企业人才选拔视域下的规避“任人唯亲”机制构建探索

甄飞扬

摘 要：企业是构成国家经济体系的细胞，人才是企业发展的关键。企业要发展，就需要抢夺人才。人才的招揽与任用，既要避免“任人唯亲”，又要时刻把握“贤”这一核心标尺，处理好“亲”与“贤”的辩证关系。要实现上述目标，不仅要发挥领导者的作用，同时也要发挥制度的优势，将制度贯穿于人才的选聘与任用的全过程，以实现“任人唯贤”这一目标。

关键词：企业;人才选拔;机制;任人唯亲;选贤而用

一、引言

企业，作为生产要素的集合体，是资本主义发展的产物，从产生之初就打上了盈利的烙印。企业要盈利，就必须重视技术的发展，以提高工作效率，获取超额利润。现实的人，是技术的创造者、拥有者和实践者，是生产力三要素中最核心、最活跃的要素。现实的人所具有的体力与脑力这种双重劳动能力，是推动生产了发展的本质动力。所以其企业要发展，必须要拥有掌握先进理念和技术的人，即人才。随着生产力持续发展，专业分工也日益细化，人才的种类也日趋多样，不仅包括各项技术人才，还包括管理人才等。但不管是何种类别的人才，都需要进入到企业岗位中，发挥自身的作用。但结合现代企业的发展实际，笔者发现，并不是所有的人才都能进入与其才能相匹配的岗位发挥作用，即任人唯才这一观念没有得到充分地落实与贯彻，取而代之的是与企业领导者具有某种联系的人。对于这种现象，不仅存在于企业中，还存在于公权机关和其它种类的组织中，且这种现象存在的时间较久，甚至成为一种惯用的用人方法，得名“任人唯亲”。

目前学界对于“任人唯亲”研究大多集中在讨论“任人唯亲”与“任人唯贤”优点与缺点以及“任人唯亲”的规避方式。笔者同时发现，以往的研究大多将任人唯贤与任人唯亲机械地对立起来，没有看到“亲”中可能出现“贤”的可能性。同时，很多学者强调从统治者的角度解决“任人唯亲”的现象，从机制建构的角度阐释较少。本文将从“任人唯亲”的现象出发，探讨“任人唯亲”与“任人唯贤”的关系，最后通过机制建构的角度阐释“任人唯亲”现象的避免。

二、“任人唯亲”的概义与“亲”“贤”的辩证关系”

经过阅读文献，笔者发现，任人唯亲这种现象被认为是裙带关系的体现。任人唯亲中的“亲”常被理解为亲属，即通过是否具有血缘关系判断亲疏。但这样的理解未免有些片面。人的本质属性是社会性，这就意味着人与人之间不仅仅存在着血缘关系，同时也存在着社会关系，通过朋友、同事等关系形式表现出来。袁作东（2003）曾将任人唯亲定义为：“是指在任用下属与合作者时，以对象和自己的亲密程度为依据，任用亲属、亲友和亲信。”同时，江文（2020）也认为：在“任人唯亲”的概念中， “亲” 既可以是领导者与下属之间在先天上存在的某种血缘、地缘上的亲密关系，也可以指二者在后天的交往中，因工作学习等共同经历而形成的社交网络关系。”所以，任人唯亲中的“亲”，不仅包括亲人，也包括蕴含信任关系的亲友、亲信、密友等。

不少人认为，要做到“任人唯贤”，就必须反对“任人唯亲”，将“贤”和“亲”完全的对立起来，其实不然。“‘亲和‘贤是对立统一、可以互相转化的。”①一是不能否认，“亲”中无贤人。当具有亲密关系的群体中存在才能超群、品德高尚的人的时候，提拔此类“亲”是可取的。二是当与德才兼备的亲人亲友共事时，由于血缘、感情等因素的影响，导致彼此之间形成的不仅仅是利益关系，故这种关系会更忠诚、可靠。当与志同道合、性情相投的人一起共事时，由于彼此间存在共同的理念、认同，故彼此间的摩擦会更少，共识达成的可能性会更多。这种情况能够使合作更加顺畅，使决议得到完整的、快速的执行，极大地提高工作的效率。②所以，“亲”与“贤”的关系并不是完全对立的。不计后果，一味地将关系的亲疏程度看做人才选拔的最终标准，是不可取的。

