三项制度改革下的人力资源管理实践

2020-09-24 03:11:33 中小企业管理与科技·上旬刊 2020年8期

郑丹

【摘  要】论文以天津市某国有企业在推进三项制度改革过程中遇到的问题为基础,分析了国有企业在实施三项制度改革过程中可能会遇到的主要问题,最后探索性地从提升薪酬管理水平、完善考核机制、实施股权激励和深化市场化用人机制等五大方面提出了具体的实践。

【Abstract】Based on the problems encountered by a state-owned enterprise in Tianjin City in the process of promoting the three systems reform, this paper analyzes the main problems that the state-owned enterprise may encounter in the process of implementing the three systems reform, and finally puts forward specific practice from five aspects, including improving the level of salary management, improving the assessment mechanism, implementing equity incentive, deepening the market-oriented employment mechanism and so on.

【关键词】三项制度改革;人力资源管理;实践

【Keywords】three systems reform; human resources management; practice

【中图分类号】F272.92;F276.1                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069(2020)08-0016-02

1 引言

党的十八大以来,从中央企业到地方国有企业的改革工作如火如荼开展,全面深化各级国有企业改革工作稳步推进。2015年8月24日,党中央、国务院正式颁布了《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)这一新时期国有企业改革的纲领性文件,并出台了22个配套政策文件,全面指导国有企业改革工作,确保国有企业改革目标顺利完成。

作为国企改革的重要举措,国有企业在劳动、人事、分配制度方面的改革直接关系到改革后国有企业的核心竞争力。为加快推进天津市国有企业三项制度改革,天津市国资委先后下发了《2020年全市国资工作要点的通知》(津国资党〔2020〕5号)和《市管企业2019-2020年深化三项制度改革工作方案》(津国资考核〔2019〕6号)等多个重要政策文件,要求各市管企業全面深化国企改革,加快建立市场化的薪酬管理体系和选人用人机制,进一步激发企业活力和内生动力,增强企业创造力和市场竞争力。对于国有企业人力资源管理从业人员而言,如何确保国有企业三项制度改革的顺利落地实施已经成为人力资源管理工作的重中之重。

2 三项制度改革过程中存在的人力资源管理问题

第一,部分国有企业对人力资源管理工作的重视程度不够,对人力资源管理部门的定位存在偏差,导致人力资源管理工作无法为国有企业的快速发展提供战略支持。

部分国有企业的人力资源管理工作主要集中在日常性的事务处理,为企业发展提供的战略支持不够。随着三项制度改革工作稳步推进,人力资源管理部门应当从单纯的事务性部门转变为进行资源整合的战略性部门,在为企业战略发展提供人才支持的同时,成为企业发展战略的一部分,更好地为企业的快速发展服务。在保留具有战略价值的核心职能的前提下,如何完善人力资源管理制度和规范流程标准,从而有效地精简人力资源管理职能,提升管理层次与水平,必将成为新时期人力资源管理工作的重中之重。

第二,面对日趋激烈的人才竞争,部分国有企业的薪酬机制不具备市场竞争力,对员工缺乏有效激励,直接导致人才保留“难”、人才吸引“难”,人才流失和短缺问题凸显,制约技术进步和企业发展。

一方面,关键技术核心人才的薪酬水平不及同行业公司中位值,国有企业核心技术、经营和管理骨干流失问题凸显,不仅对团队建设和企业发展产生了负面影响,也造成企业重要技术成果和市场资源的流失,进一步加剧了在市场竞争中的被动态势;另一方面,国有企业需要在发展过程中引入大批高质量人才,现有薪酬体制缺乏足够的市场竞争力,难以吸引到有助于国有企业对外快速扩张的高质量人才,严重制约着企业进一步转型升级。

第三,部分国有企业选人用人机制亟待完善,既难以适应市场竞争,还影响员工工作积极性和企业整体组织效率。

因此,这些国有企业迫切需要通过实施三项制度改革,研究制定管理人员选拔任用及考核管理办法,进一步建立健全市场化的选人用人机制,实现企业内部的人岗匹配,为企业快速发展提供人才支撑。

