基于明尼苏达工作适应理论的高职院校理工类博士队伍的建设探究

摘要：高职院校引进博士人才是和学院建设的战略发展需要、地方经济以及社会发展的需要紧密结合的，是为了给院校的可持续发展提供强有力的智力支持、科技支持和人才保障。文本基于明尼苏达工作适应理论，探讨了如何通过提高组织满意度和个人满意度来实现院校博士教师队伍的建设。

关键词：明尼苏达工作适应理论;高职院校;博士队伍建设;对策探究

2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》文件明确指出，职业教育和普通教育是两种不同教育类型，具有同等教育地位。建设一支相对稳定的、具有良好政治、教学、科研等业务素质的教师队伍，是高职院校推进改革和发展的根本大计。近年来高职院校的教师队伍中，博士教师占的比例越来越大。青年博士对高职院校人才培养质量 、学科建设质量和科研建设质量等的提高起着强有力的支撑和引领作用，是高职院校师资队伍建设的首选对象。尤其是理工类博士队伍的建设对高职院校的科研工作发展规划起着不可忽视的作用。

一、高职院校理工类博士职业生涯发展现状

理工类青年博士的职业生涯发展不仅对博士自身职业素质的提高具有重要意义，同时也会影响到院校开展大学生教育的效果和教师队伍的稳定性。目前，高职院校理工类博士职业生涯发展存在的问题主要是以下两点：

（一）职业期待存在落差 ，社会认同感不高

很多博士毕业后愿意进高校，加入高校教师队伍，而不是选择进待遇更高的企业，往往是不想放弃科研这条路。对于理工类博士，无论是做基础研究还是应用型研究，都需要平台，而科研平台恰恰是高职院校的短板。所以博士进来学校了解学校实际情况后，会产生心理落差。另一方面，社会对高等职业院校普遍存在偏见，认为职业院校就是培养工人的地方，职业学院的老师工作经验丰富的企业师傅就可以胜任，不需要博士这样的高文凭人才，也会用异样的眼光看待高职院校博士老师，认为他们选择高职院校，是在堕落，没有追求。

（二）工作开展不够顺利，自我效能感不高

一方面，部分高职院校领导对博士教师的安排缺乏前瞻性、全局性和针对性。一些学校还存在领导一言堂现象，完全不听取博士教师自己的提议想法，长时间下来，博士教师心理会产生无奈感。另一方面，理工类博士擅长的工作就是开展科研工作，但高职院校的科研条件是不能和具有博士点的高等院校的科研条件比较的，有的高职院校甚至配置实训设备都不充分。而高职院校的理工科博士考虑到实际情况，需要改变研究方向，比如因地制宜的做一些社科类、课改等的课题。由于博士需要从事自己以前不熟悉的方向，不能发挥自己擅长的东西，会显得力不从心，产生挫败感。

二、明尼苏达工作适应理论的内涵及应用

本文基于明尼苏达工作适应理论，探讨了高职院校博士教师队伍建设的对策。明尼苏达工作适应理论是由明尼苏达大学戴维斯和罗圭斯特在1964年提出的，该理论是强调个人和工作环境符合的心理学理论。明尼苏达工作适应论基于个人和工作环境之间的互动，重点是个人与工作环境两者之间的一致性的建立。个人包括技能與需要，工作环境包括工作要求与奖励系统。工作适应就是个人技能能满足工作环境的要求同时工作环境的奖励系统也能达到个人需求的过程。员工和工作环境都会努力的寻求互相之间的一致性。当工作环境能满足个体的需求时，就达到了内在满意。同时个体的工作能力达到工作岗位的要求时，就达到了外在满意。内外满意度越高，博士教师在高职院校的工作岗位上就能更加持久，继而实现工作稳定、职位晋升，即博士教师职业发展。当博士教师与高职院校两者都能够满足对方的要求时，两者之间就达成了一致。但是博士教师的需求和院校的需求并不是固定不变的，博士教师的需求会随着其职业发展的规划出现变化，工作环境的要求也会随时间、经济趋势等做出调整。所以教师和院校之间是互动的匹配关系，高职院校博士教师队伍的稳定建设也是一个动态性过程。根据此理论，本文对高职院校博士教师队伍稳定建设的对策做出了探讨

