突出“以人为本”理念的高校教师管理体制方法探究

2020-09-14 11:58:30 理论观察 2020年7期

吴欣阳

关键词:高校教师;以人为本;管理体制;事业进步

中图分类号:G645.1文献标识码:A 文章编号:1009 — 2234(2020)07 — 0159 — 03

进入二十一世纪,社会发展势头迅猛,竞争也随之提升,而我们的教育事业在经济社会的发展过程中发挥着重要而关键的战略作用。所以教育事业的发展受到了党和国家的高度重视,国家在这一领域的投入力度也在不断提高。高等教育作为其核心。高等院校主要承担着如何培养人才、发展科技和服务社会等职能,这就需要管理者的管理理念保证其高效性、科学性。管理体系的构建更加可靠,更为完善。高校是如何来充分履行其三大职能的?答案是教师。教师是实现培养人才、发展科技和服务社会等职能的原生动力和核心要素。故而如何对高校师生主观能动性做最大化调动,使得其可以更加积极主动的参与到工作当中,彻底激发其内在潜能,就是高校管理者迫在眉睫的工作。解决这些主要问题的根本在于有一套完善科学、高效可靠的管理理念。可以在高校教师日常工作开展过程中对其做现实应用,建立更加人性化的管理机制。

一、“以人为本”的高校教师管理理念

以人为本,内涵是与神比较,与物比较,人永远都是根本,更为重要。我们不能把马放在车的前面,不能舍本求末、本末倒置。我们党提出的“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”,就是从本质意义上理解和使用“本”的概念。

所谓“以人为本”的管理理念,就是强调,人是管理工作的根本出发点。树立以人为中心的管理理念,就是去尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人。管理学角度来看,作为管理者的首要任务是了解成员的真正需求。不仅仅停留考虑他们在物质基础上的需求,更应了解的是他们在精神层面的需求,这样才能促使他们产生出强烈的归属感和认同感。以个体为根本目的,以团队为最终目标。注重把个体聪明才智的发挥于与团队发展有机的结合,充分调动个体的积极性,充分发挥个体的潜能,不断的提升个体的技能,增加个体的综合竞争实力,为实现团队目标而共同努力。

所谓管理是解决资源限制与欲望无限之间矛盾的有效手段和方法。管理以目标为出发点,掌握团队的内外资源,并积极开发潜在资源,同时以目标为衡量依据,确认管理活动的有效性,从而保障团队目标的顺利完成。管理主要通过计划、组织、领导、控制等职能来保障团队各项活動的统一性和协调性,通过追求资源的合理利用,从而产生最大化效益。

高校教师队伍的管理,在本质上与其他管理活动是没有区别,但他又具备一般管理活动所不具备的特殊性。学术管理作为高校教师管理的重要组成部分,继而得出人才的培养质量以及科研成果的产出是根本要素。

所以,以“以人为本”的理念创新高校教师管理机制的根本是教师个体的发展和自我价值的实现。要以教学素质的提高、科研学术的发展、个人需求的满足为教师个体全方位发展的核心,以教师个体的全方位发展作为教师团队管理与建设的前提,促使教师个体全面发展、教师队伍整体进步。

二、高校教师管理过程中的问题

近年来,高校教师队伍管理制度存在的问题还有很多,部分制度仅仅实现了初步建设,并没有真正应用实施,针对教师制度所产生的激励作用、约束作用等尚未得到切实发挥。很多高校教师工作缺乏主观能动性,创新能力没有得到激发。甚至有的教师作风散漫,对教学工作以及学校院系的事务敷衍应付,一点也不关心。这种现象是一种高校资源的浪费,一定程度上会对学校的未来发展,整体教学质量的提高等产生不良影响。部分高校无法实现日常工作的正常有序开展,

高校教学质量差、科研成果匮乏、社会服务职能无法充分履行绝非个案。需要对高校教师主观能动性做最大程度的激发,使得教师的工作积极性可以被最大化的调动起来,进而实现高素质、有担当、有作为的教师队伍打造,因此,高校的教师队伍管理制度亟需改革,高校教师的队伍建设也成了关注的焦点。

一是高校教师的岗位职责不明晰。现行的高校教师管理相关规章制度,大多数只是简规定了高校教师的课时任务与论文要求。要求教师必须要完成相应的教学课时数以及发表的论文数。针对教师教学成绩质量、发表论文质量等方面相关要求没有得到明确制定。为社会培养人才、发展科技、社会服务三大职责,并没有充分履行,现有的高校教师管理制度对于其社会服务基本职能有所忽视,重视度需要进一步提高。该管理制度是无法激发教师的主观能动性的,更无法调动高校教师的积极性。教师如何履行职责、高校如何发挥职能,成了亟需解决的问题。

