新生代公务员的工作满意度对离职意愿影响研究

冼诗尧 史英博

摘 要：新生代公务员逐渐成为政府、公共部门的主力军，但仍存在離职率高且竞争略显低迷的趋势。基于中国社会综合调查2015年的数据，运用多元回归分析工作行为及工作满意度对新生代公务员离职意愿的影响。研究结果发现，工作满意度如薪酬水平、晋升与职业发展机会、组织氛围和工作压力情况等对新生代公务员离职意愿产生显著影响。以期为稳定公务员年轻队伍，促进政府高效稳定运作和服务型政府建设提供思考方向。

关键词：新生代;公务员;工作满意度;离职意愿

一、问题的提出

在市场经济持续发展和国家政策环境不断转变的背景下，政府等公共部门的从业人员选择放弃原有岗位的现象频出。[1]而新生代公务员（1980年后出生），在离职大军中的比例高达38%。[2]公务员的离职意向或行为给公务员组织的稳定和与政府形象的塑造都带来不小的冲击，[3]新生代公务员离职行为给政府队伍形象建设与组织管理带来很多不良后果，例如对政府工作机密和形象的维护、不利于提升公务员工作绩效等，甚至影响公务员组织的稳定可持续发展。[4]

国外已有研究表明，当公务员对工作产生情感耗竭或是低成就感时，其职业倦怠感就会提升，并因此产生离职意向。国内关于公共部门工作人员离职意愿的研究包括两种类型：一是直接以国外比较成熟的理论为依据来探讨离职意愿的，应用工作嵌入理论对员工离职意愿进行了比较系统的研究。[5][6]二是应用已有或自行设计的模型，并结合实际情况，来开展员工离职意愿实践。现有研究主要从公务员内外部因素对离职意愿和倾向进行分析，如随着年龄的增长，公务员离职意愿会降低;工作倦怠感越高，公务员主动离职的意愿也会随之增强。[7]同时工作压力增加与基层公务员的工作满意度降低，都会促使他们产生离职意向。[8]还有指出组织的感情承诺和规范承诺与公务员离职倾向呈负相关关系。[3]

近几年公务员离职成为热点话题，然而其研究结果却不尽一致，研究表明当前公务员的离职水平处于中下水平，[9] 相反有研究指出公务员职业压力中等偏上，离职倾向处于中等水平。[10]而针对目前新生代党政机关公务员离职率高且竞争略显低迷的趋势，探讨公务员的离职意愿的现状，探究其影响因素，对于稳定公务员年轻队伍，促进政府高效稳定运作和服务型政府建设具有重要意义。本文将实证分析（CGSS）2015年的调研数据，综合考察新生代党政机关公务员薪酬水平、晋升与职业发展机会、工作压力、组织氛围对离职意愿的影响，以期为政府更好地留住新生代人才进行服务工作、效率提升、建设服务型政府。

二、数据来源、变量界定与研究假设

（一）数据来源

本文数据来源于中国综合社会调查项目（简称CGSS），本文使用的是该项目2015年的调查数据。本文根据所选择的变量，剔除“不知道”“不适用”和“无法回答”的样本。与此同时，由于本文的研究对象为新生代党政机关公务员，因此仅保留了工作单位为党政机关且于1980年后出生的受访群众，新生代党政机关公务员占公务员样本总数的26.3%。

在总体样本的特征中，新生代男性公务员受访者的比例偏高（男性为58.3%，女性为41.7%）。新生代公务员中党员比例占38.9%，非党员比例为61.1%，其中共青团员占比11.1%。在新生代群体中，党员比例较高，拥有较强政治觉悟。新生代公务员普遍受过良好的教育，均接受过至少9年以上的教育，其中受教育年限达16年即接受过大专及本科教育的比例占63.9%，研究生以上的达13.9%。与此同时，新生代公务员的身体状况都较为健康，健康状况一般的仅为13.9%，无健康欠佳状况。而关于婚姻状况，已婚的新生代公务员较多占69.4%。而对于关注度的收入水平来说，63.9%的新生代公务员的个人年收入高于36000元。

（二）变量界定

1.因变量。本文研究的因变量为新生代党政机关公务员的离职意愿。问卷中的问题“总的来说，在未来12个月内，您会不会试着到其他单位找工作？”，要求被调查者回答其中的一项 “1.非常可能、2.有可能、3.不太可能、4.非常不可能”。结果显示分别为12.5%、0%、50%、37.5%。可见总体来说新生代党政机关公务员的仍然存在着离职的想法和意愿。

