科技企业人员流失的主要原因及对策研究

科技企业是我国技术创新的中坚力量，尤其是部分具备较强研发能力和核心技术的科技企业，甚至逐渐在一些行业领域占据着领军地位，为我国经济发展作出了重大的贡献。可以说，在这个大众创业、万众创新的新时代，科技企业有着很高的发展价值和良好的发展前景。然而由于科技企业的创业人员多出身于科研技术人员，所以普遍缺乏企业管理经验，在人力资源的管理和维护上存在着一定的劣势，更注重产品的研发，而忽视了对人员的培养、发展，从而导致企业存在着较高的人员流失率。尤其是处于创业阶段的科技企业，每年都会面临着极高的人员流失率，人员流失如今已经成为了制约科技企业发展的一大瓶颈。因此研究分析科技企业人员流失的主要原因及对策，具有尤为重要的理论研究意义和现实指导作用。

1 科技企业人员流失的主要原因

1.1 绩效考评机制不够完善

绩效考评机制如果不够完善，将对员工的公平感产生严重的影响。ZA科技企业绩效考评机制的不完善之处主要体现如下：一是绩效考评指标过于宽泛。目前ZA科技企业在进行绩效考评的时候，无论是对于领导干部，还是对于普通员工的绩效考评都是从“德能勤绩”这四个方面进行考评的，虽然这四个指标都有特定的描述，看似涵盖了方方面面，然而却难以具体量化，都是些描述性指标，这就导致最终的绩效考评结果难以准确代表员工的实际工作贡献，这样的绩效考评无疑是没有意义的，也比较容易引发员工对绩效考评的不满，从而增大了人员流失的几率。二是绩效考评结果没有得到有效反馈。对于绩效考评，目前ZA科技企业管理层主要将其视为了一种普通的员工管理方式，所以在开展绩效考评工作的过程中存在着为了绩效考评而绩效考评，没有意识到进行绩效考评的主要目的，从而使得绩效考评结果没有有效反馈给员工，导致虽然年年进行绩效考评，但是存在的问题依然一直存在，员工的绩效未能得到较大提高，企业经营业绩提升不起来，从而一定程度影响员工薪酬的提高。

1.2 现有薪酬体系不够合理

薪酬是调动员工工作积极性与主动性，留住员工的主要途径。但是倘若企业薪酬体系不够合理，那么就很可能导致企业发生人员流失问题。目前ZA科技企业薪酬体系不够合理之处主要体现在以下几个方面：一是与同地区同行业其他科技企业的薪酬水平存在一定差距，难以对外部优秀人才形成较强的吸引力，而内部员工也可能因为其他企业薪酬较高而出现跳槽行为；二是薪酬标准模糊。目前ZA科技企业由于未进行岗位评价分析，所以薪酬的高低直接取决于级别的高低，没有将岗位所需能力及技术等因素考虑进去，薪酬标准的模糊，使得公司大量员工认为自己创造的价值与实际收益并不匹配，进而导致员工产生不公平感，很大程度影响了员工的创造热情和工作积极性。三是福利过于单一。企业福利最重要的作用就是为了留住人才，让员工发挥出更高的绩效水平，进而促进企业各项发展目标的实现。但是ZA科技企业的实际薪酬管理中，存在福利过于单一的问题，难以满足员工多层次、多方面的福利需求。

1.3 人员晋升机制不够科学

对于刚刚进入企业参加工作的年轻员工而言，他们往往最初是满怀斗志雄心，希望能够凭借自己在工作上所做出的成绩，从而能够得到领导的认可、赞许，并慢慢获得晋升。即便短期内不能晋升，也能通过企业的人员晋升机制而看到自己未来的前途。相较于过去传统式的人员晋升方式，我国当前大多数企业的人员晋升机制虽然有了一定程度的发展，但是还是存在一些不够科学的地方，比如晋升通道单一、晋升标准不够规范、职位下降通道不够明确等等，Z A科技企业同样也存在这些方面的问题，从而一定程度影响到了员工的工作积极性。比如领导职位远少于普通员工职位，使得员工的晋升需求受到职位设置的严重限制，当现实的职位状况远远不能满足员工对于晋升的期望值，长此以往，员工看不到自己的发展前景，看不到奋斗的目标，觉得自己的努力得不到应有的回报，就会产生巨大的失落感与挫败感，最终演变成为离职行为，导致企业人员流失率升高。

