崇左市技术型越南劳工培训体系研究

2020-10-12 14:16:17 理论观察 2020年8期

滕慧芳

关键词:跨境劳务合作;技术型越南劳工;培训体系

中图分类号:F249.27文献标识码:A 文章编号:1009 — 2234(2020)08 — 0097 — 03

一、引言

2015年3月28日,国家发展改革委、外交部、商务部联合发布了《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》。广西于2017年2月出台《广西中越跨境劳务合作试点工作方案》,在试点范围内一定规模地引进境外边民,并鼓励边境企业使用越南劳工,充分发挥越南边境省区廉价劳动力的虹吸效应,满足边境企业的用人需求。

启动中国——东盟自由贸易区以来,广西的多个区域与东盟国家的经贸往来更加频繁,增加了更多的互动合作机会。在经济发展方面,当一个国家经济力和综合国力远远超过另外一个国家,劳动力就朝着合作场域内的社会高价值国家和地区转移,来到社会高价值地区谋求生活。中越跨境劳工合作最初以跨境农业合作为主,近年来,随着中越跨境合作的深入和企业对劳工的需求数量逐渐增加,越南劳工也由农业部门正开始渗透到工业领域,成为工业领域从事单一、低端技术生产的工人。作为口岸城市,凭祥从去年7月开始试点跨境劳务合作,越方边民在办理旅游签证后通过劳务公司可以在崇左务工一个月,半年时间进境务工就达6.7万人,大部分从事砍甘蔗、装卸、纺织与红木加工,缓解了当地用工紧缺之困。〔1〕提高越南劳工的工作效率,对越南劳工采取专业的培训非常有必要。本文主要以崇左边境企业的越南劳工为研究对象,调查越南劳工培训过程中出现的问题,探索科学合理的培训方式,为企业引进和开发越南劳工提供参考,推进崇左市“口岸经济”发展。

二、崇左市边境企业技术型越南劳工培训的现状

在崇左市,大量城镇和农村的劳动力转移到发达地区,只有少数劳动力选择在家乡务工,在劳工市场供应小于需求的就业环境下,企业使用越南劳工从事一线生产作业是大趋势。2017年8月,凭祥率先在全区正式启动境外边民务工管理服务中心,服务涵盖崇左市六个县区,越南劳工可以在这个范围务工。据了解,2017年8月到12月,用工量约为8.2万人次,2018年凭祥市越南劳工用工量约为14.4万人次(大部分为甘蔗榨季季节工)。2019年截至7月,凭祥市越南劳工约为6.5-6.6万人次。大量越南劳工的涌入,缓解了运输、红木加工、纺织行业企业的低端技术产业链用工紧张局面,同时也出现了一些问题,与中国劳动力相比,中越劳动力存在质量和结构差异,越南劳动力的整体素质要低,其劳动生产率也要低于中国的劳动力。〔2〕对当地企业的生产效率产生影响不容忽视,当地企业对越南劳工的培训现状是:

(一)培训内容单一,以常规培训为主

据了解,越南劳工在入境后劳务公司会组织对越南劳工进行法律法规培训。在入职之后,企业再对他们进行岗前培训,包括厂纪厂规,培训投入的成本较低。法律法规和厂纪厂规的培训属于常规培训,对有低技术需求的企业来说,若是只停留在常规的培训而忽略了对越南劳工的技术培训重视,技术的掌握跟不上企业的作业需求,就会拖延企业工作的进度,从而大大降低企业的生产线工作效果,成为制约企业工作效率的瓶颈。

(二)语言成为制约劳动技能培訓的瓶颈

能听或能说汉语的越籍劳工,女性比男性多,中年 (主要是边民) 比青年多,常需与顾客打交道的劳工比只需与雇主打交道的劳工多,但他们几乎都不是通过初始社会化而习得,而是在长期往来交流中逐步学会的。〔3〕在广西崇左范围内活动的劳工大部分是属于低学历的劳工,特别是语言不通,成为生活交流和培训学习的主要障碍。

(三)缺乏系统和整合的培训方式

通过走访崇左市的劳务公司和聘用越南劳工的企业发现,多数企业对技术型越南劳工的培训处于一种离散型培训阶段。这一阶段认为教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度,也不企望其回报。培训被看作是费用与支出,而不是投资。〔4〕离散型的培训方式造成越南劳工的技术水平参差不齐,企业主管管理困难,生产进度变慢。因此需要企业实现从离散型的培训过渡到整合型的培训方式,制定科学系统的培训计划,将培训的各个环节和培训的对象紧密结合起来,做到各个环节的无缝对接。

