推进领导干部能上能下实践中存在的问题及对策思考

2020-11-18 11:01:09 时代人物 2020年22期

摘要:党政领导干部是党治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的重要职能,是保证党和国家各项事业顺利推进的中坚力量。出台推进领导干部能上能下若干规定及实施细则以来,一定程度上解决了长期制约干部工作的难题,但在实践中还存在一些问题。本文将结合本地区实施情况,针对存在的问题提出破解陈旧思维定势,细化量化考核标准,完善配套制度机制等对策,进一步推进领导干部能上能下,完善从严管理干部制度体系,为落实全面从严治党提供制度保证。

关键词:领导干部;能上能下;实践

作者简介:张祎(1993—)女,汉族,黑龙江牡丹江人,黑龙江省牡丹江市东安区委组织部科员,黑龙江大学政府管理学院2018级公共管理专业在职硕士研究生,研究方向:公共管理。

一、推进领导干部能上能下的现实意义

2015年7月中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》(以下简称《规定》),高标准严要求,明确“下”的标准,对准问题聚焦难点,规范“下”的方式,力求打通干部“下”的通道,这是我党在解决领导干部“慵、懒、散”问题上迈出的实质性一步。制定和实施《规定》对于解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题,建设高素质忠诚干净担当的干部队伍,具有十分重要的意义。

2016年6月中共黑龙江省委办公厅结合省情,印发《黑龙江省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》(以下简称《实施细则》),明确问责追究、调整不适宜担任现职干部、调整因健康等原因不能正常履职干部等六种干部能“下”的情形,推动干部能“下”成为常态,倒逼干部转变思想、调整工作状态、改进工作作风,营造风清气正的良好政治生态环境。

二、推进领导干部能上能下实践中存在的问题

陈旧思想根深蒂固,彻底转变观念存在困难。长期以来,社会舆论对领导干部“下”一直存在思维定势,把职位的升降作为衡量事业成败的唯一标准,一些干部头脑中“领导干部职务终身制”和“领导干部能上不能下”的传统观念根深蒂固,把不适宜担任现职调整的干部和犯错误受处分的干部相提并论。因此,“下”的干部思想包袱和心理压力比较大,对“能上能下”这种干部正常退出机制存在很深的抵触情绪。个别干部谈到“下”时往往会心生顾虑,抹不开面子,容易形成心理落差,从而出现放任自流、自暴自弃的现象。在考虑干部“下”的问题上,组织上常常也感到难以“狠心”调整,往往采取“从宽处理”的办法。

认定标准难以细化量化,操作层面仍有难度。《实施细则》虽然列出了“下”的各类情形,但在实际认定过程中,由于部分岗位职责交叉,分工不明确,职责不清晰,一些需要共同推进的工作难以明确责任主体,责任范围界定不清,导致行政问责效力较低,难以真正落到实处。《实施细则》中提到的如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等不适宜担任现职的部分情形,标准很难细化、量化,在实际工作中情形不易界定、把握也不尽一致。另外,《实施细则》中还要求对干部“不适宜担任现职的情形”进行考察核实,但目前的干部考察及研判方法,大多是以干部提拔考察为主,对干部负面情况的考察办法不多,标准还不够明晰。

配套制度不够健全,容易产生遗留问题。《实施细则》中虽然明确调整下来的干部,只要在影响期满后,工作实绩表现突出,仍然可以再“上”,但在实际操作中,由于职数限制、队伍年龄结构、思想上是否过关符合任职条件等原因,使“下”的干部很难有机会再“上”,能上能下、上下联动的良性循环还没有真正形成。另外,“下”的干部思想负担和心理压力比较大,虽然《实施细则》要求组织上及时开展谈心谈话,酌情给予关心帮助,但还缺少制度层面的细化规定,真正开展起来比较有难度。

