双因素理论视角下应用型高校音乐专业师资队伍建设

丁欣

〔摘 要〕深化本科教育教学改革，要求培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。当前应用型高校音乐专业师资存在教师知识结构不合理、教师在职培训体系不健全、教师管理、激励制度体系不健全等问题。应用型高校在保障基本工作条件、福利待遇的前提下，明确他们工作的考核要求和未来的发展前途等，可以有效增加教师的满意度，提高工作积极性，助力音乐专业师资队伍建设。

〔关键词〕应用型高校；音乐；师资

《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》（教高〔2019〕6号）①中指出深化本科教育教学改革，优化公共课、专业基础课和专业课比例结构。以培养应用型人才为目标的本科院校，在人才培养过程中往往忽视人才人文素养的培育，忽略人才高尚道德情操和完善人格的培养。而高校通识教育中的音乐教育，可以借助音乐的功能来加强学生的素质教育，促使学生身心得到全面和谐发展，完善应用型本科院校的人才培养。如何在中国特色社会主义新时代发展背景下以政策制度为导向，落实应用型高校音乐教育师资队伍建设途径，助力应用型本科院校人才培养，值得深思。

一、音乐专业师资队伍建设的现状及存在的问题

音乐专业教师知识结构不合理。目前应用型高校引进的教师多毕业于音乐专业院校，专业技能及专业基础知识都很扎实，但在现代教育教学方面技能的培养有所欠缺，短时间内很难达到音乐教育教学的要求。与此同时，应用型高校出于双师型师资队伍建设的需要，还有老师来自音乐专业表演团体，他们拥有高超的专业技能，丰富的实践经验，有助于应用型高校的音乐教育课外实践和课堂教学相结合，但同样存在教学能力欠缺，难以将实践经验反哺于日常音乐教学中，教学研究能力薄弱等问题。

音乐专业教师在职培训体系不健全，没有形成完善的培训机制。音乐专业教师无法通过系统的在职培训，不断获取教学技能、提升科研能力、强化实践能力以及完善自我知识构架；其次，教师本身对在职培训认知不足，参与积极性不高。

还有就是对通识教育的音乐教育课程的教师管理、激励制度体系不健全，如在课时核定、工作量考核评价以及专业技术职务评聘方面缺乏相应科学合理的制度，无法有效激发音乐专业教师工作及提升自身能力的主动性和积极性。

二、音乐专业师资队伍建设策略

双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出，又被称为“激励、保健因素理论”。他把相关因素分为满意因素和不满意因素。不满意因素（保健因素）是人们需要生存的基本保障，是指与工作条件相关、容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等，可以维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。满意因素（激励因素）是指与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素，主要包括成就、赏识、晋升、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性。

现以某应用型高校为例，围绕双因素理论，分析和讨论现阶段应用型高校音乐专业教师师资队伍的建设策略。

（一）改善不满意（保健）因素，减少消极情绪

1.完善机构设置，推动教师培养

该学院成立教师发展中心，主要负责新进教师和在职教师的分类培养培训。新进教师按岗位类别，参与岗位职责相配套的培训项目，考核结果在岗位聘任中予以运用。在职教师的培养，对专业进行划分，从师资队伍建设总体规划入手，建立各专业师资队伍建设方案，围绕建设方案，有序推进专业教师考级、考证，加入科研团队，提升学历层次，挂职顶岗实践等。

2.依托专门机构，建立健全音乐专业师资培养制度体系

该学院通过制定《鼓励教师取得职业资格证书的管理规定》，让教师自己获取职业资格证书后指导学生考证，为1+X证书制度奠定基础，教师获取职业资格证书后学院予以报销考证费用（含培养费）；制定《教师顶岗实践管理办法》《教师挂职管理办法》等，将教师挂职/顶岗实践列入各系科考核指标。选择专业对口的“双师型”师资培训基地，派出教师到这些基地进行学习、掌握和運用本专业的先进技能。

