浅谈社区结构性用工短缺问题

广华社区经过多年的发展，员工队伍老化、组织机构不够优化、员工结构与构成严重失衡等问题日益突出，一方面是结构性缺员和员工队伍老化，另一方面是工作量增加用工总量只减不增的矛盾。为此，广华社区立足实际，通过优化简化组织机构，提升组织运行效能，求真务实有效激励，盘活现有资源，大力加强培训，满足社区发展对技能人才的需求，使劳动用工配置趋于合理，矛盾得到有效缓解。

1 结构性缺员的原因

1.1 员工队伍严重老化，关键岗位人员短缺。社区用工总量130 2人平均年龄已达到45岁，其中经营管理平均年龄48.6岁、专业技术平均年龄46.9岁、技能操作44.2岁。在技术含量岗位上员工仅占5%，而45岁以上人员却达到了30%。队伍结构不合理，生产操作员工短缺队伍结构严重失衡。专业技术人才和技能人才短缺，用工总量过剩与结构性短缺的矛盾仍然突出。

1.2 员工构成不合理。临时用工（派遣员工及非全日制用工）占用工总量的68%，主要包括油田协解职工、零就业家庭和困难户，属油田的弱势群体，而且年龄偏大、技能单一，长期以来生活上依赖企业帮扶。员工文化程度多为初中、高中或中专，大专以上学历的仅占16%；劳动技能偏低，高级工、技师和高级技师所占比例低，难以满足中心快速发展对员工素质的要求。

1.3 机构编制庞大运行效率低，资源难以得到有效利用。在人力资源开开利用方面，由于伤、老、病、残员工多，以及多年积存的复杂问题，因人设岗、增设机构编制的现象依然存在，从而导致组织机构设置过于庞大，运行效率低下，员工难以按需流动，不但人力资源得不到合理利用和开发，也影响员工素质的不断提升，使管理难度逐年加大。

2 采取的对策

2.1 科学设置机构岗位，合理控制劳动用工总量需求

首先，以组织机构简化优化为主要手段，促进员工有序流动、合理组合。其次，严格编制管理，对机关和基层管理人员严把入口关，不搞超定员配置，对人员的调整要搞公开招聘，择优录用，使编制得到较好控制。

2.2 创新劳动组织模式，有效控制员工需求增长

坚持生产管理始终贴近社区服务，积极推行责任区动态设置、卫生区责任承包等措施，实行社区劳动组织优化调整，采取抽调骨干，以老带新的形式，合理调剂员工操作人员队伍。

2.3 重视自我约束，依法规范劳动用工管理行为

把社区各类用工全部纳入劳动管理范围，按照管理局规定做好分类，实现依法规范管理。结合现实管理需求，不断完善管理制度，实现全部用工管理有据可依，保证了各年度劳动年审合格率。

2.4 强化对人力资源管理工作的考核

以各基层单位为主要督促对象，强调带好现有员工队伍、合理使用现有人力资源的业绩观，以及执行人力资源管理规定的执行力和纪律性。将优化配置人力资源、规范用工管理等纳入各年度业绩考核范围，明确人力资源管理目标、结构调整控制目标等业绩指标，增强了各基层单位对人力资源管理的高度重视。

2.5 务实求效盘活资源

按照各尽其能、各尽其才、各尽其用的资源配置思路，职工激发员工主观能动性。一是针对比例较大的老弱员工，本着发挥优势、利用特长、激活潜能的原则，从管理岗位退下来的管理人员聘任到技术技能、安全监督、培训基地担任兼职教师等岗位。二是对年轻骨干员工，只要以人才培养，开发潜能为主。采取定向培养、拓展培训等途径，挖潜员工潜能，调动了员工岗位成才的积极性，平凡的岗位一样能做出不平凡的成绩。

2.6 有效激励提高素质

为保证社区可持续发展，社区积极开展员工的教育培训，重点培养技术、技能拔尖人才和复合型人才。一是开展多种形式的转岗培训，在员工持证率和“一专多能”的考核激励方面，实现技术、技能等级业绩薪酬挂钩。对关键岗位、特殊岗位员工，采取集中强化培训，使其全部持证上岗，为关键岗位做好了人才储备。二是发挥薪酬导向作用，突出劳动关键要素价值，对关键岗位和技术含量高的部门，提高奖金基数，补充完善相关福利待遇，稳定了关键岗位人员和骨干员工的队伍。

2.7 积极推进业务外包

积极推行业务外包工作。为促进依法依规用工，有效规避用工风险，按照局相关要求，结合中心实际情况，通过开展区域工作量分片或整体外包等形式逐步实施业务外包工作。

3 解决结构性缺员应注意的问题和建议

3.1 强化人力资源配置功能是促进员工素质提升的前提。虽然初级以组织机构、劳动组织形式变革等为重点的管理见到了较为显著的效果，但是在新形势下，如何对员工进行动态管理和合理调配，减小员工正常流动阻力仍是人力资源管理的重点。因此，根据员工能力和社区需求，努力达到员工与岗位流动和动态管理常规化，才能不断提高队伍素质，有效实现开发利用人力资源的良性循环。

3.2 追求激励机制的时效性是提高管理水平的重要保证。目前，还存在不能针对员工能力和特质采取有效激励的问题，过于注重人性化管理一面，使制度落实过分强调客观因素，造成执行制度不严，工作落实不利的后果。激励政策只有找准激励点，才能有效实现激励，切实解决好“执行效力”的问题，才能充分发挥资源管理的政策导向作用和组织的协调配置功能。

3.3 逐步通过外包业务开展社区服务，避免发生用工补充不及时，影响生产、服务以及劳动关系和谐情况，做到规范用工管理。同时试行专业化模式，加强机构建设，合理利用人力资源，盘活内部存量，坚持科学性与灵活性相结合的原则，确保中心的生产、服务和劳动关系进一步和谐稳定发展。

3.4 面对队伍老化，新升力量接续不足的现实，要立足内部现有人力资源，积极探索合理劳动组织形式和劳动员工配置途径，还应借助工艺进步、提高自动化管理程度，提高劳动效率，减少劳动员工，这就需要培养一支具有较高技术、技能水平的员工队伍做支撑。因此，只有在员工具备了过硬技能操作技能或“一专多能”的基础上，才能优化队伍结构，整合现有人力资源，从根本上扭转劳动用工紧张的不利局面，实现人力资源管理与开发利用的最大化。