二是高校教师的评价机制不科学。目前,高校教师评价大多是一种简单粗放的终期评价。高校教师评价以科研为唯一评判标准,导致社会服务评价机制完善性、适用性存在缺陷,同时教学质量评价机制也面对该问题。无形效益难以量化,高校教师的教学劳动也是如此。但反之,教师的科研成果是可量化的。这就导致很多高校唯论文数量以及学术著作数量等来考核评价教师,缺乏了对教学质量和服务社会职能的考核评价力度。这就无形中引导高校教师形成了,只要把发展科技职能履行好,有论文发表、有学术著作出版,一切都好说的观念。从而导致高校教师将有限的时间与精力都投入到了科学研究上,对高校的教学工作造成了很大冲击,无法对教学质量提供切实保障,最终不可避免的会对学校发展产生影响。所以需要进行评价标准的针对性完善构建。促使教师的主观能动性可以由此得到激发与发挥,展现出其内在潜能,进行自身职责履行。

三是高校教师的激励机制不完善。第一,薪酬体系设计缺乏没有合理性。高校教师一般课酬待遇不是很高,会对科研教学付诸更多关注。核心期刊发表论文的奖励比课时薪酬要多的多,并且还是职称评定的必要条件,这也导致高校教师对此评价机制不够满意。这无形间将教师朝重科研而轻教学的方向上引导。第二,没有建立科学的薪酬结构。现阶段,大多数高校绩效薪酬所占比例不大。教师之间的绩效薪酬差距不大,由此使得无法切实发挥绩效薪酬的激励作用。再者,高校现状是,只要完成课时任务,就能得到绩效薪酬,教学质量这一核心要素缺乏评价机制,没有实现与酬劳挂钩。第三,发展不均衡的激励机制。在高校教师激励方面目前各大高校常用的方法有个人收入的增加、福利待遇的提高等。但是对于外部激励有所忽视。久而久之,使教师的主动性、积极性都无法充分的调动与发挥。

三、“以人为本”的高校教师管理体制建立方法

(一)提出“以人为本”的教师管理理念

“以人为本”的管理理念,就是坚持以高校教师的发展为根本,把教师作为高校的重要资源,用科学高效的方法进行合理利用。同时注重潜在资源的开发,保障教师队伍管理的协调统一,最终实现教师队伍进步及高校自身发展。

高校教师知识渊博,具有自主性、个性化和多样性等鲜明特质。所以在管理高校教师期间应当坚持的基本原则是以人为本,用更加包容,更加开放的态度进行管理工作的开展与实施。既尊重个体的个性,又承认整体的多样性,统一教师的社会责任、自身价值实现二者,由此使得教师可以更好的服务社会服务学生。

教师承担着高校培养创新人才、发展创新科技、服务新社会的职能,他们是原生动力和核心力量。把教师自身的发展要求和价值实现,放在管理中最为重要的位置,进而实现教师内在潜能、工作积极性等方面的激发与提高,并为之进行工作环境的良好打造,保证发展平台的公平公正,为其提供更加广阔的发展空间。

(二)采用“以人为本”的精细化管理

长期以来,教师队伍管理是运用行政管理人员的“身份管理”模式,造成教师职业压力的增加和自由空间的压缩。为了激发教师的主观能动性,促进教师全方位发展,必须发展建立“以人为本”的精细化、实用化管理模式。这种管理有机统一了“精”、“细”、“化”,更加准确的说就是要实施更“精”的管理模式,进一步细化各项规章制度,系统化落实具体制度实施过程。通过三方面的有机结合在教师管理的全过程贯穿,其核心是管理过程中的“化”,让以人为本的管理制度“内化于心,外化于行”,使得“精”与“细”外化成高校教师的日常教育管理,内化成高校教师的自觉行为规范。

(三)强化“以人为本”的教师激励制度

1.目标激励

目标激励就是设置科学的目标,以此来激发动机与引导行为。在高教师队伍管理中需要建立一种将教师的需求与高校发展结合起来的激励机制。使得教师的个人目标与学校的发展目标更加紧密地联系在一起。这样激励机制,可以最大化地激发教师的主动性、积极性和创造性,最终促进高校的发展。

