企业招聘人员的工作认知浅析

陈通荣 陈雅洁

摘       要：员工招聘已成为企业人力资源管理的一项重要工作，而做好此工作实属不易。本文通过实践研究，提出强化招聘人员的企业发展战略意识、充分借力于各用人部门主管、扎实“招聘三阶段”工作，使招聘工作与企业发展同步，为企业做好员工招聘工作提供借鉴。

关键词：员工招聘;企业发展;战略意识

在企业人力资源部，员工招聘工作是其日常工作之一，而为更好地开展工作，有些企业还专门设立招聘专员一职。员工招聘工作开展的好与坏，直接影响在企业需要人员时，招聘人员是否能及时找到合适的人，并及时补位，从而满足各岗位人员需求，推动企业的发展，可见招聘工作之重要性，但要做好此项工作，也是件不容易的事情。实践中，招聘人员对招聘工作时常感觉到力不从心，甚至出现疲于应付的局面，那么，怎样做好招聘工作，并为企业发展服务，成了企业招聘人员需要思考的问题。

一、强化招聘工作人员企业发展战略意识

企业拥有人力、物力和财力三大资源，其中核心资源是人力资源，只有人力起作用才会推动企业的发展。因此，人力资源部要源源不断地给企业输送合格的人才，其工作步调要与企业发展战略同步。作为人力资源部负责员工招聘的工作人员，要能根据企业的发展战略，及时做好企业的人力需求与供给规划，为企业的发展做好预谋，形成包括外部网络平台的人才储备和企业内部拥有的人才储备，使得企业在需要用人时，达到招之即来的效果。而不是等到企业要人时，才到处去找人，甚至出现找不到人的被动局面，使企业在市场竞争中失去先机。所以，作为招聘工作人员，工作要有前瞻性和战略性，要使人力资源价值展现于企业发展之中，提高企业人力资源战略地位，工作展现出人力资源管理在企业管理中的价值。

二、招聘工作充分借力于各用人部门主管

实践中，由于企业从事员工招聘工作的人员缺乏战略意识和大局观，常认为员工招聘工作就是自己的事，从而出现唱独角戏的局面，使得员工招聘工作难达到预期效果，有时还出现费力不讨好的情况。为此，企业中员工招聘工作人员要分清在招聘工作中，人力资源部门和各用人部门之间扮演的角色、地位和作用。人力资源部门主要是提供技术指导和支持，对招聘工作进行宏观把控，而招聘工作更需要各用人部门主管参与，要借各部门主管之“力”攻招聘之“难”。一般来说，招用人部门需要较低层次的员工时，人力资源部可以直接为之招聘做决定，但对于较高层次的人才，更需要各用人部门的参与作招聘决策，因为各部门主管非常清楚他们需要的人员应具备什么样的知识、技能和素质，能判断出所招人员是否能实现未来之工作绩效。只有用人部门主管都参与进来，才能使招聘到的人符合用人部门要求，提高招聘效率，实现预期的招聘目标。

三、招聘工作人员要扎实各项招聘工作环节

企业员工招聘工作，主要是围绕着招聘准备阶段、招聘实施阶段和招聘效果评估阶段进行，扎实做好“三阶段”各项工作，使招聘工作具有连续性和针对性。

（一）夯实员工招聘准备工作

千里之行，始于足下。准备工作做得充分，则后期各项工作的开展就会顺理成章，有的放矢。

首先，做好招聘计划的制定与审批。此工作由人力资源部负责招聘工作的人员牵头，指导企业各用人部门负责人依据部门的各岗位工作说明书和人力资源需求规划填报《部门用人需求表》，此过程中招聘人员要做好技术指导工作，必要时，需进行专门培训，使得制定好的《部门用人需求表》符合实际需要，避免随意性。用人需求表填好后，人力资源部要结合企业发展战略进行审核，再报上级分管领导审批，进而形成企业招聘计划，作为企业招聘需求的总指导表。若因企业发展出现，部门用人出现计划外的招聘需求，也须依同样程序审核和审批，纳入增加的招聘计划，并汇入招聘总计划。

其次，做好员工招聘渠道的选择。确定招聘需求计划后，这些人通过什么渠道获得，这是值得思考的问题，因其不仅涉及时间和费用成本，还影响到招聘人员的数量和质量。常见的员工招聘渠道有内部招聘渠道和外部招聘渠道，两种渠道各有优势和不足，互为补充，應结合企业实际用人情况和所处区域人才供给分布情况进行员工招聘渠道选择。但实践中，平时依企业发展战略，有规划的做好内部人才储备，当某岗位缺人时，尽量从内部选拔，这样最有利于保持员工的稳定性和企业发展。招聘工作一定要处理好对员工“招”和“留”的问题，显然，“留”比“留”更重要，除非企业内部无法提供满足岗位所需人才时，才选择从企业外部招聘。

再次，制定翔实的招聘方案。招聘方案以招聘需求计划为基础，是企业整个员工招聘工作活动的具体实施过程，也是行动的具体落实和指南。它包括招聘需求计划、招聘渠道选择、招聘过程的具体时间安排、招聘中对应聘者的考核评价方式、招聘的各项费用预算、员工到岗时间和相关培训安排以及此次招聘预期效果评价等内容，可以说，招聘方案是一个全局性的招聘谋划工作，其科学、合理性将影响到招聘工作，招聘方案制定后，报相关领导审批后方可执行。

