理论的视角[J]. 心理学报, 2017 ,49(1): 94-105.

Chen M, Liang J. High Performance Expectation and Unethical Pro-organizational Bbehavior: Social Cognitive Pperspective[J]. Acta Psychologica Sinica, 2017, 49(1): 94-105.

[7] Ghosh S K. The direct and interactive effects of job insecurity and job embeddedness on unethical pro-organizational behavior[J]. Personnel Review, 2017, 46(6): 1182-1198.

[8] 吴明证, 沈斌, 孙晓玲. 组织承诺和亲组织的非伦理行为关系：道德认同的调节作用[J]. 心理科学, 2016, 39(2): 392-398.

Wu M Z, Shen B, Sun X L. The Relationship between Organizational Commitment and Unethical Pro-Organizational Behaviors: The Moderating Role of Moral Identity[J]. Journal of Psychological Science, 2016, 39(2): 392-398.

[9] Gong Y, Zhou J, Chang S. Core knowledge employee creativity and firm performance: The moderating role of riskiness orientation, firm size, and realized absorptive capacity[J].Personnel Psychology,2013, 66(2):443-482.

[10] 颜爱民, 胡斌, 齐兰. 企业核心员工生态位构建行为的探索性研究[J]. 管理评论, 2012, 24(3): 126-133.

Yan A M, Hu B, Qi L. An Exploratory Study on Niche Construction Behaviors of Core Staff in Enterprises[J].Management Review,2012, 24(3):126-133.

[11] 魏秋江, 段锦云, 范庭卫. 研究员工和组织关系的新视角：个别协议[J]. 心理科学进展, 2010, 18(10): 161-165.

Wei Q J; Duan J Y, Fan T W. A New Perspective of Researching the Relationship Between Employee and Organization: Idiosyncratic Deals[J]. Advances in Psychological Science, 2010, 18(10): 161-165.

[12] Chen M, Chen C C, Sheldon O J. Relaxing moral reasoning to win: How organizational identification relates to unethical pro- organizational behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 2016, 101(8): 1082-1096.

[13] Liao C, Wayne S J, Liden R C, et al. Idiosyncratic deals and individual effectiveness: The moderating role of leader-member exchange differentiation[J]. The Leadership Quarterly, 2017, 28(3): 438-450.

[14] Ng TWH, Lucianetti L. Goal striving, idiosyncratic deals, and job behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2016, 37(1): 41-60.

[15] 吕霄, 樊耘, 张婕等. 前摄型人格对角色内绩效的影响：个性化交易和员工创新行为的作用[J]. 科学学与科学技术管理, 2016, 37(8): 170-180.

Lv X, Fan Y, Zhang J, et al. How Proactive Personality Effects on In-Role Performance: The Influence of Idiosyncratic Deals and Individual Innovation Behavior[J]. Science of Science and Management of S. & T., 2016, 37(8): 170-180.

[16] Huo W W, Luo J L, Tam K L. Idiosyncratic deals and good citizens in China: The role of traditionality for recipients and their coworkers[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2014, 25(22): 3157-3177.

[17] Rousseau D M. Good citizens in poor-quality relationships: Idiosyncratic deals as a substitute for relationship quality[J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(5): 970-988.

[18] Ng TWH. Can idiosyncratic deals promote perceptions of competitive climate, felt ostracism, and turnover?[J] Journal of Vocational Behavior, 2017, 99: 118-131.

[19] Bandura A. Social foundations of thought and action[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1986.

[20] Rousseau D M. I-deals: Idiosyncratic deals employees bargain for themselves[M]. NewYork: M.E. Sharpe, 2005.

[21] Huo W, Luo J L, Tam K L. Idiosyncratic deals and good citizens in China: The role of traditionality for recipients and their coworkers[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2014, 25(22): 3157-3177.

[22] Las Heras M, Rofcanin Y, Matthijs Bal P, et al. How do flexibility i-deals relate to work performance? Exploring the roles of family performance and organizational context[J]. Journal of Organizational Behavior, 2017, 38(8): 1280-1294.

[23] Luksyte A, Spitzmueller C. When are overqualified employees creative? It depends on contextual factors[J]. Journal of Organizational Behavior, 2016, 37(5): 635-653.

[24] Bandura A. Social cognitive theory of self-regulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1991, 50(2): 248-287.

[25] Harvey P, Harris K J. Frustration-based outcomes of entitlement and the influence of supervisor communication[J]. HumanRelations, 2010, 63(11): 1639-1660.

[26] Campbell W K, Bonacci A M, Shelton J, et al. Psychological entitlement: Interpersonal consequences and validation of a self-report measure[J]. Journal of Personality Assessment, 2004, 83(1): 29-45.

[27] Zitek E M, Jordan A H, Monin B, et al. Victim entitlement to behave selfishly[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2010, 98(2): 245-255.