(四)工种之间的竞争导致企业培训被动

送入工厂的越南劳工淘汰率很高,大概在60%,淘汰的主要原因是技术要求太高。在夏石工业园区的技术要求比较低,劳工的留存率在90%左右,而综合保税区的纺织企业,电子厂和皮具厂生产线技术要求较细,又是以计件工资为主,劳工只是注重眼前的利益,因此劳工的流动性大,留存率低,大概10%。越南劳工宁愿做苦力活也不愿意在企业从事生产工作。工种之间的竞争也是导致越南劳工流失率高,企业的对其的培训非常被动。

三、技术型越南劳工的特点

(一)技术型越南劳工的工作适应性比较差

越南劳工受到越南当地习俗的影响,在工作中仍然保持本国文化习俗的传统,如越南人喜欢享受性生活,更倾向企业的情感管理方式。但是在工厂管理上,企业的管理者和越南劳工是存在文化冲突的,前者凭借着自身拥有的权利掌握着越南劳工的招聘、培训、报酬和辞退的权利,在某种程度上,越南劳工在工作上处于一种被迫接受和被迫适应的地位,工作适应受到制约。因此,越南技术劳工在这种生产自主性弱的工作场域内展现出工作适应性较弱的一面。

(二)技术型越南劳工的文化和技能资本短缺

据了解,大部分越南劳工越南输出劳工主要分为三个类别,第一类是拥有高学历、高技术的劳工,主要是前往日韩、欧美或者台湾;第二类是有一定的学历、技术的劳工,主要是留在越南本国,其中第一类和第二类的劳工素质区别不是很大。第三类是低学历、无技术的劳工,前往广西、云南从事体力劳动。崇左各县市的越南劳工大多数是初中学历,尽管劳工的工作积极性很高,但工作效率相对国内劳工比较低;女性越南劳工比男性越南劳工的工作效率高。受到越南劳工本身知识理解能力的限制,其后天的劳动技能习得比较慢,技能资本短缺,人力资本竞争力不强。

(三)技术型越南劳工的交流场域局限性大

基于地缘亲缘的狭窄社交圈, 越南人朋友关系比较多,有些工厂内的越南劳工之间多为亲属关系或朋友或同一个村子里的。流动性大,越南人的消费观和我们中国人不一样,中国人喜欢存钱,而他们喜欢花钱。受法国人浪漫主义意识影响,有时候越南人不愿意加班,越南人形成了一个由同胞们组成的网络圈,彼此去寻求文化中的共鸣和认同。这种同质性关系网络,就是格兰诺维特所说的“强关系”,强关系在那些共享相似的特征和生活方式的人当中形成,也即有名的同质原则或似我假设。因为强关系中的互动者具有相似的观念习性,经常联系沟通会强化原本认知的观点、惯习而降低、阻碍了与其他观点、惯习的融合。〔5〕出现这种场域局限的原因是多方面的,生活习惯、文化认同和语言沟通障碍是主要因素,这些因素也导致了越南劳工很难融入工厂里的其他异质网络,其他异质网络也很难包容越南劳工,造成了关系网的分离,越南劳工的交流场域受限。

(四)技术型越南劳工对企业制度的认同低

越南劳工的组织纪律比较散漫,有些劳工可能只来一个月,下个月可能就不做了,因此工厂就不断地招人补充,流失率大概在30%-40%。有的越南劳工时间观念比较差,实际返厂的日期比请假的日期迟一两天,工作时经常出现临时反悔、抱团罢工、旷工的情况。出现这种情况增加了企业生产的不稳定因素,但是如果一个厂里面工资待遇、生活设施、人文管理到位,劳工的人数是相对稳定的。

四、构建科学的技术型越南劳工培训体系的途径

(一)制定越南劳工文化资本和技能资本的提升计划

知识和技能贫困限制了越南劳工从事工厂生产的技能提升,培训的首要目标是帮助越南劳工提升缺失的文化资本和技能资本。首先,企业通过实地调查了解越南劳工的培训需求,掌握越南劳工的文化层次,为开展有针对性的培训奠定基础。其次结合当前的互联网技术,培训可以分为线上和线下两种培训,线上培训方面,企业通过推荐简单易操作的语言学习APP,让越南劳工下载并自行学习,主要学习日常用语和工厂技术操作相关用语,学好语言基础,才能顺利开展进一步培训;线下培训是日常的文化知识培训、实际技能操作和团队精神的培训。最后是培训的反馈,整合培训师、越南劳工和企业三个维度的培训反馈,分析培训的效果,改进培训内容和培训方式。

