我国中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策分析

刘晓博

摘 要：人力资源管理是企业中非常重要的部分。人力资源管理主要包括人力资源需求的总体规划，人力资源的招聘（招募）阶段，员工绩效以及后续员工薪水报酬等待遇问题，公司与员工之间的关系等因素。企业招聘和配置是最重要的人力资源管理内容。

关键词：中小企业;人员招聘与配置;存在的问题;对策

招聘和人员配置对于中小企业的发展非常重要。招聘高素质人才可以帮助企业未来实现良好发展，提高生产能力和业实现经济效益，从而提高其在行业中的地位。因此，如果公司处于竞争性激励市场中，则它们必须加强对人力资源的管理工作。

1 企业招聘过程中的原则

1.1 雙向选择

双向选项是针对员工和公司的。换句话说，在招聘过程中，公司不仅要吸引员工，而且员工也需要获得足够大的机会来被公司选择，公司必须采用各种手段来吸引杰出的人才，包括提高公司形象和最大限度地提高员工福利，让员工具有足够的发展空间等来招聘到有才能的人，以提高企业竞争能力。同时，员工进入企业通过增强自身技能来提高，通过理论知识水平以及专注于工作实践等方式使自己获得理想的工作，提高自己的学历，并提高自身在招聘人员中的竞争能力。

1.2 质量控制

招聘的最终目的是为企业找到合适的员工，降低企业运营成本，并使运营效率最大化。进行招聘工作时，应该专注于质量管理，并根据实际需要进行招聘工作。比如进行车间员工招聘时，最好招聘高素质的员工。但是，如果过分依赖招聘高素质的员工不可避免地导致超额工资支出，如果对员工支出的工资不是很高，那么员工在上岗不久后跟容易出现离职等现象，使公司蒙受了很多损失，因此在招聘时要注意质量控制，使高素质人才保持在一定数量以下，并且不要盲目地聘请高素质人才，这会加剧企业薪资支出负担。

1.3 效率第一

在企业招聘的过程中，招聘效率非常重要，效率也是招聘的一大原则。企业应着重于以最低成本雇招聘到受过高素质教育和经过专业培训的人员，最重要的是控制招聘成本。根据当前的招聘情况，大多数公司都特别重视招聘。通常，公司使用证书检索法，也就是企业直接检查应聘者的专业资格证书来进行人员素质筛选，并经过企业内部制度来挑选人才。

2 我国中小企业在人员招聘与配置上存在的问题

2.1 人力资源规划不合理问题

为了使公司能够在一定程度上实现利益最大化，企业在进行招聘时，企业一定要对未来的人才需求作出规划，有必要制定适合公司发展和管理策略的招聘计划，这样做的主要目的是满足企业招聘到的人才符合企业需求，并为人力资源管理管理提供了有效的依据。当人力资源管理与业务发展战略相匹配时，企业才能蓬勃发展。但是，目前，中国的中小企业在规划人力资源时仅考虑短期影响，没有长期发展规划，仅仅对空缺岗位进行临时补充，人员规划和岗位设置无法满足企业发展的需求。由于人员规划工作在人员配置和会招聘环节之前进行，因此，如果规划不合理，无法满足公司的人才需求，从而导致员工管理不善，并使公司的招聘效率最小化。

2.2 企业缺乏专业的人力资源招聘队伍

在许多小型企业中，对人力资源部门没有给予足够的重视。人力资源部门主要由原始人事部和行政部门的整合而成。由于缺乏专业人员和部门结构不断靠化，招聘的方法仍然基于过去的方法，由于缺乏更新，招聘方法老化，无法更详细地评估应聘者的整体素质。另外，人力资源配置不足，也会影响招聘的深度和广度。

2.3 在招聘时企业自身宣传不足

招聘过程中，企业必须对应聘者描述企业的价值观，企业文化和企业形象等，这是一个双向过程。但是，当今许多中小企业经常忽略外宣这个环节。招聘部门简单的将有关招聘要求，薪水和其他信息披露出来，然后等着应聘者来参加面试。因此，这样的招聘方法正与现代年轻人的求职观不能匹配，很多求职者不仅在意公司的薪资水平和福利待遇，更在意公司的发展历史以及企业文化背景，如果公司未在招聘中列出这些信息，则将直接影响求职者对公司的第一印象。

3 解决中小企业人员招聘与配置问题的对策

3.1 合理规划人力资源

中小企业需要了解其自身发展需求，这样才能更好的对人力资源招聘环节进行更好的规划，中小企业应在正式招聘之前集中精力进行人才规划。该规划应包括长期发展战略，也短期发展计划，以确保制定适当的人才招聘方案，正式的招聘过程中，应有效地将自身的发展战略与人才供应市场相结合，并加强对领业务部门的指导，尤其是在企业人力资源部门的管理者，制定必要的短期人才需求计划，重点放在以企业发展为核心去进行人力资源规划，这样不仅能满足企业发展的需求，而且还可以提高人力资源效率并提高运营效率。

3.2 提高对人力资源部门的重视程度

随着企业运营现代化的加速，人力资源在企业运营中的作用变得越来越重要。企业领导者必须认识到人才是公司未来发展的重要因素，而且必须加强对人才的管理。首先，企业必须打造一支高素质的专业人力资源团队，分为六个人力资源模块，打造每个模块的专业人员。其次，加强对人力资源部门的培训，并及时更新招聘人员知识储备。最后，增加人力资源员工中绩效工作比例，并鼓励员工外出，以实现公司的招聘目标。

3.3 做好企业招聘前期准备

招聘准备情况还反映了招聘公司的效果，这直接影响了公司招聘的效率。有足够好的招聘计划来为招聘做准备，以显著提高公司对人才的吸引力。在招聘的第一阶段，应该做好文案和动态媒体展示资料，以充分体现公司的优势和对员工的人道主义关怀，并为应聘者留下良好的印象。此外，在考核员工时，还应注意考核方法的变化，在先前结构化的面试中增加个性化内容，并在所有方面测试应聘者的素质。

3.4 内部招聘

内部招聘是指企业提拔内部组织中的人才来满足工作需要。内部招聘有两种。其中之一是竞争上岗。常见的方法包括发布公告，初选，组织考试，面试，决策和任命。第二，内部人才储备库。企业人事系统记录每个员工的基本信息，例如实践经验，绩效和受教育状态。人才管理数据库应保持随时最新。根据要求，人力资源部门可以随时从人才库中选择合适的人才。企业进行内部招聘有5个优势。首先，员工能够快速适应新工作。其次，它有助于提高员工的热情。第三，它有助于减少选人错误。第四，它有助于确保内部人员体系的稳定性。第五，招聘成本减少。选择内部招聘方法可以有效地提高招聘效率。此外，企业内部员工受公司文化的影响，已经树立了与企业发展一致的价值观，有利于员工的努力方向与公司的战略目标吻合，并且所有员工都逐渐认可公司文化，自觉遵循相关规章制度，这增加了对公司的忠诚度。但是，在公司内部聘有几个缺点，例如组织人员结构模块化会影响公司领导分裂，或者公司员工之间缺乏流动性会影响企业活力。

4 结语

综合来说，中国的中小企业目前正面临招聘和配置方面的问题。因此，公司需要制定符合企业自身发展需求的人力资源管理方案。加强对人力资源部门的重视，建立具有优秀人才的招聘团队，并做好招聘之前的准备工作，通过与高校进行合作来促进更企业更好地发展。

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