西南地区M公司人才流失成因及对策

2020-09-24 03:11:33 中小企业管理与科技·上旬刊 2020年8期

伍静

【摘  要】面对经济发达地区的人才竞争,西南地区国有企业面临的首要问题不是人才“流量”,而是如何留住人才。人才的流失不但导致公司商业泄密和劳动争议增多,而且破坏了公司生产经营的稳定性,成为制约公司健康发展的瓶颈。论文通过分析M公司的人员结构、流失现状和流失成因,提出了树立人才资源理念、健全人才激励制度、建立人才储备体系等对策。

【Abstract】In the face of talent competition in economically developed regions, the primary problem faced by state-owned enterprises in southwest China is not the "flow" of talents, but how to retain talents. The outflow of talents not only leads to the increase of corporate business leaks and labor disputes, but also damages the stability of the company's production and operation, thus becoming a bottleneck restricting the healthy development of the company. By analyzing the personnel structure, current situation and causes of the outflow of M Company, this paper puts forward some countermeasures, such as establishing the concept of talent resources, perfecting the talent incentive system and establishing the talent reserve system.

【关键词】人才流失;管理;改革

【Keywords】brain drain; management; reform

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069(2020)08-0165-02

1 引言

随着经济的快速发展,西南地区的经济建设进入快车道,但与中东部地区相比仍然有很大的差距,越来越多的人才流向华东地区,因此,如何留住高素质人才成为西南地区企业亟需解决的问题。

M公司是W集团下属全资子公司,是一家集综合型、多元化经营的建筑企业。近年来,钢材价格持续低迷,W集团产品有量无市、有市无价,发展举步维艰。加之,公司内部缺乏对员工职业生涯的发展规划,工作环境艰苦,福利待遇落后于市場同级水平等因素,导致职工对公司发展前景不容乐观,提前退休和主动离职的人数不断增加。因此,探讨吸纳和稳定人才的对策,为公司持续发展提供强大的人才资源,实施“人才强企”战略,具有非常重要的现实意义。

2 M公司人才流失现状分析

人才流失已经成为国有企业的一块“心病”,出现“该进的进不来,该出的出不去”的现象。据调查,59.8%的国企面临人才资源危机,35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失中以高精尖科技人才和高级管理人才为主,而普通的、初级的员工流失率较小[1]。可见,国有企业人才流失现象已经相当严重,成为阻碍国企发展的重要因素。如表1所示,M公司近几年累计引进人数为99人,同期流失人数为74人,流失人数占引进人数的74.7%;大学生累计引进39人,同期离职47人,流失人数占引进人数的120.5%。

从学历结构看,研究生离职1人,占比1%;本科生离职42人,占比57%;专科生离职19人,占比26%;专科以下离职12人,占比16%。表明高学历人才引进难度高,但极易流失。

从职称结构看,流失人员主要集中在初级和中级职称。流失人员中,工程师3人,占比4%;经济师1人,占比1%;助理工程师29人,占比39%;助理会计师2人,占比3%;无职称39人,占53%比。表明高素质人才引进难度高,但极易流失。

从年龄结构看,35岁以上人员离职14人,40岁以上离职6人,35岁以下人员离职54人。由此可见,在流失人员中,学习能力强、潜力大的青年人才以及有丰富经验的骨干型人才流失严重。

3 人才流失的成因

3.1 对人才开发工作不重视

因受包袱多、效益差、生存难的影响,公司领导人往往忙于应付日常的生产经营,而忽视人才引进、人才使用、人才培养、人才激励、人才保障等工作。M公司没有制定科学合理的人才开发工作计划和远景规划,内部的人才开发管理工作仍然停留在初级阶段。

3.2 内部管理职能不够完善,人才开发机制不够健全

公司缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。实际工作中存在多头分散管理、管人与管事脱节、人才管理处于传统人事管理阶段,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应[2]。

