浅谈维修人员技能管理

霍清立

摘  要：21世纪是一个科技日新月异的新时代，各种新设备和新技术层出不穷，与此同时各行各业对于生产制造设备维修人员的业务能力要求也在不断提升，过去单单依靠经验主义就可以维修任务的时代已经与我们渐行渐远。如今想要培养一支强健的维修人员技术团队必须做好人员技能管理。

关键词：技能管理;岗位符合;人才供應链

1  维修人员技能管理目的及方法

1.1维修人员技能管理的概念介绍及核心目标

维修人员技能管理这个长尾词包含两个内容，面对对象和工作方向。维修人员是指从事某一类软/硬件类维护修理人员，技能管理是指人员综合业务技术和能力的管理，旨在为企业培养各岗位需求高符合度的员工。

1.2技能管理思路

维修人员技能管理需要形成一个闭环管理，思路方面围绕管理对象（WHO）、知识点内容（what）、提升周期（cycle）、技能鉴定（skill appraisal）、团队岗位整体技能符合度（conformity）5个方面着手。

①闭环管理是目前行业及公司常用管理模型，常用的就是针对管理工作最终目标，而开展的工作递进优化步骤。依次序为：决策-执行-反馈-决策。不断循环，不断修正，直至达到要执行的最终目标。

②PDCA原则是常用的分阶段闭环管理原则，分为计划（P）、执行（D）、检查（C）、行动复盘（A）四个阶段。层层递进循环往复形成对工作不断改进不断优化完善的管理原则。

③维修人员技能管理的最终目的助力人才育成，解决企业岗位无人可用，现岗位人员不好用的问题。

2  维修人员岗位技能符合度定义及管理

维修人员岗位技能符合度指的是员工自身掌握技能及技能熟练度与员工所在岗位要求掌握技能和技能熟练度之间的比较。

例如：员工张三工作认真，工作努力勤奋，但是负责工作就是做不好，找不到具体原因，通过符合度分析，如图1不难发现，该员岗位技能整体符合度较差，仅1/3的岗位技能达标，难免工作开展起来困难重重。通过人员岗位技能符合度分析，我们很容易找到员工不足以便针对性不足进行定向追赶提升快速提升员工业务能力。

3  人才供应链建设的分模块管理

优秀技术人员团队是人员技能管理的直接目的，人才供应链建设是培养优秀技术人员团队工作的途径。人才供应链管理可以从以下四个方面展开：动态短期人才规划、灵活标准的人才盘点方式、无时差的人才需求补给和ROI最大化的人才培养效率。

3.1动态短期的人才规划

日前各行各业的技术变革日新月异，在工作实践过程中不难发现长期的人才规划已经无法满足业务迅速更替的需求。很多企业中人才规划的主导单位为业务部门，他们使用更加便捷的规划工具，来实现快速、高效、动态手段对人才需求进行短期规划：

1）密联企业战略和外部人才市场，动态更新人才需求标准;

2）以业务部门实际需求为主导，短期预测人才需求，例引进新技术、新设备、新管理模式的同期更新人才需求;

3）基于对风险的全面评估来选择供给策略（例360°测评），最大化规避现有人才现状与需求的不匹配现象：当然任何的人才管理都无法规避“不匹配成本”Just-In-Time的人才供给永远只存在于理想状态，就像无法实现的永动机。

3.2灵活标准的人才盘点

使用科学、客观的方法来盘点自身人才素质和能力，并根据盘点结果制定后续人才晋升方向和培养方法是目前最大化使用现有存量人才资源的有效途径。但是实现快速有限的人才盘点并不是一件容易的事。

1）利用现有标准化工具和市场最新数据建立企业内部测评中心：现行的测评方法如测评中心，由于过程繁琐，费时费力导致其并不受欢迎。利用高效、低成本、标准化的评估工具和市场数据，对人才数量、能力、利用率3个方向来对人才现状进行即时复盘，帮助管理人员制定人才管理策略，已经成为广大管理人员关注的核心问题。

2）利用技能矩阵即时盘点人才数量和素质，实现团队组合最优化;将个体为出发的点对需求面全方位培养，涉及难度和成本，和时间稳定性多因素影响，越来越难实现，这时“以团队为单位的能力达标“更加符合人才供应链建设的目的。

3）建立快速、灵活、便捷的、及时的人才盘点机制：如定期的技能鉴定、能力台账等，通过快速对人才技能和素质盘点为后续招聘、晋升以及人才培养提供重要依据。

3.3无时差的人才补给

日前快速发展的企业都面临着或重或轻的外部人才激烈竞争导致的人才短缺，引发的阻碍业务发展的情况随处可见，人才供给速度代表了企业快速发展过程中的核心组织能力。

1）提前预测空缺转变成及时查漏补缺：随着长期人才预测的失效，新的人才供应链建设应该由预测空缺的提前补充，优化为空缺产生后再及时补充，并且不断缩短补给时间;

2）内外部人才资源库建立：整合企业内外部人才资源建立人才库，由于人才竞争愈发激烈，人才库的建立显得愈发重要，有的放矢元，远远快于盲目寻找，当然内部补缺优于外部补缺。

3.4ROI最大化的人才培养

随着业务的快速发展，人员能力与业务快速发展之间的矛盾日益成为困扰管理者的首要矛盾。同时企业在人才培养上投入的也在逐年增加，但是培训效果真正在工作成果上的量化效益却难以考证。

1）由“学了再做”转变为“在做中学”-轮岗&师带徒学习：传统的课堂式讲授培训成本高，效果难以保证，逐渐被轮岗、师带徒等快速有效的培养方式取代。

2）JIT的技能培养：传统的先培训后上岗模式可以规避任用风险，但也时常面临这有能力的人才还没能等到技能一展身手舞台就已流失的窘境。因此现在的人才供应链建设更趋向于JIT人才培养模式。

3）预测性的培养通用技能，JIT培养岗位专业技能：提前做好员工通用技能培养，如通用原理、沟通能力、领导力，到相应岗位后再开展Just-In-Time的专业技能培养帮助其更好适应某一专业岗位。

4）精细化培养：小批量、分批次、培养能力阶段化化，有力与提升培训周转率，有利于集中精力培养，并帮助快速消化培养后的员工，提高培养回报率。

5）建立培养考核机制，降低培训失败率，减少培训浪费。目前很多企业的培养都变成了一种福利，导致培训资源被大大浪费。建立相应的管理机制，技能鉴定，个人成长规划管理，并将能力提升结果与绩效和晋升相挂钩，对缺乏培养动力而失败的个案进行惩戒，来提升培养有效性。

4  结论

维修人员技能管理是一个长期的持续性工作，需要通过不断计划、执行、总结，修正，最终形成一个闭环系统，只有建立完善的人才供应链，围绕培养现代化高素质维修人员技术的目的，根据实际人才需求，不断修正培养方向和培养方法。