关于差错管理气氛对员工创新行为的影响的研究

陈赵闻琪

摘 要：在人口红利逐渐消失的如今，社会发展和经济发展相比以前来说进展缓慢，显然创新的重要性在此时显现了出来，不管是从国家的角度还是企业或人民群众的角度来看，创新的重要性都已经不言而喻，并且受到社会大众的密切关注。然而创新必然伴随着对新事物、新方法的尝试，在这一不断学习和创造的过程中必然或多或少的存在差错。为了增强企业的创新能力，有大量的学者进行了有关于差错管理气氛的研究。通过回顾众多学者的研究，本篇文章经过调查发现，中国很少有学者把差错取向作为中介来研究管理气氛和工作人员创新性行为的。为了弥补这一部分的空缺，此篇文章的研究方式主要包括以下两种：即问卷研究方法和访谈研究方法。通过研究管理气氛和创新行为之间是否有联系，我们得出了以下三个研究结果：第一，该差错气氛和工作人员自身的差错取向是有正相关联系的;第二，差错取向和工作人员的革新行动被表现也是呈正相关联系的;第三，该气氛和工作人员的创造革新行为具有显著的正相关关系。以上研究丰富和拓展了该机制的研究进展。

关键词：差错管理气氛;差错取向;员工创新行为

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2020）10-0193-06

0引言

在人口红利逐渐消失的如今，社会发展和经济发展相比以前来说进展缓慢，显然创新的重要性在此时显现了出来，不管是从国家的角度还是企业或人民群众的角度来看，创新的重要性都已经不言而喻，并且受到社会大众的密切关注。再加上我们处于一个信息交流互通的社会，互联网的飞速发展使得我们的生活和国际相连接，无论是私人企业还是国家企业，都面临着前所未有的机遇和挑战。而企业要想从众多竞争者中脱颖而出、要想走在竞争者的前列最重要的途径就是创新。

在企业鼓励员工创新的过程中，难免会出现错误，走上歧途。这是因为创新是革命性的，是没有前人的经验和教训可以借鉴的，必须对新鲜事物进行积极的探索，在这个过程中或多或少都会犯错。因为现实是没有穷竭的，每个人的知识也是有限的，不可能完全避免错误的发生，只可能尽量减少它，这是我们每个人和企业都必须面临的难题，在我们的惯性思维中，差错一定是负面的，甚至有些特别严重的差错会使组织蒙受巨大的损失，所以大部分企业在平时的工作中会采取差错预防措施来尽可能的避免差错的产生。但是事物都是有其两面性的，差错也能带来正面影响，比如说，差错能够为我们提供学习的机会，能让我们用新的角度看问题然后去探索未知的领域，还可以为我们下一步的目标作好规划。对于企业来说，更要正确面对差错，只要在差错出现时，积极地面对它，并且尽量降低它所带来的消极影响，从而在侧面增加它的积极影响，这样企业的革新就可以顺利进行，创新型思维也能争相迸发。

现如今，国内和国外的学者主要研究个体的因素、个人的心理因素和工作性质的因素，以此来联系员工的创新性行为与它们之间的关系和它们对此种创新行为的影响。在研究创新行为的过程中，其内在研究主要体现在心理层面，例如工作的主动性等等，对员工的差错取向没有给予足够的重视。特别是在国内，相关的研究也是少之又少，学者主要都研究差错管理氛围和绩效方面的联系，在员工创新行为方面的研究十分匮乏。所以，在以上研究的基准之上，本篇文章想从被关注较少的因素入手，即差错管理氛围和差错取向，采取问卷分析和访谈调研的研究方法来研究它们和创新的关系，并加以解释它们的运作过程和原理。