最后，招聘信息的撰写和发布。企业招聘信息的撰写，需要以岗位说明书为基础，研究招聘岗位所需人员的知识、技能和素质要求，设计好招聘简历表，撰写好招聘启事或简章，要注意不要有违反法律规定的内容出现。招聘信息的发布，与招聘渠道的选择息息相关，要思考用啥方式把招聘信息传递给潜在的应聘者，显然，招聘信息发布介质应该是信息需求者能关注到的，同时使得信息的接受者数量达到最大化，选择合适的招聘渠道平台将招聘信息发布出去，抛出橄榄枝，等待求职者的到来。

（二）扎实员工招聘实施工作

筑巢引凤，凤将归来。此阶段，首先，对招聘信息筛选和收集，招聘信息来源于两个层面，一是企业自行通过招聘渠道平台发出的招聘信息的收集，二是来源于外部网络平台已有的信息收集，可以采用系统自动筛选和人工筛选两种方法进行。信息的筛选和收集要以岗位说明书对应聘者的知识、技能和素质为基础进行。简历筛选时，招聘人员不仅要对公司和岗位的基本信息熟悉，还要了解公司对应聘者的一些软性要求，以简历筛选的客观内容个人信息、受教育情况、工作经历和个人业绩为依据，同时审核求职者简历中的客观内容是否达到岗位的最低要求以及简历内容前后是否存在自相矛盾之处，在主观内容方面  审核其自我评价与简历整体内容是否相符。经过此环节，可以得到企业招聘的初步人选，并形成初选名单，然后再按招聘方案中的对应聘者的考核评价方式，预通知到企业参加相应的选拔。

其次，对初选人员进行考核选拔。选拔的方式主要有笔试和面试两种，是对简历筛选信息的真实性再次检验。至于采用何种方式，依所招聘岗位对应聘者的素质要求来确定。一般情况下，较低层次岗位所需人员，通过面试即可完成应聘者的考核评价工作，而实际中，面試也可以把笔试（基本素质要求）的一些内容融入谈话内容中的，当然，如果应聘人员数量较多，可以进行笔试筛掉不合格的人员，而较高层次岗位所需人员的考核评价，则需要两种方式结合运用，互为补充。无论采用哪种方式，在方案里都要有详细安排，要做到考核评价方式公平、公正和公开，目的是要寻找到合适的人才，同时展现出企业的用人风采。

再次，做好应聘人员录用工作。在经历面试环节后，对于符合条件应聘人员，将作为录用人员通知上岗，此过程包括人员试用和正式聘用。在通知录用人员试用之前或过程中，做好人员录用调查，建立好人员档案，结合用人实际，落实培训工作，为其快速融入工作奠定好基础。同时与用人部门一起做好试用人员在试用过程中的绩效考核评价，一定要把过程绩效与结果绩效相结合起来运用，并建立起企业与试用人员之间信息反馈的双向渠道，给试用人员提供各种帮助，及时解决工作中出现的问题。试用期满后，对于不适合的试用人员，给予劝离，并办理离职手续，而能胜任工作的，则转为正式聘用，成为企业的正式员工，同时与员工一起做好职业生涯发展规划，建立跟踪档案，并加强管理。

（三）完善招聘效果评估工作

实践中，企业招聘工作人员对招聘后的效果评估工作经常回避或者没去做，基本上都没有没有对招聘工作进行回顾和总结。实际上，在每次招聘结束后，及时对本次招聘工作进行评估，吸取经验，总结教训，查漏补缺，将会为下一阶段的招聘工作提供借鉴作用，可见其是非常必要进行的一项工作。它主要涉及招聘结果的成效评估，即招聘到的人员达到岗位预期要求没有，通过招聘，将使得企业的职位缺口越来越少，空缺职位得到及时补缺，新招聘的员工与组织职位、文化越匹配，招聘工作就越有效率。

四、提高招聘工作人员的胜任力

胜任力体现为职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。作为从事企业员工招聘工作的人员，在知识方面不仅要掌握人力资源管理专业知识和企业用人的相关法律知识，同时要使自己的岗位专业知识和岗位发展专业知识不断提高，在技能方面要使得岗位实践操作基本技能和岗位发展专业技能不断夯实，在专业素质方面，不断培养自己具有协作、包容、团结、上进、敬业、创新、互助、仁爱等职业精神，只有这样，才能推动企业员工招聘工作适应新的竞争环境。

总之，企业招聘工作人员要做好招聘工作，不仅要培养企业发展战略意识，而且要学会充分借助于各用人部门之力，扎实好招聘工作的各个工作环节，不断提高自身工作胜任力，有节奏地为企业发展招聘到应有的人才。实践中，招聘工作是一项复杂而实践性很强的工作，还需从事招聘工作的人员，结合企业实际，不断充实人力资源管理知识，灵活多变地开展好招聘工作，这是一项任重而道远的任务。

参考文献：

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[2]林炫鹏.浅谈招聘管理者角色定位与认知[J].中国管理信息化，2020（01）

[3]刘波.现代企业人力资源管理中的招聘有效性研究[J].企业改革与管理，2019（06）