三、落实推进领导干部能上能下实践的对策

聚焦干部“能上不能下”问题,这既是一次重大人事制度改革,更是推进领导干部队伍健康发展的重要举措。为更好地营造领导干事创业、勇于担当的良好氛围,针对推进领导干部能上能下实践中发现的问题,提出以下三方面对策。

加强宣传教育,利用舆论加快观念转变。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机,加大对《实施细则》内容、意义、要求的宣传力度,使领导干部解放思想,充分认识到推进干部能上能下是增强干部队伍活力,优化人才资源配置,推动经济社会科学有序发展的迫切需要,使广大干部形成干部无论是上还是下都是正常的组织调整,“下也未必有错”的共识;使广大党员领导干部树立正确的执政观念,淡化“官本位”意识,正确对待组织的调整安排,正确对待群众的意见看法,正确对待自己的实际工作,增强“下”的自觉性。各级党委(党组)作为贯彻中央《规定》、推进能上能下的责任主体,应切实承担起推动领导干部“下”的责任,要敢于碰硬,不能因为求稳怕乱使制度规定流于形式。

强化科学研究,建立高效可信的责任体系。坚持有权必有责原则,根据“三定”方案,列出责任清单、明确责任边界,明晰能力要求,使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、党风廉政建设责任书等方式,让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”,为综合评判干部提供制度支撑和组织保障。对领导干部“能下”的各类情形,尽量定量、尽可能细化,压缩制度执行的弹性空间,提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准,可以通过实际情况整理出一批典型经验案例,让广大党员干部有所对照,也让组织处理有据可依。注重考核的针对性和实效性,将平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合,逐步完善考核评价体系,全面多方位地对领导干部进行动态监管。考核中,既考核干部职责履行情况,又考核领导水平等多方面现实表现;既看干部取得的实绩,又看存在的问题;既与其他部门进行横向对比,又对干部个人的历年考核情况进行纵向分析,对干部精准画像,全面掌握干部情况。同时,对领导干部“下”进行全程监督,强化分析研判,参考干部选拔任用纪实,将考察核實、调整建议、组织决定等各个环节的具体情况记录详实,确保让干部服气、群众满意。

完善配套制度,確保公平对待“下”的干部。从“下”来干部的一些思想顾虑来看,主要是工资收入降低,精神状态不佳怕见人,担心找不到继续发挥作用的合适平台等等。要注重区分不同程度和尺度,对调整下来的干部平等对待,一视同仁,从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手,给予相应的待遇,特别是在重新提拨使用时,不另设条件,不人为抬高门槛。对因“小才大用”,或“用非所长”导致不胜任现职的干部,可采取转岗安置,由重点岗位、热点岗位,转任到人岗相宜的岗位,充分发挥作用。对因犯错误,或能力素质不适宜担任现职的,不调整群众同事不满意,影响正常工作开展,但又一时难以安排合适的岗位,可采取待岗安置的方式。免去现职,暂不安排职务,实行半年到一年的待岗,待遇按照职级兑现。待岗期间可由组织部门安排外出参加培训学习或是参与巡察等某项阶段性工作,待岗结束后,根据本人的实际情况酌情安排。对因年龄原因“下”来的干部,可采取转任非领导岗位方式安置,让他们利用丰富的工作经验继续参与或协助单位开展日常工作。针对“下”的干部可能会存在的心理问题,要本着关心与爱护干部的原则,认真细致做好思想工作,提升其思想认识,打消干部的思想顾虑,消除其畏难情绪,帮助其正确对待岗位调整;对“下”的干部存在的实际困难,也要尽力给予帮助,妥善解决其困难,使被调整下来的干部能真切的感受到组织的关心与温暖,真正做到“上”的干部让大家信服,“下”的干部让自己心服,逐步积累干部能上能下的有益经验,健全推进干部能上能下的制度机制。

全面从严治党,关键在于管好选好用好干部。推进领导干部能上能下有利于树立正面用人导向,实现人员合理优化配置,更好为百姓做实事,从而不断提高政府的公信力和科学执政水平。

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