1文献综述

1.1关于差错管理气氛与员工创新行为的文献综述

王重鸣和洪自强（2000）提出差错管理的氛围的定义是组织成员采用怎样的方式来处理差错，由此形成的管理实践方法和方式，譬如共有的行为态度、行为本体、组织实践与程序等等。管理学中的差错氛围由防范策略及其管理方略组成，在一定的意义上所有的组织都在实行差错氛围管理防范措施，企业差错气氛的形成即与差错氛围的产生有着密切的联系。国外学者Van Dyck等（2005）将差错管理气氛分为高差错管理气氛和低差错管理氛围两类，Van Dyck的调查表明，在企业对于员工的情绪认知和汇报工作失误等等方面，高差错气氛更占优势。杜鹏程等（2015）的研究成果显示，员工的创新性工作行为将会被其感受到的差错环境或者说差错氛围所严重影响。赵斌（2017）等采用跨层次研究方法，通过构建两层次数据模型研究分析了创新性的工作难度、工作的复杂结构、员工和管理者的心理冲突、员工的情绪需要以及差错管理气氛间的关系，研究成果显示，对创新型行为有着积极效果的管理气氛是开放导向性的差错管理行为。而责备导向差错管理氛围对创新行为有抑制作用。周晖等（2017）发现员工的创新行为受到了差错管理气氛的积极作用。另外，依照相关文献和成果显示：在积極的差错管理文化气氛的影响下，组织成员在面对工作失误错误时并不对此感到恐惧，也不会花大量精力忘记并试图掩盖自身的工作失误，与此相对的，他们用积极的态度面对自己的错误并想方设法解决它，更从中吸取了相对应的工作经验。由此分析，员工反而可以利用这种差错氛围来提升自己，从中吸取到自身需要的工作经验。

1.2关于差错管理气氛与差错取向的文献综述

相关领域的专家学者弗雷泽清楚明晰地定义了差错趋向，什么是差错取向？差错取向就是当个体的行动偏离原定目标时，个体所采取的行为倾向或实时行为。弗雷泽明确指出，其内容主要从八个视角来看待，并分为了两个大方向即行动导向和情绪导向，行动导向下的主要视角为差错压力、差错胜任、差错思想以及差错学习等层度，情绪导向下的主要视角为掩盖差错、差错压力、预见差错、差错风险等层度。洪自强等认为处理差错的态度和行为就是差错取向。王重鸣（2000）总结了前人的研究观点并综合为：差错掌控是为了提升差错的正面结果而减小差错的负面后果，其主要内容包括差错学习、差错思想、差错交流、差错能力。而差错管理策略的核心也包括了直接在方方面面支持差错管理的方略;差错预测使之与差错的早期检查相关的差错预计和差错风险，以间接的方式支持差错管理系统;差错压力使之和积极的差错措施相对应的，间接影响差错管理进程的推进，主要有差错掩盖和差错紧张心理。组织差错控制使之对组织成员工作差错的处理态度和行为的全面认识，因此错误管理氛围可以从差错掌控、错误掌握以及错误压力三个方面进行评估。苗晓娜（2014）认为在员工的创新过程中，领导风格也有着相关影响，差错取向也能明显的积极影响员工创新行为。此外，国内学者有关于差错取向的研究还包括差错取向对团队绩效考核的影响。例如谢晓芳（2016）认为正向差错取向显著影响团队绩效考核与知识共享行为。

1.3关于差错取向与员工创新行为的文献综述

笔者经过大量的文献查阅，发现目前国内很少有学者对有关员工创新性行为和差错取向之间的关系分析进行相关研究，特别是针对中国情境的研究较为缺乏。王重鸣等和国外学者Frese等合作（2008），选择德国与中国的样范进行跨文化调查。研究发现，德国企业家的创新绩效受到了企业家的差错取向定位的积极作用;但是在中国情境下，创业差错氛围在创业者差错取向的绩效影响中不起中介作用。高晶（2013）在研究中发现，个人和团队的绩效被正面的差异取向所影响，且具积极作用。此外张宁俊等（2015）采用问卷调查法获取335名企事业单位员工的样范数据，调查结果显示，差错管理的氛围对员工的创新行为具有积极正面的影响，且差异管理氛围与员工创新之间的关系涉及个人差异取向作用。

1.4研究述评

通过对以上文献的回顾，我们发现有许多学者对差错管理气氛这个课题都有其个人的调查研究。例如心理学方面的专家教授就对其与绩效的联系比较感兴趣，并且在这方面的研究也日趋完善和成熟，但是研究其与员工创新行为的文献资料是相当少的，特别是针对中国情境下的研究十分缺乏。

考虑到这一研究上的空白，本研究打算用中国的企业作为样本来探究个体差错取向在差错管理气氛之中与创新行为的互相作用，根据这种联系进而推导出该气氛和创新性行为的影响，以便于提出相适应的策略来引导员工树立一个正确的对待出现差错的态度。这种行为对企业的创新激励也是有着极大好处的，这样中国的企业整体创新水平将有一个巨大的提升。

