对完善基层党校人才管理和使用的几点思考

孙凤良

摘 要：为了完成好国家事业单位改革任务目标，各级基层党校的改革是此次改革的重要内容，笔者从目前各级基层党校在编制管理和干部人员使用的角度出发，分析现存问题及弊端，提出积极解决途径，为更好发挥各级党校工作职能提供有力人才支撑和智力支持。

关键词：基层党校;编制管理;干部使用

目前，国家事业单位改革进入尾声阶段，各级党校作为公益类事业单位也是此次改革的重点。虽然各级基层党校其单位属性为地方全额拨款事业单位，但是各级基层党校在编制管理和干部使用上大致存在全部干部职工为参照公务员法管理人员或部分为参照公务员法管理编制人员和部分为事业编制管理人员两种人员编制情况。这也就造成了各级基层党校在人员编制管理存在 “双轨制”并存的问题，给基层党校在干部管理和使用上带来诸多弊端，阻碍了基层党校各项事业的顺利开展，严重影响各类干部职工的进步与发展，极大挫伤干部职工干事创业的士气和信心，导致党校汇聚人心、团结和谐的向心力不强，智库作用发挥不充分，无法更好的服务地区的经济社会建设和发展。

一、 基层党校人员编制管理和干部使用中存在的问题

（一）缺乏干部整体培养发展规划

部分基层党校对自身干部队伍建设不重视，缺少科学合理的干部培养发展规划，对党校现有干部的组织构架、知识层次、专业素养、职业素质、年龄结构、职务匹配等情况缺少足够的了解和掌握，对干部的发展和梯队建设缺少前瞻性和计划性，未能从党校发展需求大局出发使用、聘用、招录和培养干部，对现有干部缺少正面和顶层的职业规划引导和培养塑造，造成干部个人职业发展期许在党校大的发展环境中得不到支持和肯定，无法明确自身发展定位，职业发展目标虚化，工作目的性不强，导致出现对发展前景迷茫，空有一腔热血却无用武之地的无奈遗憾和得过且过混日子的消极处事心态。

（二）科室人员无法交叉流动任职

因部分基層党校在干部人员编制管理存在事业编制管理和参照公务员法管理两种编制，规定部分科室规定为参照公务员法管理科室，只有参照公务员法管理身份的干部才能在这类性质的科室任职和发展，事业编制管理人员则无法在这些科室任职与发展;规定部分科室为事业编制管理科室，只有事业编制管理人员在此类任职和发展。此种部门设置与党校全额拨款事业单位的单位属性和职能设置相违背，导致党校干部在内部科室无法规范有序流动任职，岗随人定、因人设岗的做法客观上也严重阻碍了青年干部的自身发展和职业追求，严重削弱了干部职工干事创业的积极性和热情，无法实现人尽其才、才位相配的干部培养和选人用人原则，因为岗位性质的限制，往往出现某个岗位只有某个身份的某个人适合的现象发生，导致岗位匹配度不高，庸者在其位而不谋政。有时因工作需要，还会安排部分事业编制管理人员到参照公务员法管理的科室工作，这既与本人原来从事岗位职责相冲突，又损害了本人原岗工作的发展利益和机会，往往导致人在曹营心在汉，无心干好现在工作也无法完成原岗工作的尴尬局面。

（三）优秀人才对外推荐渠道闭塞

基层党校作为党的理论宣传和干部培训部门，承担着培养教育干部的重要职责，党校人员的相关业务素质和理论水平应较其他单位干部有一定优势。在地方重大工作任务和全局性工作中党校干部的表现也受到了充分的肯定和表扬，但是却没有形成从党校自身角度加强对外宣传和推荐的积极性和主动性，没有及时的将经过实践检验、多岗位锻炼和任务考验的优秀干部推荐出去。党校干部对外交流信息匮乏、渠道闭塞，无法获得更多的能力展现和公平竞争平台，出现优秀干部在党校既无法自身使用，又无法对外推荐交流使用的窘境。

（四）专技岗位人员职称评审受限

部分基层党校事业编制管理人员实行职称评定聘用制度，职称制度呈现金字塔形状发展，越是高职称越是名额数量少，且按照地方党校单位级别设置和地区人社部门的文件规定，党校专业技术职称数额由党校全部人员数量比例换算得来，在最高职称已满额的情况下，居于相对较低职称等次的专业技术人员的职称晋升之路则会出现遥遥无期的问题，只有期待高职称人员退休一条途径，这也就导致了相对较低职称的专业技术人员无法逐级向更高的职称进行评审评定，且相对较低职称的专业技术人员随着人员的进一步招录，基数在逐年增大，即便最高职称的位置出现个别空缺也是无法满足和解决现存专业技术岗位人员职称评审道路受阻的现实问题。

（五）干部职工职务晋升遭遇瓶颈

部分基层党校事业编制人员职务发展和晋升只能在规定的事业编制管理科室进行，无法到参照公务员法管理的科室进行任职晋升，但现实却存在参照公务员法管理人员在事业编制管理科室任职晋升的情况。且在目前的事业编制管理科室中科室领导职务基本为事业编制管理人员中的副高级职称的同志担任，在科室领导职数一定的前提下，除已担任相应职务的人员外，其他人员职务晋升难以实现，遭遇上升瓶颈。参照公务员法管理人员也面临此类问题，虽已实行了职务职级并行的规定，在职务无法晋升的情况下，可以实现职级的晋升，但依然存在职务与职级未分离的现象。