2.自变量。基于所研究的问题，将从主观感知的角度考察研究工作满意度的相关指数，即本文的自变量。工作满意度在问卷中对应的4个主要问题，分别是薪酬水平的满意度、晋升与职业发展机会满意度、组织氛围满意度及工作压力情况，对各变量的评价包括从“非常不满意”到“非常满意”的五项评价指数。

3.控制变量。选取影响新生代党政机关公务员离职意愿的性别、受教育程度、健康状况、政治面貌、婚姻状况和收入水平作为控制变量。性别为男性和女性。受教育程度按年限划分，分为0年、6年、9年、12年、16年、19年。身体健康状况分为、五类。政治面貌分为是非两类。同时以已婚和未婚两种形式来表示婚姻状况。收入水平分为3万6千元及3万6千元以下和3万6千元以上两类。相关描述性统计分析见表1所示。

（三）研究假设

本文探究新生代党政机关公务员离职意愿的影响因素，结合CGSS2015问卷选取了相关变量，试图探究其对于公务员离职意愿是否有显著影响，找出影响因素，进而提出相应的建议对策。主要选取了4个，分别是薪酬水平的满意度、晋升与职业发展机会满意度、组织氛围满意度及工作压力情况，进而提出4个假设：

H1：薪酬水平的满意度与新生代公务员离职意愿呈显著负相关影响。

H2：晋升与职业发展机会满意度与新生代公务员离职意愿呈显著负相关影响。

H3：组织氛围满意度与新生代公务员离职意愿呈显著负相关影响。

H4：工作压力情况与新生代公务员离职意愿呈显著正相关影响。

三、实证研究结果及分析

根据研究需要，在控制其他变量的情况下，通过多元回归分析，判断每一自变量对因变量产生的影响。本文以新生代党政机关公务员离职意愿为因变量，以工作满意度相关变量为自变量，新生代公务员部分社会人口特征为控制变量，建立一个逐步回归模型。以综合考察分析各变量对新生代党政机关公务员离职意愿的影响程度。（具体结果见表2所示）。

模型1的回归结果显示，受教育年限对新生代党政机关公务员离职意愿产生了显著影响;受教育年限每增加一年，公务员离职的意愿就降低8.3%。近年来，对于公务员的选拔与晋升越来越重视学历的高低，这对于公务员队伍则有利于总体知识水平、服务质量和工作效率的提高。而对于已经在职的新生代公务员来说学历影响着他们的薪酬结构和晋升几率，受教育年限高也往往会有一些精神上的自信感，从而提升工作努力程度和工作幸福感。同时也存在许多新生代公务员在职继续攻读学位，不断提升自己，创造更多机会。

模型2的回归结果显示，在加入薪酬水平变量后，受教育年限对新生代党政机关公务员离职意愿的影响依然显著，而现实生活中学历较高的公务员起点工资也较高。薪酬水平满意度显著负向影响新生代党政机关公务员的离职意愿，薪酬水平每提高一个层次，新生代公务员的离职意愿就降低11.2%，这是因为新生代公务员年龄在35周岁以下，需要考虑结婚、买房、育儿等需要金钱的问题，薪酬对于他们来说十分重要且具有很强的动力。完善的薪酬体系及合理的薪酬水平能够有效地留住新生代人才，激励其投入到服务工作中，提升工作满意度的同时降低离职意愿，提高工作效率。

模型3的回归结果显示，在加入晋升与职业发展机会变量后，受教育年限依然对新生代党政机关公务员离职意愿有显著影响。晋升与职业发展机会满意度对新生代党政机关公务员离职意愿呈负相关影响，晋升与职业发展机会每提高一个层次，新生代公务员的离职意愿将下降11.5%。这可能是因为公务员是金字塔的晋升结构，对于新生代公务员来说，工龄不够长，且年长的上司还未到退休年龄，晋升机会较为微弱，易产生工作厌倦感且难以快速实现晋升目标。而近些年对于新生代公务员的关注和绩效体系的完善，晋升机会较之以往有所提高，这也有利于新生代公务员的职业生涯规划的发展和完善，降低离职意愿，提高工作积极性。

模型4的回归结果显示，在加入组织氛围变量后，受教育年限依然对新生代党政机关公务员离职意愿有显著影响。组织氛围满意度对新生代党政机关公务员离职意愿呈负相关影响，组织氛围每提高一个层次，新生代公务员的离职意愿将下降8.4%。在社会主义核心价值观的带领下新生代公务员不断规范自身言行举止，并通过对习近平新时代特色社会主义思想等精神的学习及充满正能量的红色教育，营造了积极阳光的组织工作氛围，这有利于提高新生代公务员的工作满意度。