1.4 企业文化建设力度不足

在当前竞争日益激烈的市场经济环境下，科技企业要想实现健康长远发展，那么就必须充分认识到企业文化建设对于留住人员的重要作用。但ZA科技企业的企业文化建设就明显存在建设力度不足的问题，对企业文化建设重视程度不够，没有意识到企业文化建设的重要性和必要性，企业文化建设趋向于口号化、形式化、娱乐化，没有切切实实落实到具体行动上。企业文化建设属于一项技术性的、系统性的工程，虽ZA科技企业部分领导已认识到企业文化建设的重要性，不过究竟要怎样将企业文化建设落实到位，尚未得出明确结果的问题，以致于基层员工片面地人为企业文化建设应当是企业领导层需要关心和推进的事情，与自己并没有多大的关系，从而导致企业文化的向心力与凝聚力作用得不到有效发挥，进而使得员工对企业的归属感不强。当员工对企业缺乏归属感的时候，离职就成为一件很容易的事情。

2 科技企业人员流失的解决对策

2.1 完善现有绩效考评机制

针对绩效考评机制不够完善问题，建议ZA科技企业可以从以下两个方面加以完善：一是对绩效考评指标进一步细化。企业可以运用关键绩效指标法来对现有的绩效考核指标予以进一步细化，要求根据企业各个管理岗位、技术岗位等岗位职责要求的不同、岗位工作内容的不同制定相应的绩效考评指标。同时在细化绩效考评指标的过程中应注意广泛征求员工的意见，并对员工的意见进行搜集整理，甄选出其中有益的建议，再结合部门主管的意见，先选择那些能够对岗位职责以及岗位工作任务产生直接影响的关键绩效指标，然后再按照对战略目标贡献大小的顺序来依次选择间接影响的绩效指标，最终汇总成完整的企业各个岗位绩效考核指标。当绩效考评指标细化工作完成后，ZA科技企业还应当根据企业绝大多数员工的能力和水平来设置一个基准值，避免由于绩效考评指标要求过高而导致员工的工作积极性受到挫伤，同时也为员工留下更多自我创造发挥的余地。二是要将绩效考评结果充分利用起来。ZA科技企业应注意每次开展绩效考评工作，不能为了绩效考评而绩效考评，进行绩效考评的目的不能仅止于绩效考评结果，而是需要将绩效考评结果充分利用起来，让旧的绩效考评结果成为新的绩效考评的开始。所以针对每次绩效考评结果，ZA科技企业都应当对其进行深入的分析，分析绩效考评结果中暴露出来的问题，并深入挖掘导致问题存在的背后原因，然后针对原因提出具有建设性、实践性的反馈意见，并将反馈意见和绩效考评结果一起反馈员工，要求员工针对绩效考评结果结合反馈意见制定相应的绩效改进计划，不断提高自身的工作绩效水平，助力企业获得更高效益，最终使每个员工获得更高的薪酬，增强他们对企业的归属感。

2.2 优化企业现有薪酬体系

针对现有薪酬体系不够合理问题，建议ZA科技企业主要可以从以下几个方面加以优化：一是ZA科技企业应以社会经济发展指数作为对照、以物价指数、同地区同行业其他科技企业的薪酬水平作为参照，将社会经济发展指数、物价指数与薪酬标准进行有机地结合，科学合理地将经济、物价方面的因素融入到薪酬制度当中，并做到对薪酬标准及时地进行调整，使得企业的薪酬水平始终在同地区同行业中保持一定竞争力和吸引力，能够更好地满足员工对于薪酬的水平的要求，消除员工的不平衡感，使薪酬所具有的激励作用、留人作用最大程度发挥出来。二是ZA科技企业应基于岗位价值评估分析的基础上来设计新的薪酬体系，明确薪酬标准，以便企业员工能够清楚明白地知道每个岗位的薪酬为什么会存在差距的原因，从而降低他们的不公平感，提高他们对薪酬的满意度。ZA科技企业应从任职条件、工作条件、专业技能、工作强度、岗位责任、组织影响这六个维度对公司各个岗位进行评估分析，最终确定新的薪酬结构。三是ZA科技企业应进一步丰富企业福利，比如结合公司客观实际以及员工实际需求，不断对公司福利产品进行相应的调整，并且给予员工一定的自由度，允许员工在一定范围内自主搭配、自主选择企业提供的福利产品，如此更有助于提高福利制度的效用，即自助福利，增强福利制度的弹性。此外，ZA科技企业还应鼓励员工参与到企业福利的设计中来，因为当员工参与到企业福利设计中来，有利于他们调整自身预期与实际结果两者之间的差距，从而这能够一定程度上提高员工对于企业福利的满意度，尽可能降低员工对企业的不满程度，提高员工对企业的归属感，尽可能杜绝员工出现离职行为。