[28] Bandura A. Moral disengagement in the perpetration of inhumanities[J]. Personality and Social Psychology Review, 1999, 3(3): 193-209.

[29] Bandura A, Barbaranelli C, Caprara G V, et al. Mechanisms of moral disengagement in the exercise of moral agency[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 71(2): 364-374.

[30] Wagner T, Lutz R J, Weitz B A. Corporate hypocrisy: Overcoming the threat of inconsistent corporate social responsibility perceptions[J]. Journal of Marketing, 2009, 73(6): 77-91.

[31] Ilie A. Unethical pro-organizational behaviors: Antecedents and boundary conditions[D]. Unpublished doctoral thesis, University of South Florida, 2012.

[32] La Cour A, Kromann J. Euphemisms and hypocrisy in corporate philanthropy[J]. Business Ethics: A European Review, 2011, 20(3): 267-279.

[33] Schweitzer M E, Ordóñez L, Douma B. Goal setting as a motivator of unethical behavior[J]. Academy of Management Journal, 2004, 47(3): 422-432.

[34] Rousseau D M, Kim T G. When workers bargain for themselves: Idiosyncratic deals and the nature of the employment relationship[C]. Paper presented at the British Academy of Management conference, Belfast, 2006.

[35] 王波. 企业慈善战略为何适得其反：消费者感知企业伪善研究[D]. 武汉大学博士学位论文, 2012.

Wang B. Why does the Corporate Try Harder, but Always Get Worse? A Study on Consumers’ Pperceived Corporate Hypocrisy[D]. Unpublished doctoral thesis, Wuhan University, 2012.

[36] Podsakoff P M, MacKenzie S B, Lee J Y, et al. Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5): 879-903.

[37] Baron R M, Kenny D A. The moderator mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[38] Hayes A F. An introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression based approach[M]. New York: Guilford Press, 2013.

[39] Edwards J R, Lambert L S. Methods for integrating moderation and mediation: A general analytical framework using moderated path analysis[J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

[40] Rosen C C, Slater D J, Chang C H, et al. Let’s make a deal: Development and validation of the Ex Post I-deals Scale[J]. Journal of Management, 2013, 39(3): 709-742.

[41] Ananad S, Vidyarthi P R, Liden R C, et al. Good citizens in poor quality relationships: Idiosyncratic deals as a substitute for relationship quality[J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(5): 970-988.

[42] Hornung S, Rousseau D M, Glaser J. Creating flexible work arrangement through idiosyncratice deals[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(3): 655-664.

[43] Laird M D, Harvey P, Lancaster J. Accountability, entitlement, tenure, and satisfaction in generation Y[J]. Journal of Managerial Psychology, 2015, 30(1): 87-100.

[44] Tian Q, Peterson D K. The effects of ethical pressure and power distance orientation on unethical pro-organizational behavior: The case of earnings management[J]. Business Ethics: A European Review, 2016, 25(2): 159-171.

[45] 樊帅, 田志龙, 林静等. 基于社会责任视角的企业伪善研究述评与展望[J]. 外国经济与管理, 2014, 36(2): 2-12, 23.

Fan S, Tian Z L, Lin J, et al. A Review of the Literature of Corporate Hypocrisy from a Perspective of Corporate Social Responsibility and Prospects[J]. Foreign Economics & Management,2014,36(2):2-12,23.

[46] 赵红丹, 周君. 企业伪善、道德推脱与亲组织非伦理行为：有调节的中介效应[J]. 外国经济与管理, 2017, 39(1): 15-28.

Zhao H D, Zhou J. Corporate Hypocrisy, Moral Disengagement and Unethical Pro-organizational Behavior: Moderated Mediating Effect[J]. Foreign Economics & Management, 2017, 39(1): 15-28.

[47] Liao C W. Enhancing individual and group performance through idiosyncratic deals: A social cognitive investigation[D]. Unpublished doctoral thesis, University of Illinois at Chicago, 2015.

[48] Hornung S, Glaser J, Rousseau D M, et al. Employee- oriented leadership and quality of working life: Mediating roles of idiosyncratic deals[J]. Psychological Reports, 2011, 108(1): 59-74.

Idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior:Social cognitive theory perspective

WANG Guomeng1, ZHANG Mengsi1, ZHAO Shuming2, LI li1

(1. Department of Psychology, Hunan Normal University, Changsha 410081, China; 2. Business School, Nanjing University, Nanjing 210093, China)

In recent years, due to the frequent occurrence of corporate ethics deficiencies, unethical behaviorin the workplace has attracted much attention. Although researches on selfish unethical behaviors in the workplace have been ongoing for more than 30 years, however, little attention has been paid to altruistic unethical behavior. Umphress and Bingham (2010) explored altruistic unethical behaviors, and for the first time proposed the concept of unethical pro-organizational behaviors, which has become the leading topic in the field of employee unethical behavior research. Although the starting point is different from that of selfish unethical behavior, unethical pro-organizational behavior will also damage the relationship between organization and other stakeholders, as well as its external reputation. However, most of the existing researches have explored the influencing factors of unethical pro-organizational behavior from the perspective of individual characteristics, ethical event characteristics and leadership behaviors, but rarely examined core employees from the perspective of employee-organization relations.

