少儿体能培训行业教练流失成因分析及对策研究

罗晓琴，于丰源

2016年《“健康中国2030”规划纲要》[1]的发布，标志着全民健身上升为国家战略。伴随着经济的快速发展，人民物质生活水平的提升，健身意识有所增强，居民体育消费大幅上升，加之政策驱动等诸多因素，使得体育产业成为国民经济新的增长点。2014年国务院颁布《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》[2]，强调大力发展健身休闲产业，推动各类运动项目产业快速发展。同时，《全民健身计划(2016-2020)》[3]、《青少年体育培训活动促进计划》[4]、《关于加强竞技体育后备人才培养工作的指导意见》[5]等政策文件提出，将少儿体能培训作为国家全面健身发展的重要地位。因此，使得体育培训行业作为朝阳产业备受投资者青睐，体育培训机构数量在近年来呈现出爆发式增加，资本纷纷入场充盈起行业体量。然而，数量及规模快速发展的过程中，也暴露出了行业存在的普遍人才短板问题。培训机构中教练流动性较大，优质教练人力资源难以保留，已成为行业公认的一大痛点，制约了机构发展。教练员的频繁流失现象，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本，还会产生市场认知度低、课程体系薄弱、师资团队素养低、获客及留存难、单店模型尚未成系统等一系列破窗效应，损害了原机构的利益。因此，分析教练员频繁流动的原因，从而采取相应措施，成为现阶段机构经营管理中一项极为重要的研究课题。

1 培训机构教练流失现状

1.1 机构教练流失率高

教练流失是指某一机构内，对机构生产活动服务质量以及整体发展起到关键作用的教练以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象。教练流动在行业中是较为正常，但是离职比例过度，会给机构带来顾客忠诚度降低、经营成本提高等后果。根据2018年度的《体育产业白皮书》的样本调查显示，近几年来我国体育培训行业员工流失率不断升高甚至已远远超过体育培训行业员工流失的基本标准15%。有超过80%的机构教练年离职率在10%以上，甚至有3.2%的机构离职率超过50%。有74.5%的机构教练编制有缺口。教练有专职和兼职区分，一方面以体育相关专业毕业生、引进外教、聘用退役运动员、同行业教练人群等专职教练。另一方面以体育相关专业在校生兼职，但是学生一般只能从事短期、单一的兼职工作，毕业后大多都要离开。对机构专职教练的流失大多数为骨干教练，而正是这些骨干教练才反映了一个机构的培训服务质量。并且培训行业存在着水滴效应，即一个机构如一株水滴，随之经营年限，积累到一定客户资源，已然成为一株大水滴，骨干教练声誉也会随之提高。然而骨干教练会利用自己的明星光环，另立机构招揽生源，吸走原机构部分客户，大水滴被分解为小水滴。由此可见，教练员流失率对机构的培训服务质量和发展有着极为重要的影响。

1.2 流失区域呈现地域性特征

由于资源分布不尽合理，东部沿海、大城市与西部内陆、中小城市在人才成长环境、生活环境、收入等方面有较多差距。突出表现为东部沿海体育培训资源较多，西部内陆体育培训资源相对缺乏；城市体育培训资源较多，城镇体育培训资源相对缺乏；大城市体育培训资源较多，中小城市体育培训资源相对缺乏。导致很多教练愿意作为流动人口在环境较好的区域发展，存在一种通过个人更多的努力和成就动机而达成的奋斗型地位获得模式特征。即由西部内陆地区流向东部沿海地区、由城镇流向城市、由中小城市流向大城市。单向流动从流动量上来考查，致使西部内陆地区、城镇地区、中小型城市的教练资源相对缺乏，优质教练资源更为匮乏。成为了一种不合理流动，进而成为区域流失分布的不平衡。