3.建立健全绩效工资制度

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，在对专任教师的年度工作绩效进行合理评估后，建立与绩效贡献挂钩的工资制度。

（二）完善激励因素，增加音乐教师的满意度

1.建立健全音乐教师评价考核体系：该院制定了《教师基本工作量要求暂行规定》，明确全院专任教师均须承担基本工作量。其中专任教师承担的教学和科研工作量超出《规定》中要求的部分，可以按照相应岗位级别的冲抵比例X，冲抵教学和科研工作量。通修课教师可以按1个科研业绩点=X个教学当量课时进行相互冲抵折算。也就是说，音乐专业教师在其基本工作量考核中，可以根据自己的具体岗位，核定好教学科研工作量的冲抵比例X，然后即可依据此X用科研工作量冲抵教学工作量，或者用教学工作量冲抵科研工作量。

在具体核算教学工作量时，对课程学生数的系数方面予以充分肯定和照顾；在计算音乐类教师科研工作量时，将艺术作品参赛，根据赛事等级和获奖的等级计算工作量，记为创作类成果，进行折算。对音乐专业老师建立相对科学合理的评价制度，评价结果也在绩效薪酬、职务晋升等方面予以体现。

通过较为科学全面的考核体系，将年度评价和聘期考核相结合，年度评价结果决定聘期考核结论，而聘期考核的结果是下一聘期聘用岗位及等级的依据，对聘期考核优秀、合格的人员做出晋级、续聘的决定，对聘期考核不合格的人员，低一级聘用甚至不再续聘，从而实现低职高聘或高职低聘。同时年度评价与绩效工资体系相挂钩，以岗定酬，根据岗位变化及时调整兑现相应的工资待遇。就此形成一套行之有效的目标激励机制，使业绩考核成为教师不断奋发向上的推动力。

2.建立健全专业技术职务评聘体系：高等院校中，专业技术职务评聘体系是各院校对教师师资队伍内涵建设的规划，体现了学校对教师队伍发展的导向，为各类各级教师的发展指明了道路。

该学院在教师系列专业技术职务评审条件中明确了分类指标，将教授（教学科研）按教学科研并重型、教学为主型、科研为主型和社会服务型四个类型设置业绩指标，其中将指导学生参加专业艺术展演（竞赛）获奖或获得相应荣誉作为各类教授教学业绩中的一个选项。将公开举办过具有一定专业水平的音乐会或艺术创作展演，或获得相关等级表演、创作、设计、编导等专业竞赛奖，和学术论文、学术专著（或教材）、发明专利等一同作为讲师科研业绩的评审条件之一。充分考虑音乐专业的特殊性，从各个层面为音乐教师晋升打通渠道。

结 语

深化本科教育教学改革，要求培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，而以培养应用型人才为目标的本科院校在人才培养过程中，往往忽视人才人文素养的培育，忽略人才高尚道德情操和完善人格的培养。高校通识教育中的音乐教育，可以借助音乐的功能来加强学生的素质教育，完善应用型本科院校的人才培养。当前音乐课程师资存在教师知识结构不合理、教师在职培训体系不健全、教师管理、激励制度体系不健全等问题。应用型高校在保障教师基本工作条件、福利待遇的前提下，明确他们的工作考核要求和未来发展前途等，可以有效增加教师满意度，提高教师工作积极性，助力音乐专业师资队伍建设。 （责任编辑：张贵志）

注 释：

①http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A08/s7056/201910/t20191011_402759.html.

参考文献：

[1]毕源红.大学通识教育中的音乐教育研究[D].大连理工大学，2007.

[2]陈坚，沈燕丽，王涛.双因素理论视角下高校创业教育教师激励策略研究[J].学校党建与思想教育，2016，（8）：86-88.

[3]林崇德.心理学大辞典[D].上海教育出版社，2003.

课题项目：本文受江苏省教育厅2019年度高校哲学社会科学研究项目《新时代背景下独立学院师资队伍建设研究——以扬州大学广陵学院为例》（编号：2019SJA2174）资助。