人力资源管理中的安人之道

陈杰思

关键词：安身;安心;凝聚力

孔子提出“修己以安人”（《论语·宪问》），認为管理者需要提高自身修养，才能在管理中产生“安人”之效。人力资源管理的目标之一，就是“安人”，就是让员工安身立命，既有身安、也有心安。《管子·牧民》篇中说：“政之所兴在顺民心，政之所废在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之;民恶贫贱，我富贵之;民恶危坠，我存安之;民恶灭绝，我生育之。”优秀的人才是企业之宝，尊重人才、善待人才、保护人才，企业才能立于不败之地。人力资源管理实现“安人”的目标，有助于造成公平竞争环境，可以激发员工的热情与忠诚，有利于人才成长，提高绩效，提高组织的竞争力，

将中国传统的管理思想同马斯洛需求层次论相结合，我们将说明管理者如何满足员工的多种需求，以达到“安人”之效：

生理需求

包括员工及其家人衣、食、住、行及身体健康的需要，而要满足这些需要，就应当给员工一定的报酬。孟子讲“有恒产者有恒心”，就认识到满足物质生活的需要对于建立稳定的心理品质的重要性。企业的报酬和福利应当有竞争力，如果一个企业支付给员工的报酬低于同行业、同地区的平均水平，则会造成员工的不满，导致员工的大量流失。美国福特汽车公司创始人享利·福特说：“认为工资低廉就可以生产低廉的产品，那是从前企业家的陈腐想法。只有优良的工人，才能制造优良的汽车;有优厚的待遇，才能有优良的工人。”松下幸之助认为，人的本性是自私的，员工来到企业首先是为了自己，员工在满足自己的同时，客观上也为企业做出了贡献。企业要关注员工的健康状况，有健康的体魄才会有高效率的工作。

安全需求 

要满足员工以下要求：在工作环境和生活环境中有充分的安全设施、安全措施给员工以充分的保障;人身安全不受到犯罪活动、恐怖活动、压迫的威胁;社会稳定、生活稳定，心中没有恐慌。儒家倡导的孝道，要求孝子要有安全意识，保全自己的生命，才有行孝的条件。

归属感及爱的需求

员工需要有对祖国的归属感、对民族的归属感、对宗教的归属感、对组织的归属感、对家庭的归属感，如果受到排斥而产生孤独、寂寞，就缺失了归属感。由于人性本善，所以，爱与被爱都是符合人性的，也可以满足人性的需要。爱的缺失，对人的身心健康都极为不利。将企业营造成为大家庭，视员工为家人，或者将企业营造为一个相互协作的团队，视员工为合伙人，员工就会有归属感。日本索尼公司创始人盛田昭夫说：“你要发挥人的作用，就应该把他们融为一家，对待他们像对待受尊敬的家人一样。”海尔集团张瑞敏说：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”在员工过生日时表达祝贺，在员工生病时到亲自去探望，关心员工的家庭生活状况，等等，这些都是用实际行动表达对员工的关爱。东亚许多企业都建设成为大家庭，视员工为亲人、家人，使员工有归属感。

尊敬的需要

每个人都需要得到他人的尊重，员工要得到管理者、同事的尊重。儒家倡导礼敬之道、长幼有序，运用于企业中，可以满足员工受人尊敬的需要。在企业中，尊重是通过以礼相待，通过认可、肯定、赞扬、奖励的方式体现出来，通过企业中形成温馨的气氛，让员工真实地感受到。尊重员工的人格，尊重员工的权利，尊重员工的隐私，在每个重要的节日问候员工，在员工生日表示慰问，避免一切形式的歧视。管理者对下属付出真心和真性，就会得到下属的拥戴。若无尊重，则会造成失落、自卑、怨恨、苦闷等消极情绪。

自我实现的需求

个人得到发展与进步，达到自己的目标，显现自己的价值。企业应当成为员工成长的平台，要让员工站在企业这个平台上看到希望、看到未来。儒家所说的“立功、立德、立言”，表达的就是自我实现的需求。自我实现最高的境界，就是像稻盛和夫那样，净化自己的灵魂，突破身体的限制，让自己的生命在其它宇宙空间找到更好的归宿。

管理人员的培养可以通过以下方式：设置中高级管理者助理的职位，让受训者在助理的职位上得到锻炼;当某个管理职务出现短期空缺时候，由受训者临时担任此项工作;受训者应当在不同的部门轮换工作，积累多方面的管理经验，了解公司的整体情况及各部门之间的相互关系;安排受训者担任某个临时性的“代理”职务，给他锻炼的机会，并以此检验他能否胜任。韩非子主张从经过基层锻炼的人中选拨人才：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”（《韩非子 显学》） 《华为基本法》规定：“高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应主动引退。”