在研究方法上，笔者发现大部分学者都是采用问卷研究进行调研的，为了丰富研究内容，更好地检验假设，本研究决定结合问卷研究法和访谈研究法两种方法进行调研来确保研究结果的信度和效度，从而使研究的结论具有更好的推广度。

2研究问题及假设提出

2.1研究对象当前存在的问题

本研究以差错管理气氛为基础来研究企业对待差错的不同态度会对员工的创新行为产生何种不同的影响。在图书馆中的文献搜索中可以了解到，现如今，国内和国外的学者主要研究个体的因素、个人的心理因素和工作性质的因素，以此来联系员工的创新性行为与它们之间的关系和它们对此种创新行为的影响。特别是在国内，相关的研究也是少之又少，学者主要都研究差错管理氛围和绩效方面的联系，在员工创新行为方面的研究十分匮乏。

本文具有开创性地把员工差错这个因素进加入到差错管理气氛中来研究创新行为，这是具有新颖性的，并且在现在也很少有人从这个角度来加以分析和论证，即引入差错取向，通过这个因素来加以研究该气氛和创新行为之间的联系。而且很少有学者把研究的对象定为创业者来研究该气氛和差错取向的联系，而且研究非创业企业的人更是凤毛麟角。

2.2提出假设

2.2.1差错管理气氛与差错取向

国外有学者明确的定义了差错取向，他认为差错取向指的是每个个人在做出行为时，行为偏离了自己预先估计的范围，或者原有的目标和目的由于某种原因没有达到。差错取向的覆盖范围和层次是十分广泛的，共有两个大致方向即情绪方面的导向和行动上的导向。洪自强等认为处理差错的态度和行为就是差错取向。王重鸣（2000）将他们的观点归纳总结后提出：差错管理气氛可以从三个角度来进行评价，即对差错的掌握、对差错的预測和估计以及对差错的压力估计。总体来说，我们可以将员工对待差错的态度氛围积极和消极一说。因为差错取向是意识层面的东西，是具有主观性的，所以每个人出现差错时的反应和情绪都是千差万别的，会有每个人相应的行为倾向，容易受到周围人的态度的影响。而且显然，组织对于差错的态度会在很大程度上影响员工的差错取向。因为组织主要是是由员工构成的，而对于员工来说，组织这个外部环境对他们有很大的影响力，是与员工的生活紧密相连的场所。根据凯尔曼的态度改变三阶段理论，员工对于差错取向的改变不是一蹴而就的，而是要经过服从、认同、内化这三个阶段。当组织所倡导的积极有效的差错管理策略被员工所认同甚至内化时，就能促使他们的差错取向发生改变，用正面和积极地态度面对差错、改正差错，并确保差错不再出现。根据本文以上的研究和分析，笔者选择了正能量的正面的差错管理的气氛来对差错取向进行分析研究。所以，笔者就以上资料提出了以下假设：即高差错的管理气氛和差错取向是正相关联系的。

2.2.2差错取向与员工创新行为

查阅文献资料后可以了解到，我国目前对于差错取向和创新行为方面的联系的资料还特别少，特别是针对中国情境的研究较为缺乏。王重鸣等和国外学者Frese等合作（2008），将中、德的样本跨越国界进行了一番研究对比，从中得出，在德国，创业人员的差错取向对其业绩是有很大的正向作用的，但在中国情况却完全不同，创业企业的差错气氛在创业者差错取向的绩效影响中不起中介作用。我国著名学者高晶在调查研究中发现，在团队性的绩效和个人的创新中，正向的差错取向的正向作用是是十分明显和巨大的。

根据差错取向的定义我们可以发现，差错取向本质上是一种态度，而且员工的差错取向也有正向与负向之分。然后结合社会认知心理学的相关理论，我们知道态度可以预测行为（当然会有各种因素影响这个过程），所以可以进一步推测在组织创新的过程中创新行为会被差错的取向所影响。在积极的差错管理文化气氛的影响下，他们用积极的态度面对自己的错误并想方设法解决它，更从中吸取了相对应的工作经验。这是一个个人进步从而致使公司团队进步的行为过程，这个行为过程又会正向促进员工从新的视角去看待这个物事且产生新的观点，从而扩宽员工的创新思维。在上述理论的支持基础上，本论文提出了以下假想：

