供电企业人才梯队健康度量化评估体系与预警机制探索

吕妍 王磊 何奇

[摘 要] 面对“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”的战略目标对人力资源管理面临的“高效能”挑战，国网安徽省电力有限公司以“预防为先、及时纠正、防微杜渐”为导向，探索人才健康度的预警机制和系统全面的定期评估机制，以期推动人力资源工作整体上新台阶。

[关键词] 人才梯队健康度；风险预警；量化评估；国企人力资源管理

中图分类号：D523.2 文献标识码：A

人力资源工作涉及的“点多、线长、面广”，日常管理工作策略调整多是针对当下困境、短板的“零散性、碎片型”优化，某种程度上存在“头痛医头、脚痛医脚”的短板，由此导致的问题显而易见。一方面，容易忽视“深藏不漏”的深层次问题；另一方面，由于系统性评估的缺位，容易对人力资源健康度评估缺乏“整体感”。因此，人力资源日常管理工作急切需要明确系统全面的评估维度和定期评估机制。

以往人力资源管理人员，往往对“影响团队绩效”的显性问题，启动评估、改进等各种干预机制，“主观性、滞后性”不可避免。一方面，现有问题的预判均基于已成事实开展评估，可进一步考虑将“事后干预”转变为“事前防范”，迁移人力资源管理领域各项干预工作。另一方面，当下多数管理决策均基于管理者经验推进，缺乏基于实证分析的方法支撑。因此，人力资源管理更加呼唤前瞻性预判模式、要求更加客观化的评判标准。

一、内涵与主要做法

（一）上下一体推动，明确推进核心

两级融合，组建实施主力。省公司组织部门牵头，指定对公司人才成长、人才结构和人才吸引力具有高度洞察力的人员作为人才梯队健康度量化评估探索实施的骨干人员，按照“地域差异、人数差异、吸引力差异”等核心因素挑选4个基层单位（起码3家地市级供电公司）人力资源工作负责人组建人才梯队健康度虚拟团队。常态融入，聚焦日常工作。将管理课题探索实践的过程转化为日常管理提升的过程，并围绕人力资源工作新形势、新特点和新任务，思考如何更新相关数据和方法，形成滚动迭代、持续更新的工作意识和工作氛围。

（二）梳理三大特征，明晰核心概念

基于管理学视角，系统梳理人才梯队健康度强关联的相關理论（人才梯队、素质模型、人才测评和人才培养等）研究，明确人才梯队健康度三个基本特征，并确定核心定义，作为后续管理推进的根本遵循。

“外在表征”和“内部问题”的强关联性。组织中深层次的问题会反映到日常工作中，以某种“不合理的现象”存在。因此，可以通过观察日常工作中的“异常现象”，通过单个现象聚焦、多个现象交叉分析推断出人才梯队健康度可能存在的病症和风险点，为优化管理决策提供方向指引。

“通用方法”和“个体差异”的强适应性。纵然各个基层单位人才个数、整体分布、结构情况等具体情况存在显著差异，然而，作为安徽省电力有限公司的下属单位人力资源整体评估具体要素高度一致，即人才梯队健康度的“生理指标”具有高度一致性，可以通过统一的观测理论评估预测。

“静态现象”和“动态平衡”的普遍性。每一个组织人才梯队健康度都存在“短板”“问题”，组织正是在不断“直面问题、解决问题”中平稳向前。因此，人才梯队的健康度反映在管理实践中并非静态平衡数据构建起的静态现象集合，而是动态平衡。人才梯队健康度的定义应该为一个组织能够持续地发现人才梯队建设方面的问题，并有效地解决问题的能力。

基于以上特点分析，将人才梯队健康度的定义为一个组织能够持续地发现人才梯队建设方面的问题，并有效地解决问题的能力。

（三）利用量化工具，观察“管理现象”