（六）缺少优胜劣汰激励奖惩机制

部分基层党校严重缺乏优胜劣汰的奖惩机制，其主要原因在于两种身份编制的存在和奖惩制度的缺失。因身份编制的差异性，特定岗位只能由特定身份的干部担任，再加之职务级别的限制，往往出现只有一个干部适合特定岗位需求的现象，这就使得该岗位缺少竞争机制，使担任人员危机意识欠缺，思想上存在干与不干一个样，干好干坏一个样，不干不出错，多干有风险的心理和现实。没有有效的奖惩机制也是导致此问题的原因之一，一些岗位的干部在完成工作时，存在完成了是职责所在，不完成、出现失误错误也无所谓或是互相扯皮的现象，缺少依规办事、奖罚分明的有力举措，在工作评价和业绩测评中往往是走过场，摆样子，使得部分干部存在即便工作出现失误也有恃无恐、无所畏惧的思想，导致工作标准低下、工作态度懈怠、责任心不强等有恃无恐的现象。

二、 优化基层党校人员编制管理和人才使用的几点建议

（一）针对部分基层党校在干部整体培养和发展规划上欠缺的问题，建议从地方政府及校领导班子层面增强对党校干部管理和发展的关注程度，实事求是的从党校干部现实情况出发，有的放矢的加强基层调研，了解干部心声和个人职业规划发展需求和展望，做好顶层设计，整合干部资源，建立一套科学规范、务实有效，符合党校干部实际的人才培养规划，有步骤稳步推进，阶段性实现成效，形成人人有发展、事事有进步、共创共建共享的人才发展理念和局面。

（二）针对部分基层党校内部科室人员无法流动任职的问题，建议校领导班子从各自党校大局出发，统筹人才资源，打破因人员编制不同而无法交叉使用形成的一潭死水的局面，打破身份编制束缚，尝试实行内部干部人员任期轮岗任职和竞争任职机制，激发干部能力潜力，充分发挥干部自身优势，实现党校科室人员科学有序流动使用，杜绝长期定岗不流动、人员能力素质单一、工作缺乏活力的现象。

（三）针对优秀干部对外推荐渠道闭塞的问题，建议加强与地方组织部门、人社部门、其他业务相关单位的沟通与协调，共享人才使用信息，逐步建立人才交流机制，优化流通渠道，搭建人才展现平台，寻求更多的干部挂职锻炼机会，把能力好、责任强、评价高的优秀干部推荐到其他单位任职，放到地方的大舞台去展示和历练，既可展现党校干部风采又能提升干部个人能力和水平。

（四）针对部分基层党校事业编制专业技术岗位人员职称评审受限的问题，建议党校领导班子能够加强与其他兄弟党校的学习借鉴、丰富解决问题的思路和途径，加强与上级党校和人社部门的沟通协调，拓宽专业技术人员职称评审渠道，适当增加各个职称职级的数额，探索评聘分开的用人机制建设，激发学术创作激情、提升专业技术人员的科研力度和积极性，形成更多的助力地区发展的学术成果。

（五）针对部分基层党校事业编制人员职务晋升遭遇瓶颈的问题，建议党校领导班子能够加强与各种身份编制人员的沟通与交流，深入了解问题现状，找到解决问题的有效途径，如借鉴公务员管理中的职务与职级并行举措，建立和实行基层党校事业编制人员职务与职称并行制度，实现事业编制人员发展两条腿走路，由享受相应职称的人员在行政职务与职称之间进行选择，取其一，选择行政职务的，不再享受以前职称待遇，空出相应职称名额给其他符合条件的专业技术人员，如选择保留相应职称，则不再担任现有行政职务，留给其他符合人员晋升行政职务。有效的盘活党校职称、职务与职级和待遇的配比，本着以人为本的原则让更多符合条件的干部能够人尽其才，才配其位。充分运用党校干部任免权力，通过对内部职能科室的科学整合，撤并科室、新设科室等举措，设计形成新的职务岗位，解决职务晋升瓶颈问题。

（六）针对部分基层党校缺少优胜劣汰激励奖惩机制的问题，建议党校领导班子能够继续的建立和完善各项规章制度体系建设，形成科学严密的奖惩制度体系，做到有功必赏，有错必惩，使在党校的每一个行为和工作都能够找到奖惩制度依据，严格做到用制度管人、用制度行事，构建充满活力和生机的能上能下的淘汰竞争机制，保证执行制度不走样、不走过场，避免在奖惩上形式化、人情化、面子化、交情化，真正体现制度的权威性和严肃性。

总之，基层党校编制人员管理问题是多年来阻碍党校发展的主要问题之一，如何打破固有制度壁垒、拓宽干部任用渠道，探索出一条适合基层党校发展特点的编制管理之路是目前的当务之急，只有摆脱编制身份的束缚，创新用人思路，树立发展大局意识，本着对党负责、对党校负责、对干部职工负责的态度，坚持以人为本、大胆创新、注重实绩的原则，不拘一格降人才，不分编制用人才，才能充分调动各类人员积极性和创造性，從而进一步促进党校事业向好发展。

（作者单位：中共天津市津南区委党校，天津 300350）