H2（假想2）：员工的创新行为受其正向差错取向的积极影响。

2.2.3差错管理气氛与员工创新行为

2000年，专家学者洪自强与王崇鸣指出，差错管理的氛围的定义是组织成员采用怎样的方式来处理差错，由此形成的管理实践方法和方式，譬如共有的行为态度、行为本体、组织实践与程序等。管理学中的差错氛围由防范策略及其管理方略组成，在一定的意义上所有的组织都在实行差错氛围管理防范措施，企业差错气氛的形成即与差错氛围的产生有着密切的联系。国外学者Van Dyck等（2005）将差错管理气氛分为高差错管理气氛和低差错管理氛围两类，Van Dyck的调查表明，在企业对于员工的情绪认知和汇报工作失误等等方面，高差错气氛更占优势。

依照Bandura所提出的相关理论（三元的社交学习交互理论）：环境、个人、社会之间存在着相互渗透相互联系的关系，环境是最重要的因素，它基于行为可以影响行为的导向。故作为重要的内部环境元素，企业的氛围会对企业的员工个体产生长期的熏陶影响。当员工个体在经历差错或失败后，会增加相应的试验和探索。这时如果企业倡导的是高差错管理气氛，积极协助员工进行学习和总结的话，就能使员工个体采取积极而非消极方式对待差错，并且产生心理上的安全感，在以后发生错误或失败的情况下，考虑到与期望相矛盾的原因，能够加强了错误和失败的分析和总结。从而从错误中学到很多，并尝试继续创新。在上述理论的支持基础上，本论文提出了以下假想：

H3（假想3）：员工的创新行为受其高度差错的管理氛围的积极影响。

3研究方法和工具

3.1样本与数据收集

本文首先进行了调查访谈，调查问卷使用随机抽样和非随机抽样的组合进行分配，雪球抽样为非随机抽样分配的方式，其含义是随机抽取的问卷填写者将问卷填写好后再传播给朋友和同事。从2018年3月15号发出问卷开始，直至2018年4月15号为止，剔除无效问卷之后，一共收回156份有效问卷。其中，男性人81，占51.9%。大专及以下学历的人数为3人，总计占1.92%，本科学历的人数占138人，总计占88.5%，硕士及以上学历的人数有15人，总计占9.6%。在所在组织工作年限为1年以下的有51人，占32.69%，1年～3年的有36人，占23.08%，4年～6年的有33人，占21.15%，工作7年～10年的有12人，占7.69%，10年以上24人，占15.38%。普通员工有81人，占51.92%，基层管理者有57人，占36.54%，中层管理者有12人，占7.69%。技术类工作人员有人27，占17.31%。营销类的有60人，占38.46%，管理类的有69人，占44.23%。此外，本研究还对9位企业员工进行了访谈调查，以此来对收集的数据进行补充说明，使研究结果更具真实性。

3.2变量测量

调查问卷具体包含下内容：研究对象的基本信息，此部分基本信息的内容如下：受访者的受教育程度、工作与学习年限、学历、年级、男女性别、家庭状况等等;差错管理氛围的量化评估是使用了2000年戴克提出的量表，同时参考了专家学者Cigularov的文献成果，选择了戴克表中的差错处理氛围、差错思维、差错交流、差错学习等四个层级维度，且0.833为其alpha（α）of Cronbach系数。差错取向使用了专家学者Rybowiak的评估量化表，按照相关理论，在本论文中正负向层级维度里笔者只考虑正向层级维度，其主要包含差错交流取向、差错风险、差错胜任、差错学习，且0.814为其alpha（α）of Cronbach系数。而使用学者刘云制作的评估量表的是员工创新行为，0.856为其alpha（α）of Cronbach系数。上述所有的比例按照Rikkato5分制评估，“1”表示“完全不赞同”，“5”表示“完全赞同”，本研究中包含的所有独立变量，中间变量和结果变量都在“完全不一致”，“不一致”，“不確定”，“基本一致”和“完全匹配”的范围内。对于诸如性别、年龄、教育、工作时间、职业、工作性质，公司性质等多个控制变量，使用单项选择的测量方法。

4数据分析

4.1描述性分析

由于本研究采用的是5点评分法，所以根据表1可以看出，被调查者对于差错管理气氛的看法集中于不同意或是不太确定的范围里。而对于差错取向，则集中于不太确定或是比较同意的范围里。最后，有关于员工创新行为，大部分被调查者的看法集中在同意的范围里。