三、高职院校理工类博士队伍建设的对策探究

职业生涯的发展是一个人人生发展的重要组成部分，一个人工作适应的好坏会直接影响其职业道路的选择与职业生涯发展的结果，甚至会间接影响到其其他方面的发展。所以提高高职院校博士教师的工作适应可以有助于促进高职院校博士教师的个人成长和发展。本文基于高职院校环境的组织和高职院校博士教师个人，当两者都对对方达到满意时，高职院校和博士教师对工作的一致性比较高，博士教师队伍会呈现出积极向上、平衡稳定的状态。

（一）提高院校组织满意度的途径

首先，加强源头把关，针对性引进优秀博士。高职院校引进博士人才，是着眼于高职院校特色发展，构建有影响力的优秀教学团队、科技创新团队，提升学院的教学水平与科技创新能力。高职院校要建设一支素质优良、专业化的博士教师队伍，需要在引进博士人才时严格把好关，引进的博士人才要紧密结合学院重点专业、人才紧缺专业等。对引进博士的科研研究方向进行匹配度分析。对于理工科博士来说，即便是同一专业，但是不同的研究方向需要不同的研究实验条件是非常有可能的，而当前不少高职院校存在科研硬件匮乏等的现象。所以高职院校在引进博士人才时，要认真筛选简历，严格审查，引进一批真正符合学校需求的优秀博士教师。其次，优化培训体系，协助博士教师成长。高职院校可以为博士教师的成长设计比较系统化的培训方案，通过长期不断的创新培训方式和丰富学习内容等，最后形成岗前培训和专业化培训等涵盖科研、教学等的博士教师培训体系，做到切实保证博士教师既可以得到全型的系统培训，又可以在职业化、专业化的领域有着纵深研究及发展。

（二）提高博士个人满意度的途径

首先，重视博士教师队伍的建设，增强高职院校博士教师的职业认同。要高度重视博士教师队伍建设，打破引才是为了“装门面”的局面，引才是为了用才。为博士教师这支队伍的建设提供政策与制度的保障，创造好的条件，增强博士教师职业的认同感。博士是一批受过中国最高教育的高水平人才，他们对自己的职业生涯，至少短期内是有规划的，学校在工作内容的安排上，可以通过与博士教师积极沟通，充分尊重博士教师的想法，将合适的工作内容安排到合适的教师手上，给博士教师提供发挥自己专长的机会工作。院校不合理的安排会直接影响到工作过程中博士教师获得的愉悦感，以及博士教师对工作结果的满意度。其次，提供可以提升个人能力的资源和渠道，促进博士教师职业发展。高职院校需要一边提升院校本身平台，一边通过和其它本科院校、研发机构合作，达成资源共享平台。积极和行业内领头企业进行校企合作，实现实验室研究技术的产业化，为理工科博士提供更多发挥科研才能的渠道。高职院校也要鼓励博士教师积极参与国内外进修、培训、考察、参加学术会议等，鼓励博士带队参加各类型国家级或省级大学生比赛。在此过程中，博士教师可以有更多机会展示自己，找到自己的定位，推进博士教师队伍的有序发展。

四、结语

高职院校博士教师的职业生涯发展关系着高职院校教学、科研等的发展质量。如何帮助引进博士解决其职业生涯发展存在的问题，协助其正向发展，是促进高职院校博士教师队伍建设的关键。高职院校可以尝试基于明尼苏达工作适应理论，通过分别提高组织满意度和个人满意度来推动院校博士教师队伍的建设，使博士教师个人的职业发展趋向与高职院校博士教师队伍的建设达到一致性、实现两者共赢的效果。

参考文献：

[1]刘玉升，褚蓉.明尼苏达工作适应论在高职院校职业生涯教育中的创新应用[J].黑龙江教育学院学报，2019（38）：61-63.

[2]李强，黄敏.明尼苏达工作适应论视角下中小企业员工稳定性研究[J].中小企业研究，2014（09）：92-95.

作者简介：

李翛（1988-），女，山西省兴县人，汉族，博士，讲师，研究方向：高等职业教育、材料和计算机。