XX物业三分公司员工忠诚度测评及提升策略研究

田甜

摘要：随着经济全球化的发展和人们生活水平的不断提高，物业行业在我国逐步发展壮大起来，这样一个把无形的服务作为产品的行业，对人才的需求是不言而喻的。本文以XX物业三分公司为研究对象，针对性地设计问卷量表，对三分公司员工忠诚度的现状和影响因素进行调查，并结合公司的实际情况从个人、企业、社会三方面提出相应的提升策略。

关键词：员工忠诚度;物业公司;忠诚度测评

一、引言

当今世界经济全球化深入发展，各个国家、各个企业之间合作越来越频繁及密切，同时伴随着知识经济时代的到来，围绕着高质量人才资源的竞争越加强烈，人力资本已经成为企业竞争的重点  。然而，随着经济体制转变的深入，员工主动选择的机会变多，低忠诚度现象比较普遍。一旦员工大量流失，企业就失去了独家资源，失去了一定的竞争力，还打乱了企业内部原有的组织结构和工作安排，影响企业正常运行，最终可能导致竞争失败，被市场淘汰。因此，员工的高流失率肯定会给企业带来严重的损失，对于员工忠诚度的提升策略的研究显得尤为重要。

关于员工忠诚度方面的研究，国内外的学者已经做的相当深入了，且已经趋于成熟。随着人民生活水平的不断提高，人们对物业行业提出了更多的要求。但我国物业行业出现的时间相对较晚，基于此方面的员工忠诚度的研究也就相对较少。因此本文将以XX物业三分公司为研究对象，研究和探讨物业行业的员工忠诚度问题与提升策略，希望能进一步丰富物业行业的员工忠诚度研究。

二、XX物业三分公司员工忠诚度现状调研问卷设计

XX物业三分公司发展至今，区分了管理层、职能部门、服务中心、体验中心四大块，共有2300余名员工。其中，本科以上学历只占到5%，普遍学历较低，即使除去大量的保安保洁人员，本科以上学历也仅仅达到17%，高文化水平人员较少。

为了准确了解XX物业三分公司的在职员工忠诚度现状，本研究根据Meyer和 Allen 的组织忠诚度三因素理论模型，设计了相关调查问卷。包含感情忠诚、继续忠诚和规范忠诚，每个因素用若干个题项来测量。问卷采用了李克特五点量表统计法，并从 1 至 5 分级，分为“非常不符合”、“不太符合”、“一般”、“比较符合”和“非常符合”，以员工选择越偏向符合则忠诚度越高为原则，1 代表“非常不符合”，5 代表“非常符合”。

问卷收集主要以电子问卷形式，通过网络发放，由XX物业三分公司部分在职员工填写，涉及到了该分公司的各个项目。总共回收 120 份，其中有效问卷 112 份，有效率达 93.3%。

三、XX物业三分公司员工忠诚度现状调研分析

3.1 XX物业三分公司员工忠诚度现状分析

XX物业三分公司参与调查的员工忠诚度现状的调查结果如下表1所示：

表格中的总忠诚度是由三个维度均值相加之后得到的简单平均值。由上表可以看出，该分公司员工总忠诚度平均值为 3.6567，大于中间值 3，说明员工忠诚度处于中等水平，但是不是很高，仍有很大的上升空间。其中，最高的是感情忠诚度，说明员工对于公司的认可和依赖度是比較高的;最低的是继续忠诚度，说明员工对于继续留在公司工作是有犹豫的;规范忠诚度位于中间，说明员工认为自己受到的待遇还算公平，和同事、领导之间的相处不好也不坏。

3.2 XX物业三分公司员工忠诚度存在的问题分析

近些年随着人们对生活品质的不断追求，物业管理行业作为一项新兴的产业具有广阔的发展前景。本文的研究对象就是典型的以服务为商品的服务型企业。服务业不同于其他的产业，人员流动率很高、薪资报酬低是它的显著特点。在服务行业的工作人员中，临时工的比例很大，流动性很强，而员工工资又比较低，员工容易产生不满情绪，企业很难掌握情况并对其实施管理。