4.2相关分析

统计分析的目的是根据统计数据确定变量之间的关系及其相关性，因为影响变量的因素很多，变量之间的关系存在不确定性，不确定量之间的关系称为相关性。统计用来衡量两个变量之间关系的强度，它被称为相关系数。在这项工作中，笔者使用皮尔逊相关系数r，也叫线性相关系数。

如表2，显示本研究的三个变量的相关性检验。

如表2所示，0.715是组织的中介变量差错取向和差错管理气氛的相关系数在0.01显著相关，且呈现正向相关关系;0.363为因变量员工创新行为和组织差错管理气氛的相关系数，在0.21的水平上显著相关，且呈现正向相关关系;因变量员工创新行为和中间变量的差错取向的相关系数为0.516，在0.01的水平上显著相关，且呈现正向关系。

4.3回归分析

4.3.1差错管理氛围对员工创新行为的主效应检验

把自变量规定为差错管理气氛，把因变量规定为员工创新性行为，把控制变量规定为企业性质、年纪、男女性别、学历、工作时间、职位层级和工作岗位性质，接着进行一元化线性回归过程，如表3所示为检验之后的结果。

如表3所示，因变量员工创新行为对各控制变量的回归是显示在模型一的结果，关于性别、年龄、教育程度、工作时间、职业、就业情况、公司性质的回归系数表现并不明显，判定系数R2为0.183，说明性别、年龄、学历、工作时间、职位层级、工作岗位性质和企业性质对员工创新行为的影响只有18.3%，基本上排除控制变量对员工创新行为的影响;模型二表示基于加入控制变量再添加自变量差错管理氛围，由此开始因变量员工创新性的回归，0.217为回归系数β，且在0.01的水平上明显相关。判定系数R2为0.288，表明组织的差错管理气氛解释了28.8%的创新行为表现。F值为4.540，达到0.01水平上的显著，模型通过F检验。差错管理氛围对员工创新行为影响的主效应得到验证，即H3（假想3）：员工的创新行为受其高度差错的管理氛围的积极影响得证。

4.3.2差错取向的中介效应检验

在此次研究过程中，对于中介变量将使用最为典型的方式进行验证。依照肯尼教授（1986）提供的检验方式，其主要包括有如下几个步骤：

（1）自变量发生变化，因变量随之改变，然后通过两者关系进行回归分析。

已经验证过职员创新受到差错管理氛围的作用效果，所以将差错管理氛围会对于职员的创新行为存在正向作用作为已知条件。

（2）当自变量发生改变时，中介变量随之变化，对于两者相关数据实现回归分析。选定自变量为差错管理，差错取向作为因变量，性别、年龄、学历、工作时间、职位层级、工作岗位性质和企业性质等变量进行相应控制，然后采取一元回归分析，其相应的验证数据见表4。

如表4所示，模型1的内容主要为确定差错取向为中间变量后，然后将包括性别、工时等在内的控制变量对于中间变量进行回归分析，最终结果表面其不存在明显的联系，判定系数R2为0.259，说明性别、年龄、学历、工作时间、职位层级、工作岗位性质和企业性质对员工创新行为的影响不到三成，可以看出这些变量对于职员的创新能力不构成较大影响;对于模型2，其内容为：在已加入上述变量之后，将差错管理作为自变量也加入到进行回歸的变量之中，最终计算结果为β=0.782，对于0.01的水平，存在着较为明显的作用，对应的判定系数R2=0.716，说明自变量差错管理能够对于71.6%的差错取向产生作用。采取F模型进行验证得到F=49.873，这一结果表明：对应于0.01水平，存在显著的关联性。据此，能够表明差错管理对于差错取向确实能够形成相应的作用，即“H1：高差错管理气氛对员工的差错取向具有正向的影响作用”成立。

第三步，当将中介变量差错取向进行确定后，能够看到差错管理对于员工创新的作用明显减弱，虽然仍然有显著性，可是显著性数值发生了衰减。

如果将自变量选择为差错取向，而对应的因变量是创新行为，再选定控制变量为性别、年龄、学历、工作时间、职位层级、工作岗位性质和企业性质，对于它们采用回归分析，计算数据见表5。