2 教练流失对机构产生的不良影响

2.1 影响机构客户群体的忠诚度

体育培训行业在体育产业中具有独特的教育属性，盈利模式主要在于培训授课，其中必然存在着教与学的关系，这就要求教练与学员在教学活动中应具有良性的互动，进而取得良好的教学效果和用户体验。体育培训课程服务产品作为非标准化的商品，课程服务内容、服务质量、顾客的认可度、满意度是衡量机构发展前景的重要因素。由于学员是教学培训中的主体，具有主观能动性，其自身的学习动机、兴趣、需要以及所接受的外部要求与课程服务内容接受程度有密切的关系；而学员与教练的有效沟通、默契度、配合程度，以及在训练过程的愉悦度、满意度决定了服务质量的总体评价。因此，教练与学员之间要建立感情，有互相信任，才能相互适应，以便体育教学培训的有序开展。青少儿童的特点在于定力和适应能力较差，需要与教练有一段时期的磨合阶段。加之儿童学员因为知识较少，经验贫乏，独立能力不强，会对教练具有依赖性和向师性。如果因为教练的流失而更换教练，新教练教学的方法或风格转变，容易引起学员的不适应，甚至怀念以前的教练，训练上产生抗拒情绪，从而打消训练的积极性，会对学员的训练和心理产生不良的影响。与此同时，教练员的流失，意味着对新教练进行重新培训，需要一定的教学岗位适应期。师生间的重新熟悉过程，消耗过多人力、时间成本，新老教练的教学衔接不畅，对学员的心理特点及训练情况等学情不了解，就难以进行因材施教，影响整体教学服务质量，降低学员熟悉度、亲和感，引起消费者不满，带来了负面信息传播，顾客满意度直线下降，影响对机构的忠诚度，有损企业品牌声誉等一系列不良连锁反应。严重的机构会有淘汰出局的风险。

2.2 影响机构教练团队的凝聚力

据统计数据显示，每年全国体育院校、综合性大学体育专业毕业生合计约8万人，排除选择其他行业的生源，进一步细划各专项毕业生，则相关教练资源少之又少，使得部分教练员跳槽随意性大，甚至还有未提前告知原机构离职，造成新教练工作交接上不清晰、有遗漏。同时，与原机构相比体制内的体育教师薪资待遇相对优厚。致使有很多机构教练思想不够稳定，不安心在机构工作，想办法跳出培训机构，考编入教，或跳槽到其他培训机构任职。特别是不少骨干教练员离开培训岗位，流动到中小学校、其他培训机构、行业，削弱了机构教练团队的师资力量。更为重要的是，教练员的高流失导致教练团队内部人心紊乱，分散了他们从事体育培训事业的精力。流出的同事、同期毕业同学的待遇、条件等方面的悬殊差异，自身职业规划的缺乏，使得多数人没有长期从事培训教练的打算，造成许多教练员，尤其是青年教练跳槽、转行，带来人才断层、短缺问题。频繁的人员流动也会让其他教练也产生跳槽的心理，如两名教练关系亲密，其中一位选择跳槽，很有可能也带走另外一位。 长此以往会降低机构的团结能力，让教练对机构团队缺乏归属感和凝聚力。还加剧了众盼思离的隐形流失，给机构的正常活动及师资管理带来许多负面影响。

2.3 影响机构培养人才的积极性

大批市场力量快速进入少儿体能培训培训行业，使得同行业之间的竞争也越发激烈。虽在体量上显示行业整体发展繁荣景象，机构设施器材、场馆装修、地理位置等外在硬件条件方面配备齐全。但在课程体系、模式、架构研发等内在软件方面，大部分机构没有多年行业经验打磨内部课程体系、教学模式及单店模型，软性实力处于劣势地位。目前，行业内还没有成体系的标准化课程作为参考，都需要机构进行自主研发。由于培训行业难有常人不可及的技术壁垒、或者是政策壁垒，而信息透明、被模仿性较强、课程同质化成为行业不争的事实。预防公司教练人才流失成为行业极为重要的问题。要在同行业间独树一帜，拥有行业核心竞争力，必须重视体育培训课程服务产品在服务、内容、环境以及软硬件方面差异化和创新。

现阶段我国体育教育人才仍有很大缺口，而且研发专业性、系统性的课程周期长，消耗内部人力资源，更需要机构耐得住寂寞。且在课程著作知识产权维护方面仍存在法律盲区，基础学科理论万变不离其宗的情况下，难以避免换汤不换药的抄袭和模仿。机构知识产权未能得到有效的保护，给很多机构带来不小的困扰。尤其是机构费尽心力培养出一位熟悉企业文化，教育理念，课程发展脉络的优秀教练人才，但是没有多久这位教练人才便跳槽到其他机构或地区去了，这在很大程度上削弱了这些机构的在培养教练员方面的积极性。培养方无能为力，新人招聘、培训的成本，教练流失潜在的损失成本，让培养单位的利益得不到充分保障，其积极性受挫。