（1）感情忠诚

在感情忠诚这个维度包含的六个题项中，有 39.45%的员工对于“我愿意一直留在这个公司”选择了一般及以下，有 25.68%的员工对于“我觉得我所在的企业很优秀”选择了一般及以下，说明员工对于公司的认可度不是很高。有一半的员工表示自己对公司并没有依赖感，公司对他们的意义不大，这说明他们对公司的忠诚度是比较低的，将来这些员工很有可能会选择离职。有 74.31%的员工在“我为公司投入很多”选择了比较符合和非常符合，说明员工认为自己为企业付出的比较多，那么后期如果公司没有满足他们的需求，很可能会影响员工的去留。

（2）继续忠诚

在继续忠诚这个维度包含的六个题项中，有 41.28%的员工在“我很庆幸当初选择了这家公司”选择了一般及以下，说明对于自己当初的选择，也就是目前所在的公司不太满意，这很有可能导致他们改变自己的选择，也就是离开公司。有 64.21%的员工表示自己留在公司并不是因为薪酬，有 42.19%的员工表示在公司上班并没有让他充分地施展才能，也没有发展空间，有 35.78%的员工表示自己在公司并没有得到尊重和信任，一般来说这会导致员工忠诚度偏低，这三点都很有可能成为员工以后离职的驱动因素。

（3）规范忠诚

在规范忠诚这个维度包含的六个题项中，有 40.37%的员工在“我对公司充满感激之情”中选择了一般及以下，有 50.46%的员工在“我觉得公司的待遇是公平公正的”选择了一般及以下，说明员工对于公司给自己的待遇不太满意。有 44.04%的员工在“因为对工作和同事充满责任感，所以我不会离开公司”中表示否定，这说明员工责任感不强，工作过程中极有可能会出现偷懒行为，从而影响工作任务的完成度和工作效率。有 34.86%的员工对“公司的集体工作精神和团队协作意识很强”表示否定，这与前面认为自己没有受到尊重和信任，并且对同事责任感低相关联。

四、提升该分公司员工忠诚度的策略

4.1 个人方面的策略

结合以上分析可以得出，年龄和学历对员工忠诚度的影响不是很大，而婚姻状况和工作时长对员工忠诚度有明显影响。个人因素可以解释 69%的员工忠诚度，其中员工对公司和工作的满意度、员工和同事之间的感情和公司符不符合员工预期对忠诚度有较大的影响。

（1）未婚员工比已婚员工的忠诚度低，企业应该多多关注未婚员工。未婚员工大都是 95 后，没有家庭需要供养，自由度高，思想也更开放先进，对于离职可能会比较冲动，他们工作经历少，更向往尝试不同的行业和工作岗位以寻求最适合自己或最令自己满意的工作。因此，企业应该多多关注未婚员工，了解他们的想法和需求并尽力满足来提高员工忠诚度。

（2）工作时长3-5年和10年以上的老员工比工作时间1年以下的员工忠诚度高，企业应该多多关注新员工。物业行业作为一个门槛较低，薪资较低的服务行业，人才需求是比较大的，每年新进来的员工数量也是很庞大的。虽然新员工为公司带来了新的血液和活力，但是这些新员工缺乏对岗位的了解和工作经验，容易产生不适应感，包括无法融入工作环境、对工作上手和熟悉速度慢、容易犯错误等等。这种不适应感会让员工怀疑这份工作是否适合自己，并可能做出离职决定。工作时长已经有 3-5 年甚至 10 年以上的员工，大都在职业生涯上达到了一定成就，对当前的工作环境和岗位十分清楚了解，处理问题也会比较得心应手，对于他们来说，工作上的困难会比较少，不容易产生离职打算，因此忠诚度也会比较高。综合来看，企业应该多多关注新员工，加强培训，以使他们更快融入工作环境和更快上手业务，并可以挑选其中的优秀人才作为公司将来的后备力量。