2.3 优化现有人员晋升机制

首先，明确用人标准。ZA科技企业应以优秀的才干、道德修养、职业素养为正确的用人标准，更进一步深化改革企业人员晋升机制。要对员工的真实才能、道德水平进行全面地考量，以才作为员工职业素养的衡量标准，以德作为员工道德品质的衡量标准，实现以才服人、以德服人的用人标准，如此才有利于企业内部形成良性的竞争氛围。同时在企业内部设定合理的、可操作的晋升目标，在一种良性的竞争环境之下，促进每个员工之间的相互成长、互帮互助。通过这种晋升机制选拔出来的领导，也更能得到其他员工的认可与支持。其次，完善晋升方式。ZA科技企业一是要优化选拨方式，明确公开人才选拨的范围，公布人才选拨信息，做到选拨对象的明确，与之同时设置专门监督部门，加强监督力度，引导员工之间良性竞争，营造出创造实绩的氛围；二是要重视员工举荐，通过深入调查，广泛听取员工意见，尊重员工意愿的表达，解决以往出现的只听主管领导意见问题；三是要开展多种人才选拔方式，不同的晋升方式在职位要求、职位数量、程序设计上有着不同的优势、特点，通过开展多样的人才选拔方式，能够进一步满足员工晋升需求，为员工提供更多的晋升途径。最后，保证竞争公平。公平性与公开性是晋升激励作用能否有效发挥的关键，晋升机制要想实现公平公开，晋升机会的公平合理就是首先需要得到保证的。也就是必须要在企业各宣传平台上对晋升职位的所有信息进行统一公布，严格贯彻员工晋升制度公开的原则，使所有员工都能在同一时间获取到职位信息、要求，给予所有员工公开参与晋升的机会，由员工主观考虑自身是否具备晋升条件，是否要参与晋升，并且主动接受其他员工的监督。同时，也要保障晋升程序的公平合理，使透明化渗透到晋升考核的各项流程之中，严格杜绝按资排辈、裙带关系等情况的出现。

2.4 加大企业文化建设力度

企业文化虽然是一种无形的东西，然而其对员工却能够产生非常大的影响。因为它就是一种“融合剂”，能够将企业全体员工聚合在一起，从而形成“心往一处想，劲往一处使”这样一种积极的工作环境氛围。身处企业文化建设开展得好的企业的员工，往往对企业有着极强的归属感，不容易出现离职情况，能够帮助企业将人员流失率控制在一个较为合理的水平。企业文化建设应当秉持长期性和全局性这两项基本原则，以企业价值观为核心，从企业自身经营管理实际情况出发，有计划、有步骤地通过各种载体加以传承、落地以及创新，将企业文化凝聚、引导、激励、振兴、管理、约束、培育、塑造作用有效发挥出来，通过有效的企业文化建设，使企业员工的价值观念和言行规范与企业目标保持一致，将企业文化培育成企业成员认同的共享价值观和行为准则，实现文化自觉，从而提升企业核心竞争力，确保企业持续生存与发展，实现企业的基业常青。首先，ZA科技企业应加强企业文化建设重视程度，可通过挂横幅、发传单、办板报、开展理论学习、利用现代多媒体（微博、微信、qq）等多种方式来实现企业文化的广泛宣传，提升企业文化对员工行为的影响力，让每一位员工都了解企业文化、认同企业文化。其次，ZA科技企业应树立“以人为本”核心价值观念，尊重所有员工的需求，时时刻刻以员工为主，俯下身段了解员工所想，解决员工所难，与员工打成一片，少批评指责，多表扬鼓励，理顺情绪，化解矛盾，注重将温暖送达员工心中，真正做到“用心留人”。比如对于企业内的女性员工，在孕期、哺乳期均应做好其心理方面、精神方面的安慰工作，使其享受到来自企业领导的关怀，更愿意为企业的发展贡献出自己的一份力量。最后，要结合各部门实际，积极开展形式多样、内容丰富的群体性企业文化活动，丰富员工精神文化生活，营造全员参与、全员共建的良好文化氛围，要通过各种企业文化活动，努力营造团结拼搏、积极向上的文化氛围，激发广大职工的向心力和创造力，将全体员工凝聚在一起，助力企业健康有序发展。

3 结语

总而言之，面对激烈的市场竞争，对于科技企业而言，是否能够留人，将直接决定核心竞争力大小，决定其是否能够在激烈的市场竞争中生存下来以及获得进一步的发展。文章以ZA科技企业为研究对象，深入分析了其人员流失的主要原因：绩效考评机制不够完善、现有薪酬体系不够合理、人员晋升机制不够科学、企业文化建设力度不足，针对这些原因分别从完善现有绩效考评机制、优化企业现有薪酬体系、优化现有人员晋升机制、加大企业文化建设力度等方面提出了相应的解决对策，希望能借此给予其他科技企业一定参考借鉴，最大限度降低人员流失率，稳定企业人员结构，进而实现企业的可持续发展，让科技企业为社会经济发展、祖国繁荣强大作出更多、更大的贡献。