企业变革管理研究
——基于卢因变革模型

周口师范学院 闫景林

前言

21 世纪是知识经济时代，而这个时代最显著的特征之一就是变革，在世界经济和社会环境复杂多变的当今，企业的内外部环境也发生着剧烈的变化，诸如政治、经济、社会文化方面以及组织结构和价值观等方面，都存在着难以预测的变数。另外在经济全球化的过程中，企业面临的竞争也日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，在复杂多变的环境中确保企业自身的竞争优势，成为市场上的常青树，成为企业经营者的重要任务之一。本文将以卢因变革管理理论为基础探讨企业变革，以期望更好地帮助企业进行变革实践。

一、变革管理的内涵

企业所面临的环境是在持续变化的状态，从以蒸汽技术为主导的第一次工业革命到以信息技术主导的第三次工业革命，以及目前广泛讨论的以人工智能和大数据等新技术主导的新的工业革命，充分的印证了这一观点，每一次的技术的革命都给企业的经营环境带来了翻天覆地的变化，同时也预示着市场上新的行业的崛起和旧的行业的衰落。企业在环境发生巨变的情况下，无论从抓住机遇还是应对危机的角度而言，都必须进行不断的变革管理。穷则变，变则通，通则久，企业要在复杂多变的环境中生存下去，形成自己的核心竞争力，就必须懂得如何处理好变革过程中遇到的问题，变革管理也就逐渐成为企业关注的重点。企业的资源是有限度的，因此企业必须把有限的资源投入到紧扣时代前景的战略中去，这也意味着企业需要转变观念，要有勇气与昨日的成就割裂，以避免进入因循守旧的陷阱中。此外鉴于变革的过程中存在不确定性，企业宜采用循序渐进的方式，对企业的战略、组织结构、生产和管理技术、管理流程和企业文化等方面进行变革管理。

二、变革的契机

（一）时机

企业变革的时机可以根据其所面临的内外部环境的审视获得。通常出现以下情况预示着变革时机的到来。第一，当企业面临着当现有的组织管理体系不足以支撑起企业新的战略目标时；第二，当企业在激烈的市场竞争中处于劣势，而企业内部又出现增长缓慢，内部矛盾显现时，这种情况通常伴随着企业失去竞争优势，竞争对手逐渐建立起相对的竞争优势。第三，当市场上出现足以改变现有竞争规则的新技术时。第四，当企业的发展明显受到政策制约时，以及企业面临着领导更换时。

（二）条件

首先，企业内部要能够形成统一的思想，变革会导致利益的再分配，因此让利益相关者都能够充分地了解和理解甚至是支持变革；其次，企业需要建立起双向的沟通渠道，要能够给员工发出自己声音的渠道，解决员工的疑虑，考虑员工的诉求，以巩固企业与员工，员工与员工之间的信任。再次，变革需要获得中高层管理人员的支持，获得中高层管理人员的支持越多，那么变革成功的概率也就越大。

三、卢因变革模型

卢因将企业形象的比喻成一个由驱动力和制约力组成的平衡体。他认为“驱动力量”即为变革的压力，如：企业经营环境的变化、新的竞争压力、新的企业战略等； “制约力量”则为变革中阻碍因素，如：企业中旧有的企业文化、行为方式等。这两种力量随着环境的变化而相互博弈，从而成为促进企业变革的动力，而企业则是在这两种相互作用的力量之间寻求平衡。变革则被描述为企业从目前的平衡状态，到达所期望的平衡状态。

图1 卢因立场分析法

卢因变革理论将变革总结为三个主要阶段“解冻（Unfreeze）—变革（Change）—再冻结（Refreeze）”。“解冻”即为打破企业目前现有的驱动力和制约力之间的平衡状态，使旧的企业规则和企业愿景不再具有约束力和指导意义；“变革”即为企业改变行为的过程，在这一过程中，企业将会寻求树立新的企业愿景，新的解决问题的办法。“再冻结”意味着使驱动力和制约力再次达到平衡状态，让新形成的状态长久的稳定下来。

图2 卢因三步变革模型

（一）解冻

解冻这一阶段的主要任务是识别出企业变革的驱动因素和阻碍因素，通过详细描绘出企业的变革蓝图、消除变革的阻碍因素、确定变革的愿景，形成初步的变革方案。

1.识别变革的阻力

解冻现状意味着要求企业成员改变原有熟悉的思维和行为方式，即离开原本的舒适区间到一个未知的充满变数的区间，在这个变化过程中，企业成员会担心获得的既得利益会受到损害，这也是解冻过程中伴随着阻力的原因。这些阻力的来源主要包括以下方面：