3.3 公司高素质人才的薪酬水平缺乏市场竞争力

随着市场经济的不断发展,国内人才市场和相关政策的逐步完善和强制实施,国有企业原有吸引人才的“五险一金、大额医疗、补充医疗”等福利优势已不再凸显。M公司沿用传统薪酬分配方式的矛盾日渐突出,主要表现在:分配机制缺乏创新,没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,缺乏应有的吸引力和竞争力;绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励缺乏针对性和公平性[3]。

4 相应的对策

4.1 树立人才是企业第一资源理念,高度重视人才开发工作

应当清醒地认识到“知识经济”就是“人才经济”。知识经济是以知识在社会财富创造中起主导作用的经济,它的核心就是掌握了现代科技知识的人。同时,人才又是科学技术的载体,M公司要在行业发展中占有一席之地,就必须把人才资源作为第一资源来开发,抢占人才竞争的制高点。应当深刻地认识到“经济竞争”就是“人才竞争”。公司应当奉行发展经济关键是造就人才理念[4]。虽然,M公司在W集团内部,效益优于其他单位,但是在同行业中,无论是经济规模、市场竞争力、劳动生产率,还是在人才资源的整体素质上,与同类型企业相比,都存在较大的差距。因此,公司只有把人才资源作为第一资源来开发,把研究、制定和实施人才资源发展战略及其规划作为头等大事来抓,尽快培养和造就一支复合型高级管理人才、创新型专业技术人才、开拓型市场营销人才队伍,才能在激励的市场竞争中不断发展壮大。

4.2 人力资源部积极推行制度改革

人力资源部在公司内部推行制度改革健全人才开发机制。首先,在劳动制度改革方面,M公司不断优化企业组织结构,进一步健全了劳动管理制度、科学合理设置编制、明细与劳务派遣单位的权、责、利关系。其次,在人事制度改革方面,高度重视人才留用和引进工作,以提高企业竞争力。建立“高精尖”技术人才储备机制,加强项目经理及专业技术负责人职业化管理,创新干部管理方式。最后,在分配制度改革方面,推行工资一级发放管理模式,坚持向外部市场重点岗位和一线倾斜;中层管理人员薪酬标准按经营和管理指标分配。实现了劳动效率显著提高、人员结构明显改善、薪酬结构逐步合理、职工收入稳步增长,遏制了部分人才流失风险。

4.3 建立人才储备体系,多方面提高高素质人才福利待遇

大学生队伍是M公司保障其生产经营得以长足发展的生力军和坚实基础。为建设一支敢打敢拼的高素质人才队伍,公司各級领导深入基层对大学生开展实地调研,摸清思想动态。结合近年大学生流失现状,公司制订了《大学生人才储备实施办法》[5]。《办法》从考评队伍、实施原则、准入条件、入库资格、选拔程序、人才管理、考评方式、奖励标准、晋升通道、人才培训等方面对进入人才库的职工进行了职业规划,并纳入公司后备干部第二梯队建设,年底考评合格后享受相应的待遇,保证了人才不流失,为公司长期的人力资源战略规划提供了基础。

5 结语

当今社会,人才流失事关企业生存和发展的核心。随着市场人才竞争的加剧,公司只有不断学习同行中优秀的人力资源管理模式、不断创新人力资源管理机制、不断加强企业文化建设、不断提高员工薪酬水平、不断改进绩效评估手段、不断扩展培训项目、不断强化激励机制,将一系列先进管理方法有机结合起来,真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好氛围,才能根本解决人才流失现状,稳定人才队伍,推动企业健康持续地发展。

【参考文献】

【1】史玥.ZXG公司人才流失成因及对策研究[D].大连:大连海事大学,2016.

【2】丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J].山西经济管理干部学院学报,2016,24(2):13-16.

【3】林茂松.企业中人才流失原因及对策分析[J].企业导报,2015(4):145.

【4】李娇.国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究——以邯郸钢铁公司为例[D].天津:天津商业大学,2016.

【5】张彦峰.A集团90后员工流失的成因与对策研究[D].上海:华东理工大学,2015.