（3）员工在进入公司之前，或多或少都对公司有一定的了解，不管是公司主营业务说明还是员工的薪资福利承诺，都会在员工脑海里形成一个初步印象。员工选择加入一家公司，往往是因为觉得这家公司各方面还不错可以尝试，那么当工作一段时间之后形成的实际印象与初印象有较大出入，说明公司可能没有之前宣传的那么好，就会影响员工的忠诚度。因此，企业在前期宣传和招聘新员工时候对公司整体的介绍应当尽量详细，对员工做出的有关于薪资福利待遇方面的承诺应当尽量履行，不要出现前后不一的不诚信行为。

4.2 企业方面的策略

结合以上分析可以得出，企业因素能够解释 75%的员工忠诚度变化，说明影响是相当大的，在三维度因素中应特别注意企业因素的影响和改善。其中工作环境、企业文化、管理制度和方式、薪酬福利对忠诚度的影响较大。企业应该努力提供良好的工作环境，关注员工的身心健康。物业行业作为服务行业，工作环境相对是比较好的，但是也有很多被忽略的地方，例如在前期精装修房屋未交付时，物业已经进入提供服务，我们需要进入房屋检验各方面质量，此时新装修房子的甲醛、异味都会对员工的身体造成伤害，工作环境是比较差的，公司应该提供防护口罩以减少工作环境对员工的伤害，关注员工的身心健康。

同时企业还应该注重企业精神文明的建设和指导意义，使其发挥作用。良好的企业文化可以紧密的团结员工，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而共同努力奋斗。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。个人认为像物业公司这种以“人”和“服务”为主的企业，应该更加注重人性化管理。比如设立合理的培训制度，以员工兴趣为导向，丰富培训形式和内容，也可适当增加培训补贴以吸引员工参与;设置公平公开的内部晋升机制，激励员工奋发图强努力工作，包括事先公开的晋升岗位和条件、选拔过程的公开透明程度、其他员工的意见访谈和选拔之后的公示公告等;适当的外部人才引进，能够刺激内部员工的危机意识，也可以促进学习交流，为公司引入新的活力;还可以为员工进行职业生涯规划，并使员工职业生涯规划和公司的企业文化、经营目标相符合;每隔一段时间，对员工进行一次深入访谈，了解员工的心理变化和实时需求，多听取员工的意见和建议。

第三，企业应该提高员工薪酬，增加工作福利。服务业普遍存在薪酬低的问题，如果要降低人员流动率，可以从薪酬水平着手。服务企业应想尽一切办法来提升员工的薪酬水平，使员工获得基本的安全感。企业如果提供具有竞争力的薪酬，将会吸引更多的人才和提高对现有人才的保留;Shekhawat 和 Sapna在2019 年的一項研究中表示，员工对组织的满意度和忠诚度受员工动机和不同组织形式提供激励组合的影响  。因此，除了基本工资以外，可以优化激励机制，鼓励员工按劳分配，多干多得，形成积极向上的工作氛围;也可以将员工福利与企业发展挂钩，使员工个人发展与企业发展息息相关，增强员工责任感，从而提高员工忠诚度。

4.3 社会方面的策略

结合以上分析可以得出，社会因素能够解释 54%的员工忠诚度变化。其中，公司的发展前景和其他公司的诱惑对员工忠诚度的影响较大。公司的发展前景比较受宏观因素影响，比如行业变革和经济危机，这些是企业难以进行干预的。当员工看不到公司的发展前景，对公司未来的发展走向不看好的话，就容易离开公司，寻求下一个栖身之地。因此，公司应该加强自身宣传，树立员工对公司发展的信心，使员工安心工作。一些高质量人才容易受到同行企业的青睐，忠诚度低的员工就会容易被挖墙脚，造成公司人力资源的巨大损失甚至是内部机密的泄露，因此企业应该注重高质量人才的需求和想法，注意防范外部企业的偷袭，提高企业自身的竞争力，同时也要增强员工对公司的情感依赖。

参考文献

[1]于敏飞.基于心理契约的知识型员工忠诚度研究[D].西安石油大学，2013.

[2]李源.HS公司员工忠诚度提升策略研究[D].扬州大学，2018.

[3]Shekhawat， Sapna. Job Satisfaction Leads to Employee Loyalty[J]. International Journal of Business & Engineering Research，2019，1-5.