从表5数据能够看到，对应于模型1，其将创新行为对应于包括性别、年龄等等在内的控制变量进行了回归分析，结果表明其之间联系不具备显著性，判定系数R2为0.183，说明性别、年龄、学历、工作时间、职位层级、工作岗位性质和企业性质对员工创新行为的影响只达到18.3%，所以可以不考虑上述包括性别以及年龄在内的变量对于因变量创新行为的作用;对于模型2，除了包括模型1中的控制变量，还再加入了差错取向作为中介变量来进行回归分析，通过计算得到β=0.584，这一结果表明：对应于0.01的水平，其之间存在显著关联。对应计算得到R2=0.348，表明组织的差错管理气氛解释了34.8%的创新行为表现。采用F模型进行验证，计算得到F=7.812，表明对于0.01的水平，其之间有显著关联。综上所述，表明差错取这一变量确实对于创新行为存在着作用，也即是 “H2：员工正向差错取向对于其创新行为能够产生正向作用”成立。

5研究总结及讨论

经过文献回顾，数据收集，数据处理，模型检验，访谈调研等分析环节，最终得到如下结论：

（1）如果组织中差错管理程度较高，那么能够推测到，很有可能该组织员工有着较强的创新能力和较多创新行为，这一效应得到了证明。也就是说，当组织中的差错管理气氛越积极，对差错越包容，在员工出现差错时给予更多的支持和帮助，就会给员工带来更多的心理安全感，减少员工的焦虑情绪，使员工更加容易表现出创新行为;相反，如果组织采取低差错管理策略，员工会较不易表现出创新行为。

（2）如果组织中差错管理程度较高，那么可以推测到，很大程度上，员工的差错取向也更为敏感，这一效应也得到了验证。如果员工感受到组织的差错管理气氛是积极的、正向的，则当他们自己犯错，或者察觉到他人犯错时，也会用更加积极的态度去对待自己或是他人的差错。能够促使员工用更加积极有效的方法去解决问题，并且在错误中学习，获得知识和经验，甚至可以增加组织公民行为。本研究丰富和补充了差错管理气氛与差错取向这两个变量之间的研究关系，由于调研的企业不仅仅局限于事业单位，所以该结论有较好的推广度。

（3）在差错管理以及创新行为两者之间存在着中间变量差错取向，并且证明其确实发挥着中介作用。由之前的分析可知，组织中积极正向的差错管理气氛会使得职员在应对错误采取较为正向的态度，而也正是因为这种正向的态度，会使他们更想从错误中学习，而不是一味的逃避。当他们对差错有更多的思考时，就会从各种新的角度看问题，引起思维的碰撞和激荡，再加上高差错管理氛围给他们带来的安全感，会促使他们产生更多的创意并且也更加愿意付诸实践。

（4）本研究还在张宁俊等研究的启发下，采用面对面访谈的方式采访了9名国有企业（包括事业单位）的员工。访谈的结果再一次支持了本研究的三个假设。而且还发现了一些有趣的结果：首先，虽然同为国有企业，但是事业单位的组织差错管理氛围和其他普通的国有企业相比有很大的不同。事业单位的差错管理氛围明显得更加偏向于高差错管理氛围，而普通国企却更偏向于低差错管理氛围，员工都对犯错这件事显得较为小心谨慎，在工作中表现出的创新行为也要少很多。其次，本研究还发现，事业单位的员工和普通国企的员工对他们领导关于创新的支持度的评价，相差的很大，普通国企的员工大部分都认为领导对创新不太支持，而且越是高层的领导，支持度越低。而事业单位的员工则觉得领导十分支持他们创新。所以据此推测，领导风格或者组织结构也有可能是上述自变量以及因变量之间的中介变量的一类，但是对于这一系列假设还需要采取进一步的分析研究。

6管理建议

（1）进行有效的差错管理，创造良好的管理氛围，合理看待职员错误。对于企业管理者来说，需要抛弃旧有观念，正确看待员工差错，意识到人人都会犯错，所以对于员工的错误需要有一定的包容程度。但是这也并不意味着管理人员就可以忽视员工所犯下的错误，也不能一味纵容工作失误导致的重要错误，而是对于一些不是刻意去犯下的错误，企业的管理者需要能够理性进行看待，不能够只是进行严厉的批评或者相应惩罚，特别是当员工在进行新的产品或者新的工作方式的探究的过程中产生错误时，更需要进行宽容，并对于其精神和出发点进行适当的肯定和鼓励，这将大大推动组织内部差错管理的进一步深化，对于员工进行进一步的创新性尝试进行了推动，有利于企业进一步的发展和创新性的提升。