首先，由变革所产生的不安全感，因为变革是要求员工放弃以前已经习惯了行为方式，而且很难预测变革之后会发生怎样的情况，会为员工带来不确定性。其次，员工在工作中已经建立起的社会关系可能会受到破坏，如，担心被从深耕多年的部门上调到新成立的部门。再次，员工会担心变革会造成自身经济利益方面的损失，例如，新的绩效考核办法，可能会导致工作任务量的增加而收入却可能因为无法完成目标任务量而减少；再如，调到新的工作岗位，可能会因为不熟悉工作方法而导致的生产效率的下降，从而导致收入的下降；还可能担心引进新的技术和工作方法而导致的失业。

2.识别变革的驱动力

变革的驱动因素是变革动力的来源，是推动变革发展的关键力量，只有变革的驱动力大于阻力的时候，才会使员工意识到现状改变的重要性，这时变革才会朝着管理者所期待的方向发展。

在推动现状解冻的过程中，其核心的任务就是要让员工意识到为什么现状不能再继续维持下去，变革为什么又迫在眉睫。在这一过程中；企业首先可以结合实际正在发生的，现状不令人满意的客观证据，比如，正在下滑的销售数据、令人担忧的客户满意度、糟糕的财务数据、正在消失的市场份额等。其次，企业还可以行业内的竞争对手进行比较、正在变化的外部环境等，让员工意识到变革的迫切性。

3.建立共同的愿景

在解冻过程中，还需要为企业成员建立共同愿景，在变革中只有愿景并不能保证变革的顺利实施，只有兼顾了企业、部门、个人三个层次的共同利益的共同愿景，才能让变革中的利益相关者接受变革、认同变革，为变革注入承诺，保证变革的成功。

（二）变革

企业需要在这一阶段，根据拟定的变革方案，采取具体的变革措施进行变革，企业可以采取与员工积极沟通、对员工进行培训的方式，以达到推进变革，并减少来自员工对变革的阻力的目的。

1.沟通

沟通的主要目的是为了获得员工对变革的支持，同时也方便及时交流在个变革过程中的经验和教训，以较小的成本获取较理想的变革成果。首先在沟通过程中可以向员工提供有关变革的理由、目的、方案等详细资料，可以帮助员工更好理解变革。其次，通过沟通可以让员工表达自身在变革中的诉求，可以增加员工参与变革的程度，有研究表明，员工对变革的参与度越大，对变革的顺利实施更有益，因为通过在变革过程中与员工的沟通，使其参与进了关于变革的讨论与设计，了解企业所面临的实际情况，从而意识到变革的重要意义，以达到降低变革阻力的作用。

2.培训

通过变革培训可以让员工获得变革所需的观念、知识和技能。让员工放弃以前的旧的观念，并让他们认识到，这个世界唯一不变的就是变化，如果消极的应对变革，就有可能被这个时代所淘汰。另外通过如角色扮演法、情景模拟法、案例研究法等有效的培训方式，让员工获取变革所需的新的行为和技能，可以在某种程度上，让员工更加积极主动地参与到变革中去，并在变革中获取新的利益，这样有益于变革的顺利进行。

（三）再冻结

企业再进行变革之后，有退回到原来的习惯和行为方式的风险。为了巩固变革成果，管理者必须要采取一系列有效的措施巩固变革之后所形成的态度和行为。如果缺乏有效的巩固措施，变革成果将如昙花一现。因此本文建议，变革管理者以企业在变革中所期待的态度和行为方式作为绩效衡量指标，其次通过激励措施，对变革中出现的新的行为方式进行奖励，对旧有的行为方式进行惩罚。最后通过制度化的措施将变革作为基因注入在企业文化中。

四、结语

企业所面临的经营环境是多变的，唯一不变的是变化，企业要根据不断变化的环境对其发展战略进行调整，这也正是变革产生的原因，企业要通过变革适应新的环境，获取新的核心竞争能力，才能在市场持续生存下去。在动态的环境中，掌握卢因变革模型，可以帮助企业有效的应对环境变化，使企业在变革中不断发展壮大。