模型5的回归结果显示，在加入工作压力变量后，受教育年限对新生代党政机关公务员离职意愿有非常显著的影响。学历较高的公务员的工作压力会相对减轻。工作压力对新生代党政机关公务员离职意愿呈负相关影响，工作压力每提高一个层次，新生代公务员的离职意愿将下降8.4%。这与我们的假设相反，适当的工作压力反而成为新生代公务员的工作动力，而无纸化办公及互联网的发展、电子政务的兴起，使得公务员的工作量相对应的减少，这也符合新生代公务员对于互联网的兴趣与需求，更具有实际操作性。互联网的高速发展，同时也拓宽了新生代人才的接受面，能够对许多挑战进行预判，从而能够巧妙地将工作压力转换为工作动力。较小的工作压力反而会影响公务员对自身的判断，是否自己没有工作能力或是没有发挥自己应有的作用， 产生怀疑心理，更容易产生离职意愿。

四、结论与建议

随着国家治理体系的不断发展，及公共部门的人力资源管理的不断完善，公务员的工作环境、条件及待遇得到了很好的提升，新生代人才是公务员队伍的新鲜血液及知识后备力量，提升其工作满意度及工作归属感是降低离职意愿的关键所在，能够为公务员队伍留住新鲜血液，提高整体工作效率。本文基于（CGSS）2015年的调研数据，实证分析工作满意度对新生代党政机关公务员离职意愿的影响。综合模型的研究结果表明，受教育年限对新生代党政机关公务员的离职意愿产生显著影响。薪酬水平满意度、晋升和职业发展机会满意度、组织氛围满意度和工作压力情况对新生代党政机关公务员的离职意愿均产生负相关影响。

因此，基于上述的研究结论，提出以下的几点建议：

第一，营造良好的组织文化氛围，提高公务员的工作参与度。党政机关应当充分注重行政文化氛围的营造，从而增强新生代公务员的留职意向。同时将合适正确的思想理念渗透进组织氛围的建设过程中，为新生代公务员创造更多的工作参与机会，提高新生代公务员对工作环境复杂情况的认知能力和适应能力。还要提高党政机关公务员的综合素质和能力，以适应服务型政府的建设。与此同时，应对新生代公务员进行针对性的培训及引导，营造相互学习帮助的组织氛围，推动公务员队伍的学习进步，提高公務员的工作参与热情。

第二，完善培训体系，提供学习机会与平台。借鉴企业的相关经验，新生代公务员的培训应趋向于个性化定制，根据不同年龄层不同工作类别的公务员需求，制定适宜的培训计划，从而有利于培训结果的转换与应用。在受教育程度呈显著影响的情况下，应为新生代公务员提供学习的机会与平台，能够利用在职的工作之余进行自主学习与提升，通过函授或在职进修等方式学习提升，有利于对工作的灵活运用，拓宽发展的空间。

第三，完善公平公正的晋升机制，提供多样化的发展平台。单位的管理策略要根据新生代公务员的不同需求特点，适时地进行调整和反馈。为了让新生代公务员提升责任感和荣誉感，入职时应制定相关的职业生涯规划，明确工作前进目标和动力;针对有一定工作年限的新生代公务员，主要是着重对个人价值和归属感的实现，需要为其拓宽职业发展空间;而对于“老前辈”的新生代公务员，则需要激发工作活力，这就需要进一步完善绩效激励管理。借鉴企业的经验，对于金字塔的结构应逐步趋向扁平化结构发展，缓解上下级严肃的气氛，活跃工作氛围。

第四，提高外在薪酬水平，重视内在薪酬引导。新生代公务员处于薪酬劣势队伍，同时还有购房、结婚等压力。而薪酬组合的合理制定才能激发新生代公务员的工作热情，从而降低离职意愿。因此，各地应切实推行绩效奖金制度，建立工作任务分解的指标体系，实现公务员工作总量与薪酬挂钩的按劳分配。同时考虑公务员工资收入的合理调整，使得新生代公务员的薪酬与企业同类人员水平相当。非财务性回报是薪酬的内在表现形式，如民主参与、培训机会、休闲活动、外出交流等福利，对新生代公务员有着重要影响。重视内在薪酬水平的提高，弥补外在薪酬无法马上改变的现状，有利于降低新生代公务员的离职意愿。通过激励新生代公务员内在动因，实现提高绩效的整体效果。比如，增加新生代公务员的培训机会，改善办公软件硬件，完善工作福利待遇等。

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（作者单位：广西大学 公共管理学院，广西 南宁 530004）