（2）实现差错管理制度化，建立相应的奖惩措施。依照本文的研究内容能够看到，良好的差错管理能够对于员工进行创新具有正向的影响。所以，企业在进行组织设计的时候，要重视如何有效进行差错管理，选择适合企业的方式，并将其完成制度化，也就能实现对于企业员工差错进行有效的管理，营造良好的氛围。这样一来，首先，企业充分结合其发展的需要和公司当前实际状况，进行合理分析研究，实现将差错管理实现制度化，对于潜在的可能发生的错误情况进行预防。还需要及时总结差错，形成有效的总结制度，及时把具有参考意义的错误进行记录并进行分析，对于其产生原因、应对办法以及对应启示都进行研究。積极鼓励员工对于自身以及他人错误进行交流讨论并从中进行学习，并形成制度化企业还需要提供对应的交流场所以及学习渠道，实现差错库的奖励，不断改善错误应对措施，形成浓厚的错误学习氛围。其次，通过奖惩措施的使用，对于具备创新价值的错误纳入考核范围，也需要对于能够积极认真学习错误并进行创新的员工给予适当的奖励，对于员工的创新精神培养积极推动。美国通用电气以及日本丰田都建立有相应的制度，积极鼓励企业员工大胆创新，不惧出错。

（3）增强差错应对能力。通过对于已有案例的分析，表明不仅是好的差错管理能够促进职员对于差错持有积极的看法，此外，还能够发现，对于差错的承担能力也会最大程度影响到差错取向，之后就是对于差错进行的学习以及员工沟通交流情况。这也就表面，如果企业有着越强的应对差错的能力，员工在出现错误时也就能够采取越为积极的态度，而不是试图去进行推脱或者掩饰。所以，这也是在告知企业，要想企业员工拥有更加积极的应对错误态度，企业自身应当具备相应的差错应对能力，也就是面对差错能够采取及时有效的措施。其原因在于，当企业拥有很好的应对差错措施，当出现差错后员工也就更敢于向管理层进行汇报，因为差错的解决是有所保障的，并且能够使损失降到可以接受的范围之内。所以，员工不会害怕因为自己发生的错误对于企业造成过大的损害或者难以去进行承受。此外，通过员工之间对于差错的交流和学习，能够帮助整体能力的提升，防止同类错误再次产生，也能够推动其他人积极进行创新。

7不足与展望

7.1研究的局限

本文有着如下的一些局限性：

第一点就是问卷设计上的不足。从当前情况来看，尚未有一个能够完全符合国内实际的研究差错管理氛围以及差错取向的问卷。所以，只能够对于国外已有的表格进行直接使用。但是，这一表格并不完全贴合国内情况，对于最终结果存在一定影响。

第二点就是问卷数量和调查范围的限制。由于进行实地调研的时间和范围有限，当将不具备参考作用的问卷排除后，仅剩余156份问卷。所以，总体数量过少，此外，还没能够考虑到地理、年龄等因素的均匀分布，所以也造成了一定程度的不准确。

第三点是选用的研究方法较少。虽然在本文中选择了数据分析软件分析与访谈调研相结合地方法，但是由于访谈人数较少，样本数量不足，所以得出来的结论还需要进一步求证;此外，由于所调研的关系需要长期的作用才能产生明显的效果，但是问卷只能是一个时间点上的效果，而不能体现一个足够长时间内的效果。而且调研对象层次单一，最终结果存在局限。

7.2研究的展望

从当前情况来看，本文所研究的差错管理同员工创新的联系，尚未得到充分关注，仍然有待进一步的发展，需要更多相关领域的专家学者进一步讨论分析。从当前的研究成果及对应局限，后续研究可以从如下内容展开：

（1）设计符合国内需要的量表，当前国内尚未开发出符合国情的量表，后续可以从差错管理以及差错取向的联系进行分析，并且研究差错管理气氛的各个维度同差错取向的各方面间联系。

（2）另外，还需要就作用机制进行深入分析，诸如企业结构还有领导者风格等。然后需要改进研究方式。当前研究主要围绕横截面的数据来展开分析，后续研究可以考虑纵向数据实现对于影响机制的研究。