3 三项制度改革的做法与实践

3.1 建立市场化的职级薪酬体系,强化人工成本管控

通过与管理咨询机构合作,学习和借鉴行业内标杆企业的薪酬管理体系,逐步提升国有企业的薪酬管理水平,建立起符合国有企业特点的职级薪酬体系,并将企业效益和员工的薪酬水平直接挂钩,激发员工工作的积极性和主观能动性。

①研究制定更加科学合理的薪酬激励机制和动态调整机制,强化激励约束作用。

②优化企业薪酬结构,从企业负责人、中层管理人员、普通员工三个层次规范薪酬管理,明确基本薪酬与绩效薪酬比例、绩效考核指标和绩效考核程序,并将绩效薪酬与年度经营业绩挂钩。

③以绩效考核指标为基础,综合考虑企业经营情况及自身发展实际,严格控制人工成本使用,对人工成本不合理增长进行及时纠正,确保工资总额决定机制的全面落实。

3.2 完善考核机制,加强契约化管理,实现员工正常流动

一方面,国有企业要逐步建立以经济效益、资本回报等体现创效能力为主的考核指标体系,并将风险防控、创新发展、党的建设等纳入考核体系;另一方面,国有企业要不断完善对全体员工的绩效考核,根据岗位特点设置以量化指标为主、定性评价为辅的考核体系,将员工个人的薪酬福利和职位晋升与考核结果紧密挂钩。

以此为基础,进一步研究制定契约化考核管理制度,细化岗位契约合同,明确双方的权利与义务,确保契约管理依法规范。通过逐步细化工作岗位的任职能力要求和岗位考核要求,明确不能够胜任工作岗位的情形的认定,对不符合任职能力要求的员工按照人力资源管理制度进行培训、转岗或依法解除劳动合同。

3.3 完善企业中长期激励机制,实施股权激励或分红激励

一方面,根据国家和天津市关于股权激励和分红激励的相关政策,学习已经实施股权激励和分红激励企业的优秀经验和做法,积极探索适合本企业的股权激励和分红激励模式,逐步完善企业中长期激励机制;另一方面,通过建立健全国有企业内部制度和业绩考核评价指标、制定科学合理的股权激励或分红激励实施方案、严格执行企业内部决策程序等工作,对与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员进行股权激励或分红激励。

通过持续探索股权激励或分红激励的有效模式,不断增强员工的获得感、责任感、荣誉感,使员工与企业成为利益共同体、事业共同体和命运共同体,全面增强企业内在活力、市场竞争力、发展引领力。

3.4 深化市场化用人机制,完善企业中长期用工规划

制定和出台《干部选拔任用及考核管理办法》,健全和完善国有企业干部管理制度和综合考核评价体系,加快推进干部选拔方式向民主推荐、竞争上岗和公开竞聘三种方式的转变,实现干部能上能下。

稳步推进企业“三定”实施方案编制工作,不断优化人岗匹配,实现人员编制和人工成本的精细化管理。以此为基础,组织开展人才需求调查,制定企业年度招聘计划。根据年度招聘计划和企业相关制度,按照公开、公正、竞争、择优的原则开展招聘、录用等有关工作。

通过内部选拔和外部招聘两种形式,统筹国有企业人才管理工作,加大人才储备和人才梯队建设力度,协同推进人才资源与重点工作的有效衔接,提升整体人力资源配置效率。

3.5 加强岗位培训,提升员工技能水平

本着兼顾企业发展和员工成长的原则,建立以内训和内部交流为主,外训为辅的员工培训体系,并大力推行新型学徒制和开展“师带徒”活动。对于结合重点项目建设和重点工作任务,汇总企业培训需求情况,制定企业年度培训计划,注重过程跟踪,做好培训后评价,加强培训实施前、实施中、实施后的全过程控制,保证培训质量。

此外,企业可以借鉴互联网企业普遍采用的“项目化管理”理念,从各部门抽调专人负责培训体系的搭建、对接和完善,逐步建立起企业内部培训师资队伍。通过定期开展企业内部工作交流,加强部门之间的协调合作,全面提高国有企业整体合力,增强企业的市场竞争力。

【参考文献】

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