研究学习马斯洛的需要层次理论可知教师追求的最终目标是实现自我价值。发挥教师职能,推动学校更好更快发展,需要以教师实际工作需求、生活需求为基础,以此对教师的价值实现、自身发展等提供基本保證。

2.物质激励

马斯洛需要层次理论阐明,物质需要是前提,物质需求得到满足,才能追求更高层次的需求。因此,需要重点关注的问题是有必要提高教师的生活质量,实现教师生活条件的整体改善与提高。最重要的是对现实问题如教师的住房问题、工资福利、医疗问题等进行有效解决。薪资福利是激发人工作积极性的重要方式之一,对于教师也是一样。但在发放教师的薪资福利时,必须体现公平性和竞争性。这里讲的公平,不是搞“平均主义”,而是相对的公平,制定相应的激励标准,并对所有教师适用,才能在做到公平的同时杜绝绝对公平。薪资福利应当与教师的工作成绩、职业贡献、职称评定、教学任务和任教质量相挂钩,适当设定相应的极差,确保各级各类教师职务能够按贡献分配。与此同时可以通过年薪制度、业绩津贴制度等的针对性制定使得教师可以对科研更加重视,提高科研效果。教师也可以在此背景下更好的投入到科研当中、教学当中。

3.精神激励

高校教师都是由自我思想的一类高级知识分子,具有较强的个人情感,个人素养也相对较高。这类群体非常重视自身的发展以及本我价值的实现,有强烈的认同需求感和理解需求感,希望得到尊重。随着社会的发展,单纯的物质激励已无法满足高校教师自身的发展需求,这就要求对高校教师进行相应的精神层面激励。现代人力资源管理实践理论研究,现代员工具有主人翁意识,都会在集体中寻找归属感、参与感,都有着强烈的意愿参与到管理过程中。所以我们应当坚持的管理理念是以人为本,教师的管理过程中需要将教师视为是服务对象,将“管理者”的角色转变为“服务者”,要做到与教师常交流、常互动,努力营造“尊师重道”的氛围,了解教师的思想动态,运用情感激励,满足教师的认同需求和理解需求,增强教师的归属感,在学校的民主管理过程中真正参与进去,满足教师的成就感,使得其成长需求可以由此得到切实满足。真正具备有一定的主人翁意识。从而对教师的主观能动性等进行最大化激发,对教师工作积极性做最大化调动,实现教师、高校管理者之间的和谐相处,获得情感共鸣。

4.培训与发展激励

培训具备的激励价值也是极大的,不容忽视。高校可以充分利用它来满足教师自身发展的需要,即自我成长和价值实现的有效途径,来激励教师。积极探索教师培训新方式,促进教师“培养、培训、管理“一体化推进、协同化发展。同时,也要针对教师类别、层次和任务的不同,设置不同的培训内容、培训方法。

譬如对于刚聘用入职的年轻教师可以对美国的导师制进行学习借鉴,实行青年教师导师制,加强对新教师指导。而对那些已经具有较高成就的教授,进行学术休假制度的构建,充分尊重他们的学术声望,给予其足够的学术创作空间、学术创作时间。培训方式方面要加强内培外修力度等,扩充教师知识信息更新渠道。要保证构建的培训模式的特色化、多样化。集合任教培训、学术提升培训、自身发展培训等外部培训,以及教师成长日记、自我发展规划等自我培训,促进高校教师的师德养成、素质提升。最后,还要采取一定的激励措施,如建立积分制等相关制度,将教师培训与薪酬、晋升、发展等挂钩,以切实确保教师培训的实用性和实效性。

〔参 考 文 献〕

〔1〕李春玉.教育视角中的“以人为本”〔J〕.通化师范学院学报,2012,(03).

〔2〕徐剑波.探索高等农业院校“五四三二一”实践育人体系研究〔M〕.北京:中国社会出版社, 2017,(1).

〔3〕黎露,陈琮化.“以人为本”视域下的职业院校管理〔J〕.赤峰学院学报:自然科学版,2013,(24).

〔4〕周文坤.管理学〔M〕.上海:格致出版社上海人民出版社,2013,(10).

〔5〕范瑞华.树立以人为本理念 提升学校管理水平〔J〕.中国信息技术教育,2010,(08).

〔6〕何姣荣.人力资源管理薪酬激励策略优化研究〔J〕.魅力中国,2018,(05).

〔责任编辑:侯庆海〕