3 教练流失的原因分析

3.1 机构对教练关注度不够

没有定期了解教练在工作中的满意度情况，对教练员的日常工作动态关注不够，如教练员工作怠慢、搜集招聘信息、私下联系其他机构、不团结同事等。管理者即使获知这方面的信息，也不作出任何处理。缺乏处理教练工作建议、意见反馈的有效途径，难以发现工作岗位上遇到的问题。对参加外派交流学习的教练缺乏沟通，导致教练知识与技能得到提升的同时，对于同行业相关信息来源获取更加广泛和及时，所受到同行薪资待遇诱惑更加具有吸引力。为其跳槽创造了条件，而机构却对此缺乏管理。没有满意度调查，不了解教练的真实需求，无法制定具有针对性的激励措施，出现问题不能及时补救，造成教练流失。

3.2 没有满意的薪酬福利

机构教练流失很大一部分是由薪酬分配机制的不合理导致的。教练的薪酬一般包括基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。细分为正常工资和加班工资；绩效奖金和效益奖金；外派津贴、高温补贴；五险一金，小企业欠薪保障金、企业年金、带薪休假、餐补、文娱活动、休闲旅游等。薪酬分配决定了教练的经济水平和社会地位，即是生活保障，也关系到教练的生活质量，它在一定程度上可以反映出教练的价值。因此，薪资是所有教练极为看重的问题。有的小型机构，为减少开支和稳定员工的考虑，工作满一年才给教练上社保，但这样方法不合法，也难以留住优秀教练。教练薪酬待遇的期望得不到满足，就容易对机构心生不满，最终导致跳槽。

3.3 缺乏合理的职业规划

一些机构盲目认为为教练提供不低于同行业相同的薪资待遇就能够避免教练的流失现象，然而物质待遇对教练员的保留只起到了基础的作用，仅仅满足最底层的生理需要。根据马斯洛需要层次理论，随着物质需要层级满足的实现，机构教练员会产生更高层次的需要。主要是在事业发展的需要。有上进心的教练，也是企业所需的人才，教练必然会希望自己为机构带来更高的价值。但机构不能够给教练一个良好的发展前景，没有正确的职业引导规划，缺乏培训机会，专业技能得不到施展的平台，那么员工的工作积极性势必会消耗殆尽。例如教练从助理教练开始，然后是星级教练、教学主管、店长。如果机构的领导职位没有空缺，就缺少升职的空间，如果没有升职的机会教练就会选择跳槽。

3.4 机构的整体环境不理想

环境一般分为文化生活环境、地域环境、工作环境等。大部分机构设在城市，由于房租压力大，且工作地点集中，多数机构会为教练租住公寓提供集体宿舍作为招聘条件。但是私密空间狭小，加之教练的年龄、性格、思维方式、文化背景、生活习惯、兴趣爱好存在差异。生活和工作长时间在一起，矛盾冲突如果发生，没有缓冲空间，容易引起教练之间不和谐的情况。而与同事和上级之间沟通不顺畅，机构缺乏良好的企业文化，管理层过度集权、任人唯亲、教练论资排辈，部分教练工作氛围没有动力、行为规范缺乏导向、团队凝聚力不足、没有健全的激励机制，机构与教练缺少默契关系。导致教练自身没有归属感、认同感、缺乏存在感，对机构整体环境失望，从而间接的导致了教练的流失。

4 教练流失的解决对策

4.1 建立合理的薪酬奖励制度，拓宽机构盈利渠道

一方面，建立一套科学、合理的绩效考评机制和评价标准，包括德、能、勤、绩四个方面，落实各个工作环节，以此保证服务质量；并完善奖励制度，将教练的收入与绩效考核挂钩，做到公开透明，严格执行；健全教练的社会保障、医疗保险，解决教练的后顾之忧，使他们能够安心工作；对于优秀教练员，列入持股计划，转化合伙人。用物质和精神的多重奖励制度来稳定教练员。另一方面，机构也要通过开放场地、教学、训练、竞赛等活动，努力拓宽资金来源渠道。如专项段位考级点、外派讲师进社区、与中小学合作购买服务、与承接公司培训相关竞赛活动、专项裁判承包业务、设施器材租赁等多渠道增加公司营收利润，为教练员增加相应的工作量提高绩效，从而进一步提高教练员的经济收入和福利待遇水平，使职业具有吸引力。