组织层面观测问卷。综合省公司专家和基层单位主要管理人员意见，梳理包含“人才流动、人才结构、人才吸引、人才发展和绩效导向”五个维度[1]。同时，以“聚焦管理风险”为导向，将其“适度转化、补充选项”，生成调研问卷，作为基层单位自主评估人才梯队健康度的基础工具。个体日常观测量表：重点基层管理人员的管理经验，梳理人才梯队健康度在员工个体层面的映射，组合提炼“态度、表现、关系、出勤”四个维度，按照“非常多”“比较多”“一般”“比较少”“非常少”五级选项设计为《员工日常状态观测量表》，作为人才梯队健康度预警中观察员工日常状态的对照量表。

（四）深度关联思考，诊断“关键病症”

基于“‘外在表征和‘内部问题的强关联性”特征，以组织层面观测问卷为基础，明确“管理现象”和“关键病症”之间的三种分析路径。单因子深入分析：深度挖掘问卷中单一问题特定选项可能潜在的风险，作为管理者日常决策参考。双因子关联分析：联合综合判断两个问题，考虑“第一道题锁定X选项和第二道题锁定Y选项”时组织可能面临的风险。多因子综合分析：综合评估问卷中多个问题特定选项，联合推断“若风险因素出现频次较多”，组织可能存在的风险。

（五）采集基础数据，定期开展评估

在实施评估过程中，基层单位按照“采集基础管理数据、对比界定风险等级、分类指导当下工作”三个步骤开展人才梯队健康度评估，并指引当下管理实践，确保其准确性、前瞻性。各个基层单位人力资源管理负责部门（多为组织部），以年度为周期，面向公司内部人力资源管理人员和部分一般管理人员，开展人才梯队健康度调研，采集人力资源日常管理基础数据，定期评估人才梯队的风险级别。

（六）分类预警机制，指引工作方向

高风险预警。评估结果为“高风险”，则进入“预警状态”，证明本单位较高概率出现深层病症，相关管理人员需在日常工作中高度警觉。临界点观察。评估结果为“临界风险”，则进入“观察模式”，证明本单位不排除出现对应病症的可能性，需要持续关注并定期监测该项风险。低风险平衡。评估结果为“临界风险”，则进入“趋于平衡”模式，大概率排除该风险，相关管理人员照常开展日常工作，按照上层设计定期监测人才梯队健康度即可。

（七）收集精品案例，沉淀宝贵经验

以“精品集萃、知识显化”为导向，建立人才梯队健康度评估精品案例库，并面向全省人力资源管理人员全方位开放，强化典型管理实践经验扩散和知识传播。评估经验库。各单位基于自评、修正和总结的过程，聚焦特定时间、特定情境、人力资源特定领域容易发生的问题及对应的解决方案，形成《人才梯队强体健身经验库》，并逐年积累、持续丰富，成为基层单位持续优化人力资源管理的宝贵经验。精品示范库[2]。省公司利用年度人才梯队健康度专项会议，广泛吸纳基层单位尤其是供电单位的人才梯队“强身健体”优秀举措和优质资源，分门别类、精选汇编成为人才梯队健康度“金牌经验”。

二、实施成效

建立量化评估体系和预警机制的做法，改变了以往人力资源管理中“主要管理决策、主观判断评估”的形式。以“省公司—基层单位”两层访谈锁定“关键表征”，以“单因子分析、多因子分析和多重因子分析”构建三类模型，以典型样本确定管理参考数值区间，以闭环导向完善后续管理，串联起“聚焦关键表象聚焦—挖掘内在病症—完善预警方法—闭环提升改进”四大关键环节，建立起对供电企业人才梯队健康度宏观超前预警量化方法，有效解决了人力资源管理策略调整中“感性判断为主、问题发现滞后”等问题，确立了一套适合省公司和各个基层单位一体推进的人才梯队健康度评估模式，为持续优化人力资源管理提供可推广的典型经验。

参考文献：

[1]罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2002（02）：170-173.

[2]吕妍，吴小勇.贝叶斯统计分析下A省电力公司人才梯队健康度评估模型研究[J].中国管理信息化，2020，23（08）：133-134.