需要员工制定职业生涯规划，职业生涯规划的制定分以下步骤：1、企业评估员工的现状，员工对自己进行评估。2、分析企业现状及社会环境。3、分析员工所面临的机会。4、结合公司的目标来确定员工的职业生涯目标。5、制定行动方案。6、在方案实施的过程进行评估、反馈、改进。

舒适愉快的需要

身体舒适，精神愉快，也是人的基本需求。管理者要为员工提供舒适的工作环境，消除工作条件恶劣给员工带来的压力，设定合理的工作流程，创造令人愉快的文化环境。管理者对员工有亲和力，以平等、公正、友好、尊重的方式对待员工，把员工的疾苦放在心上，认真听取员工的谏言，就会给员工带来精神愉快。管理者为员工设计的工作内容不能过于单调、枯燥，而是要多样化，让员工在工作中发挥自主性，尽量将一项完整的工作交给一名员工去负责，让员工及时看到自己的工作成就，及时收到肯定其成绩的信息反馈。

企业提供舒适的工作条件，但只能适当地满足员工的舒适需要，应当通过绩效考核、竞争机制、发展规划给员工制造一定的压力，以免员工懒散成性，不思进取。

在我看来，生理需求是基础性需求，在生理需求得不到满足的时候，人就会放弃或压制其它五个方面的需求;但在生理需求得到满足之后，人就需要在五个方面得到满足。这五个方面需要的满足并不一定存在前后逻辑关系，也就是说，不是在满足了安全需要之后再去满足归属感及爱的需求，也不是在满足了归属感及爱的需求之后再去满足自我实现的需求。

如果一个国家满足人民的六个层次的需求，这个国家的人民就会有幸福感、尊严感，就会充满足活力。如果一个企业的员工在企业中得到这六个层次的需求的满足，做到了“安”，则员工忠诚于企业，认真工作，努力发展，挖掘自身的潜力，贡献自己的力量。如果做不到“安”，则人心浮动、不思进取、相互推诿、懒惰、懈怠，乃至跳槽。

孔子认为行政管理要达到最佳状态就是“近者悦，远者来。”识别人才、争夺人才、留住人才，这是企业发展必须解决的大问题。企业要留住人才，就需要全面满足员工这六个层次的需要。对于真正的人才，如果不能满足他们全方位的需要，他们就会潇洒地走开。金钱是留住人才的重要因素，但仅仅有竞争力的薪酬是不够的，人才需要有安全、优良的工作环境，人才需要公司有自己认同的价值观和使命，人才需要有令人鼓舞的领导方式，需要在“任人唯贤”的环境中受到尊重和重用，人才需要富有挑战性的工作，需要得到持续的锻炼和培养，需要不断发展的空间。

稻盛和夫就曾經说：“公司经营的目的，首先应当是为了员工的幸福。这是我办企业的一贯宗旨。”在员工、顾客这二者关系中，员工在先，顾客在后，只有将员工把在第一位，善待员工，员工就会真心地为公司着想，就会善待顾客;只要管理者爱护员工，员工就会尊重客户，就不会从管理者那里受的气发泄到客户身上。在员工与股东的关系中，员工在先，股东在后，只有善待员工，让员工有归属感和荣誉感，员工才会主动地为公司奉献，大家共同维护公司利益，股东才能获利;如果为了股东的利益，管理者要求员工作自我牺牲，员工反感，采取消极行动，股东的利益就会受损。稻盛和夫说：“每一位员工都是企业的合伙人，我们需要用自己的热情与激情努力地工作，树立企业的标杆，让我们的合伙人感受到企业朝气蓬勃的力量，从而让企业获得更好的发展。”

参考文献：

[1]唐华山.商界领袖管理语录大全集[M].人民邮电出版社，2012：111-113。

[2]胡志强.领导人不可不知的98个管理经验[M].企业管理出版社，2010：139。

[3]黄继伟.华为内训[M].中国友谊出版社，2016：178。

[4]李文勇.稻盛和夫给管理者的60个忠告[M].化学工业出版社，2013：15。

[5]石川康.稻盛和夫的经营哲学[M].现代出版社，2016：109。

基金项目：

国家社科基金一般项目“中国传统价值观创造性转化与培养和践行社会主义核心价值观研究” （ 16BKS111 ） 研究成果之一。