三、反对企业任人唯亲现象的机制构建

在《资治通鉴》中，司马光认为：“仅凭一人之力，熟识的人总是有限的，即使完全出于公心，也不可能没有遗漏。他提出的办法是‘举之以众，取之以公。这是司马光回应“任人唯亲”问题的根本解决方案——运用制度的设计来选人用人。”③制度，作为人理性的产物，既能降低交易成本，同时也能改变信息不对称的状况，自近代以来受的各类组织管理者的欢迎。在企业中建立人才选拔机制，既能使人才选拔突破“人情”的阻碍，也能最大程度地选到真正的人才，实现选拔的目的。

要发挥人才机制的作用，就要科学设计人才制度，加强人才制度的规范性、持续性，让人才制度贯穿于整个选人、用人过程，使制度真正发挥作用。从领导者的角度出发，领导者应以企业的利益与发展前景为出发点和落脚点，本人应破除任人唯亲的观念，同时要认识到“亲”与“贤”的辩证关系，以才为准，以贤为绳，加大人才选用体系改革力度。

让制度在人才选拔流程中发挥作用。企业人才选拔制度既要兼顾到企业人员的意见，也要考虑制度的可行性，規范性，科学性。企业可以专设人力资源部门，专门负责人才的招聘与选用，努力实现专事专办，提高人才选用的规范性。人力资源部门要考察岗位所需要的技能，设置人才选拔基本标准，努力做到“因岗设人”。就人才选拔的来源而言，既可以提拔本企业中的储备人才亦或是表现突出的的人才，也可以采用外聘的形式。同时在人才选拔的过程中，应坚持复合式选拔模式，不仅要注重参选者的理论水平与专业能力，同时也要注重参选者的表达能力与合作能力，将笔试、面试有机地结合起来。在选拔的过程中，要引入第三方监督机制，运用视频录像，录音，文字稿等形式将笔试和面试等人才选拔流程形式全部记录下来，以防后期有人举报或对流程形式提出意见，做到有据可查，最大限度的实现公平公正。在选拔结果产生后，要做到“张榜公布”，并设置公示期，以防弄虚作假行为，公示举报电话和举报人匿名保护制度，让知道内情的人敢于发声，揭露真相。

人才选拔过程完成后，也需要发挥制度的作用。首先，要设置人员试用期。在这段适应期，企业相关部门要加强对新聘人员的全方位考察，包括考察新聘人员是否与本企业人员具有某些裙带关系，是否具有真才实学。其次，在新聘人员转正后，要设立职称竞争聘任奖励与惩罚机制，运用目标管理法提高企业人员的积极性，对没有完成任务的员工实行惩罚机制，以此激发企业人员的前进动力。只要发现企业当中存在不当的裙带关系，就要按照规定给予惩罚，或是解除劳动合同，正本清源并不断反思、总结，完善相应的制度。

结语

当下，企业是构成国家经济体系的细胞，人才是企业发展的关键。企业要发展，就需要抢夺人才。人才的招揽与任用，不仅要发挥领导者的作用，同时也要发挥制度的作用，将制度贯穿于人才的选聘与任用的全过程，以实现“任人唯贤”这一目标。

[注释]

①赵小;于任：唯亲视角的组织任用模型构建[J].领导科学， 2011（01）.

②袁作东. 反调：任人唯亲又何妨[J]. 企业管理，2003（07）：90.

③江文. “任人唯亲”还是“任人唯贤”——《资治通鉴》的启示[J]. 中国领导科学，2020（01）：111-115.

（作者单位：华中师范大学，湖北 武汉 430079）