(二)推行在岗“以老带新”的培训模式

“边学边做”的培养方式经得起历史和实践的考验,“以老带新”的培训模式为培养合格的手艺人和熟练的劳工做出了积极的贡献,“以老带新”就是学徒跟着熟悉技术的工人“边学边做”。通过访谈,企业对精通越南语又熟练某种技术的工人需求很大,这些工人可以通过外部招聘,主要招聘边境当地出门在外打工的返乡务工的劳动者,还可以内部提拔领悟力比较高的越南劳工,有能力的越南劳工最高可提升至车间主任。推行“以老带新”模式来培训越南劳工,企业需要投入很多时间和资金。访谈发现,企业管理者担心培养出一个越南劳工后,越南劳工在短时间内辞职,造成企业资源的浪费。企业间应加强信息共享,建立越南劳工信息数据库,将进场务工并参加培训的人员名单录入数据库,培训后的越南劳工如果不履行合同规定的劳动义务,将成为数据库征信的黑名单,其他企业可以作为录用的参考,列入黑名单的越南劳工企业可以不录用。

(三)融入工资激励和情感关怀的培训政策

目前中国企业的工资收入比越南工资收入水平高,成为吸引越南劳工入境务工的动力。崇左企业应紧紧抓住这一需求导向,以供需互動关系作为基础,根据供需互动关系的均衡性来制定工资激励的培训政策。大部分工厂已经实行了计件工资制,计件工资制度实行应该考虑工种的难易程度在培训的过程中给予不同的工资激励措施,对工种精细度要求比较高的工厂,越南劳工付出的时间成本和技术成本比较高,培训期间工资待遇应该提高。实行激励性的培训政策,要结合越南劳工的特点,越南劳工的纪律是比较散漫的,激励性培训政策在实行过程中要注意严格考核,设定工作标准,对技术和产量没有达标的越南劳工,适当减少培训期间的工资。培训期间,除了工资激励政策之外,应该给予越南劳工相应的鼓励和情感关怀,比如举办中越劳工培训交流会,让培训期间表现较好的越南劳工分享培训心得,以此激励其他劳工的培训积极性,还能促进越南劳工和中国劳工之间的互动交流,增进中越两国劳工的感情,使得异质网络之间能相互融合。

(四)建立科学的培训评估体系

建立科学的培训考核评估体系是衡量越南劳工培训效果的有效方式。对越南劳工培训效果的评估围绕三个方面来进行:一是知识水平的评估,通过在工作中知识的测试和考核结果作为参考;二是反应力的评估,通过观察越南劳工的工作反应,日常工作的熟练度,产量的达标情况获得培训效果反馈;三是行为评估,观察越南劳工技术操作的精细度,产品的做工细节方面的质量问题进行评估,这个环节是考验越南劳工能力的一个指标。通过评估掌握越南劳工的培训效果,改善和创新培训方式。

五、结论

崇左的经济发展会吸引越来越多的越南劳工入境务工,技术型越南劳工在语言、生活习惯、教育水平方面有其特殊性。区域间劳动力要素的差距需要考虑区域间的政治、经济和文化背景的影响,所涉及到的因素更为复杂。因此,要缩小区域间劳动力要素的差异,提高技术型越南劳工的素质,对其开展科学合理和有针对性的培训非常有必要。更进一步,随着越南劳工的数量增多,在今后企业对技术型越南劳工的培训会探索出更多的培训方法和模式,例如:跨国的校企合作培训能否实现?跨国的校企合作培训是一种什么样的形式?这将成为接下来研究和讨论的方向。

〔参 考 文 献〕

〔1〕莫迪,黄聪.广西:崇左借力跨境劳务壮大边贸加工业〔N〕.广西日报,2017-03-02.

〔2〕王宝荣,刘瑜,谢驰宇.“一带一路”背景下中越劳动密集型产品双边贸易研究——基于2007-2013年数据〔J〕.经济管理,2015,(09):11-18.

〔3〕〔5〕李亚雄,黄子源.场域视角下越南籍劳工社会适应研究——以广西B市为例〔J〕.广西民族研究,2018,(03):60-69.

〔4〕孙瑞.我国中小民营企业人力资源培训体系设计研究〔D〕.北京交通大学,2012.

〔6〕李天籽.中国沿边的跨境经济合作的边界效应〔J〕.经济地理,2015,(10):5-12.

〔7〕韦福安.建立中越边境非法移民劳工管理的区域协商机制〔J〕.开放导报,2014,(01):56-59.

〔责任编辑:孙玉婷〕