At present, idiosyncratic deals have become a hot topic in the study of employee-organizational relationships from the perspective of individual behavior, at the same time which is also an important incentive strategy for organizations to attract and retain core employees. Idiosyncratic dealscan not only improve core employees’ innovative behavior, job performance and job satisfaction, but also have a negative impact on core employees. Core employees expect more resources in order to achieve the performance goals set by the organization’s personalized work placements, which provides conditioning for the start of core employees’ psychological entitlements, especially core employees take unethical behavior under the influence of the overall moral atmosphere at the organization level. Moreover, according to social cognitive theory, corporate hypocrisy belongs to the overall moral environment factors at the organizational level, which may be transmitted to the core employees in the organization through social cognition, thus forming a chain reaction of unethical behavior, which provides a theoretical explanation framework for this paper to build a moderated mediating effect model of idiosyncratic deals affecting core employees’ unethical pro-organizational behaviors.

In the context of the relationship between employees and organizations, based on social cognition theory, this paper explores the effect of idiosyncratic deals on core employees’ unethical pro-organizational behavior through the mediating effect psychological entitlement and the moderating effect of corporate hypocrisy. Using a longitudinal survey method, a survey was conducted on 446 core employees. At the first time point, participants filled out an idiosyncratic deal and psychological entitlement questionnaire. At the second time point (two weeks later), a questionnaire on corporate hypocrisy and unethical pro-organizational behavior was completed. Then, SPSS 19.0 and Amos 19.0 were used to analyze a common method deviation test, correlation analysis, mediating effect, moderating effect and moderated mediating effect of the collected data. The results show that: (1) Idiosyncratic deals have a significant positive effect on core employees’ unethical pro-organizational behavior; (2) Psychological entitlement has a partial mediating effect on the relationship between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior; (3) Corporate hypocrisy has a positive moderating effect on the relationship between psychological entitlements and core employees’ unethical pro-organizational behavior; (4) Idiosyncratic deals effected core employees’ unethical pro-organizational behavior through psychological entitlement, which was moderated by corporate hypocrisy that acted as a moderated-mediator Corporate hypocrisy moderates the mediating effect of idiosyncratic deals on core employees’ unethical pro-organizational behavior through psychological entitlements, thus showing a moderated mediating effect effect. These conclusions demonstrate how core employees’ psychological entitlement as a mediator is moderated by corporate hypocrisy. The higher the degree of corporate hypocrisy, the stronger the relationship between psychological entitlement and unethical pro-organizational behavior.

The theoretical and practical significance of this research is as follows: First, exploration of the negative effects of idiosyncratic deals has been rare. This paper shows that idiosyncratic deals have a significant positive effect on core employees’ unethical pro-organizational behavior, which is enlightening to improve the theoretical studies on idiosyncratic deals and the management practice of organization intervening in core employees’ unethical pro-organizational behavior. Secondly, the exploration of core employees’ unethical pro-organizational behaviors has also been very rare. This paper finds that psychological entitlement has a mediating effect on the relationship between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior, which not only expands the research scope of unethical pro-organizational behaviors, but also provides a theoretical basis for the practice of organizing scientific and systematic intervention of core employees’ psychological entitlements. Thirdly, exploration of whether or not corporate hypocrisy is transmitted to core employees in the organization through social cognition, thus forming a chain reaction of unethical behavior, is lacking. This paper finds that corporate hypocrisy positively moderates the effect of psychological entitlement on core employees’ unethical pro-organizational behavior. This not only enriches the theory of corporate hypocrisy, but also provides some enlightenment for the organization effectively regulate “like a house of cards - if the foundation is weak, the building will crumble”. In summary, the construction and verification of a moderated-mediating model has not only positively addressed the “black box” between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior, but has also enriched social cognitive theory.

Idiosyncratic deals; Psychological entitlement; Corporate hypocrisy; Unethical pro-organizational behavior

2017-12-28

2018-05-10

Supported bythe Kay Program of National Natural Science Foundation of China (71332002), the Humanities and Social Science Foundation of the Ministry of Education(19YJA630075) and the Natural Social Science Foundation of Hunan Province (16YBA264)

F272.92

A

1004-6062(2020)04-0044-008

10.13587/j.cnki.jieem.2020.04.005

2017-12-28

2018-05-10

国家自然科学基金资助重点项目（71332002）；教育部人文社会科学研究规划基金资助项目（19YJA630075）；湖南省哲学社会科学基金资助项目（16YBA264）；

王国猛（1975—），男，湖南益阳人；湖南师范大学心理学系副教授，博士；研究方向：组织行为与人力资源管理研究。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Boping Yan[1]