高职院校青年教师教学能力提升的思考*

马喜峰

陕西国防工业职业技术学院，陕西 西安 710300

近年来，伴随着我国高等教育的跨越式发展，高职院校异军突起，在办学规模、专业数量、办学层次等方面都有很大进步，高职院校也引入了大批的青年教师，他们成为了职业教育的中流砥柱。但与此同时，青年教师师资力量薄弱成为其进一步发展的瓶颈，师资水平决定着院校的综合实力，也是影响人才培养质量的根本因素，师资队伍建设的滞后无疑给高职院校的发展抹上了一层阴影，如果能够有效地解决该问题，提高青年教师的师资水平，高职院校便能迈上发展的新台阶。

一、高职院校青年教师教学能力的现状

（一）“双师型”师资缺乏

所谓“双师型”教师，指的是不但拥有较强的理论教学能力，同时在实践能力方面也有较高水准的教师。由于高职院校旨在培养高素质、技能型专业人才，因而在人才培养中注重实践性，在办学上有重应用、重实践的特点，教师的实践能力就变得十分重要，相比于教学能力、科研能力，实践能力处于同等重要的地位，属于高职院校教师基本从教能力的范畴之内，是其必须具备的基本素养。因此，高职院校青年教师应注重自身实践能力的培养和提高，这不仅是自身发展的需要，也是院校人才培养工作有序推进的基本要求。在对高职院校青年教师的要求中，实践能力并不等于动手能力，它还包括教师将自身在参与工程实践过程中积累的实践经验转换成为工程教学的素质，可见，“双师型”教师对高职院校教学来说十分重要。然而，当前我国高职院校的“双师型”师资较为缺乏，阻碍了教学质量的提高，教师科研活动也未能及时转化为实际的生产力，其与地方社会经济发展的联系不足，缺乏与地方发展需要结合开展科技创新的意识和能力，未能发挥其服务于社会的潜在功能。

（二）师资管理机制不合理

师资管理机制是保障高职院校青年教师发挥教学功能和科研能力的制度性保障，且应和办学特色和人才培养目标相协调，然而很多高职院校在师资队伍管理机制方面有许多需要改进的地方。一些高职院校对自身师资队伍建设的目标不够明确，未能具备正确的定位，实行的师资管理制度多是照搬传统院校的相关制度，没有体现出自身院校的特色，与其发展的需要不相适应，未能在教学权重、科研权重、科研成果转化与社会化考核等方面有所突破，这些师资管理制度上的欠缺抑制了对青年教师的管理及其工作积极性的调动。

二、提升高职院校青年教师教学能力的措施

（一）加强“双师型”师资建设

反哺教学是教师实践活动的出发点和落脚点，加强“双师型”师资建设是高职院校提高人才培养水平的关键环节，也是提高其地方服务能力的有利因素。青年教师应注重把实践中的相关知识、案例和自己的切身体会运用到实际教学之中，把实践过程中的问题和应对措施教给学生，以此来促进教学质量的提升，提高应用型人才的培养效果，并利用自己的专业特长加强与地方企业的合作，促进科研成果的转化，加强地方经济服务。具体而言，第一，应积极选派青年教师深入到企事业单位的实际生产和工作中，使其获得锻炼和培训的机会，并充分利用企事业单位的考核评价制度和保障机制，保障挂职锻炼的效率和效果，避免其流于形式，真正提升青年教师的实践能力。第二，给予青年教师一定的资金支持，使青年教师获得服务地方经济社会发展的物质基础，充分发挥高职院校的学科优势，主动参与当地经济社会发展，尤其是政府重大战略产业集群，开拓校企合作、校地合作和校所合作的新空间，开创院校和地方企事业单位的共赢发展。

（二）加强教师培养和培训，提升师资队伍整体质量

首先，应致力于学术骨干和学科带头人的培养，提高师资队伍的科研能力。学科带头人对一支学术队伍的实力有很大影响，高职院校师资队伍建设应首先包括学术骨干和学科带头人培养工作。要明确学科布局，制定学科发展规划，根据既定目标确定重点领域，侧重于重点学科和新兴学科的发展，并据此恰当的安排学术骨干和学科带头人岗位，为其创造良好的工作环境和发展空间，使其能够在教学、科研、创新、服务社会等多个方面有所突破，带动整个青年师资团队向前迈进，加快师资团队的升级。

其次，要注重教学名师的培养工作，提高师资队伍的教学能力。为此，应构建教学名师遴选机制，制定和实施教学名师选拔制度，为其营造良好的成长环境。要充分发挥名师的示范作用，定期举办公开课，利用名师优势开展学科内的交流与合作，从而带动其他青年教师教学水平的提升，以促进教学队伍建设、深化教学改革、提高教学质量目标的实现。要把教学名师培养、课程建设、教材建设相统一，使名师在专业建设、精品课程、教材编写、教研项目等方面发挥更大功能。

最后，要对青年教师进行培训和培养，促进师资队伍结构的合理化，实现师资力量的可持续发展。要深入健全青年教师“导师制”和“助教制”，使老教师将教学经验丰富的优势发挥出来，帮助青年后辈成长，使其在较短的时间内转变角色，适应教学和科研工作的要求。同时，要加强对青年教师在基本技能、教育教学能力方面的培训，提高其在课堂教学、实验室科研、社会实践活动等多方面的能力。此外，应设立专项基金，扶持青年教师不断进步，为其进行科研提供必要的经费支持，鼓励其不断提高自身的创新能力。总之，应以构建合理的老、中、青教师队伍结构为目标，重视青年教师的成长。

（三）加快人事制度改革，推进师资队伍建设与管理

在教师岗位任职条件和岗位职责方面，要与高职院校的特点相结合，加强人事管理体制的改进和升级，加强管理的有序性和稳定性，使管理模式和机制发挥最佳效果。也就是说，高职院校要针对不同的专业制定独立的青年人才引进计划，根据专业特性和实际需要进行分析和论证，确定人才引进具体方案。与此同时，要为青年人才引进工作创造良好的环境，积极拓宽人才引进渠道，增加优惠政策，构建适宜优秀青年人才工作和成长的环境。此外，还要实现管理的分类化，针对不同专业、不同性质的教师，推向与之适应的考核评价制度，设计教师岗位说明书，明确教师上岗条件，规定教师岗位职责。在教师的考核评价方面，要有科学的评价理念，坚持以教师发展为本，以岗位职责为基础，以业绩和能力为导向，兼顾教师的作风和师德，建构科学的考核评价标准体系，激发每一位青年教师的工作积极性。在分配制度方面，要充分结合高职院校的具体情况，构建与之适应的岗位津贴分配方案，在注重公平的同时激励教师提高业绩和效率，促进高水平青年师资队伍的稳定和可持续发展。

三、结束语

通过上文的分析可知，高职院校的发展离不开青年教师的发展，而教学能力的提升作为青年教师发展中的重中之重，更是要得到院校的重视。随着高职院校在办学规模、专业数量、办学层次等方面不断发展，青年教师队伍中的问题也因此而日益凸显，在结构、素质、教学能力、科研水平、服务地方能力等方面都有所欠缺。因此，高职院校要采取有效的措施去提升青年教师的教学能力、水平，加强青年教师队伍的管理改革与创新，明确自身院校的定位、完善师资管理制度，优化整体教学质量，从而推进高职院校的健康发展。