4.2 优化招聘，提高教练的专业化程度

从长远看，要从根本上控制好教练员的流失，必须提高教练员的来源质量和创设机构盈利渠道。优质教练能够提高机构口碑，增加生源，从而提高了机构收入，进一步增加教练待遇水平，获得稳定性。因此，优化招聘有效保证教练来源的质量，通过网站、招聘会、内部推荐、机构合作等招聘方式，拓宽招聘渠道。加强面试规范，对招聘教练进行专业、性格、理论知识、教学经验、自我认知、学习能力、职业道德及个人修养方面的甄别。与此同时，加强校企结合，理论与实践相结合，完善实习基地管理制度，定期企业进校园活动，为社会实际所需，进一步联合高校构建规范和完善的体育专业课程设置，提高体育相关专业学生的学科素养，专业素养和实践能力。能够让学生有目标，有理想，有追求，有动力的在校学习。

4.3 营造良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂，从本质上说是人的文化。因此，要以人为本的人本主义思想作为企业的文化理念。尊重、关心、爱护、体贴教练员，重视教练员的社会和心理的需求。根据目标一致理论，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。所以，在入职培训时，介绍机构的目标规划，引导教练的志向和兴趣向机构方向转移，在员工心里留下深刻的印象，形成积极的心理导向，使教练正确、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感，培养员工的认同感，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。每个月或每季度组织为过生日的教练集体庆祝，定期举办团建活动和外出旅游，增加企业的凝聚力。

4.4 注重教练的职业生涯管理

机构不仅仅要为员工提供薪酬福利，还应该根据员工的个人需求、愿望、个性特质、兴趣爱好，结合教练的工作能力为其制定科学、系统的职业规划。通过进修、培训、自学等形式，努力改善自身知识结构、能力结构和学历水平，使教练员更加胜任其工作岗位。开发人才，晋升渠道多样化，让教练参与公司组织目标的制定，了解自己的职业前景。开展“师徒制”，以老带新，促进新老教练业务学习，教学相长，人性化管理机制。以此让教练充分地体会到自己对于企业的重要性和关键作用，加强对未来发展前途的信心，从而降低员工流失率。

4.5 完善机构的管理制度

如今，教练的需求已呈现多样化和复杂化趋势，既要物质需求，也有精神需求。因此，从薪资、事业、感情、制度、组织文化等多方面措施防止教练流失。正确对待新教练与老教练，教练人才与庸才，采取淘汰机制，加强机构教练的紧迫感，避免“论资排辈”现象。根据机构的实际情况选择因人设岗还是因岗设人，要做到岗位分工明确，对各个岗位进行有效合理的分配，固定工作内容可以让教练熟悉自己的工作职责，并且有助于促进各个岗位根据管理目标进行工作安排和实施，从而提高教练的工作效率。加强机构和提供集体宿舍的卫生环境，定期清洁检查，整洁教练的精神面貌，为教练提供一个舒适的生活工作环境，以此起到净化心灵的作用。而对于跳槽教练，应做好离职管理，公司与教练员签订相关的法律约定，对不按条约随意跳槽的教练员加大法律约束力。课程研发过程中，尽可能不要过分依赖某一个或少数几个教练，禁止机构教练员在其任职期间兼职于竞争公司或兼营竞争性业务的研发工作，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。以此保护机构的商业秘密不为教练所侵犯，利用法律手段尽量降低课程盗用的风险。

5 小结

对于教练而言，跳槽的结果未必更好，他们要冒着新工作环境不能适应、企业文化不能融合、缺少朋友、教练关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等未知的风险。教练离职大多都是忍无可忍的情况下才采取的激进做法，以换取内心的平衡。通过对教练流失成因分析，我们得知教练离职很大程度上是由于机构的关注度，培训和晋升机制，企业文化能够提供的整体工作环境和管理机制有着密不可分的关系。完善机构的管理制度，严把教练招聘关，建立校企结合机制，提早挖掘人才。多了解教练的心态，提供多元培训机会，注重教练的职业生涯管理，多样的晋升机会，内部选拔上岗，不失去人才教练，也不留住庸才教练。优先考虑教练为机构的贡献和能力。让他们以机构为“家”，实实在在为机构服务。