民营企业人力资源管理的问题与应对策略研究

（重庆工商大学，重庆 400067）

一、引言

世界经济发展如火如荼，经济的发展离不开各大公司的加持。我国企业中民营企业是重要组成部分，它们的发展和经营都影响着我国的经济发展。大部分民营企业中人力资源管理部分都存在着一些问题，让它们发展缓慢，且无法再进一步。就间接对于我国经济水平提高进行阻碍。因此解决民营企业中人力资源管理的问题是有必要的。本文将尝试探讨民营企业人力资源管理中存在的问题及其解决策略。

二、民营企业中人力资源管理现状和存在的问题

（一）没有设立人力资源部门

很多民营企业由于最初是老板一个人带领发展起来的企业，所以对于企业组织结构的认知并不深刻。在企业内部有许多权责不清晰的部门。人力资源管理部门被大多数民营企业归在“行政”中仅仅负责招聘。人力资源管理不被企业管理者重视，就没有独立被分出成为一个部门。导致企业内部组织管理混乱，没有清楚明晰的晋升绩效、薪酬、培训规则。就接着导致员工积极性不高，阻碍民营企业的进一步发展[1]。

（二）没有专业有经验的人力资源管理人才

人力资源管理顾名思义是围绕人展开一系列工作。世界进入二十一世纪以来，人才的需求是全世界共有的认知。人力资源管理方面专业的人才也是企业应该具备的。人力资源部门往往在招聘、培训、薪酬、绩效等方面对公司做出贡献[2]。这些工作还是需要在人力资源管理方面理论基础和实践操作知识二者兼备的人才可以胜任。而大部分民营企业做有关人力资源管理方面的员工基本上实践操作知识还是具备的。但也是因为他们的实践导致他们视野的狭窄，没有专业知识的支撑让他们在人力资源管理领域走的并不容易。所以也无法发挥人力资源管理的全部实力。接着恶性循环的导致老板对于人力资源管理的认知愈发不堪。

（三）企业无法留住人才

企业的发展往往由关键人才和普通员工一起努力形成。其中关键人才的流失会让企业遭受打击。大部分民营企业人才流失的原因大致如下：

1.企业提供的平台不够大。关键人才对于自身发展大多有较高的预期。企业本身不是业内顶尖公司无法给人才提供进一步的平台。关键人才便会流向其他企业。

2.企业内部管理混乱。部分民营企业牵扯家族，权责往往小于人情。权责不分，管理混乱无法给予人才安全感。因为家族式企业到了最后经常涉及站队问题，而不是如何使企业变得更好。

3.管理制度不成熟。没有良好的绩效、晋升、薪酬、培训制度。晋升通道不明确对于企业留住人才来说是最大的阻碍。完善良好的薪酬和绩效制度是企业对于员工待遇的基础配置。

4.时代发展和经济多样化。互联网让人们获得信息更加高效和全面。其他企业的面貌和待遇会让人才不自觉进行比较。经济多样化让人们可以有更多尝试的可能。

三、民营企业中人力资源管理问题的解决策略

（一）建立或者完善人力资源管理部门

大部分民营企业在建立之初非常拮据，对于完整的组织架构需求并不强烈。但是等到企业有一定规模之后就需要建立人力资源管理部门。企业发展在组织结构上遇阻时，完善人力资源管理部门的建设。建立或完善一个专业化、实践经验丰富的人力资源管理队伍。可以为企业招聘合适的人才，制定有序的薪酬、绩效制度，进行定期的人员培训，及时发现并修改不合时宜的管理制度。让企业的发展变成良性循环[3]。

（二）培养和招聘合适的人力资源管理人才

企业人才的来源可以分为两个方向：一是内部培养提拔，二是外部筛选招聘。民营企业人力资源管理方面的人才大部分还是建议内部培养提拔，辅之少部分外部招聘。因为大部分民营企业内部管理复杂，企业内部员工认知更加深刻。老板可以在得用的高管中根据特性分配去管理人力资源部门。新的本公司高管加之平时的人力资源管理员工一起进行专业化培训。

（三）健全薪酬激励制度

对现如今的企业人才来说，大部分人还是会因为合适的薪酬和激励措施留在企业。所以在民营企业在薪酬制度中应该有一部分专门针对企业所需人才。完善激励机制，还要辅以多元化的激励手段，比如福利、薪酬、绩效等等。

（四）宣传企业文化

企业文化是企业发展的一部分。企业文化能够加强员工对企业的归属感。在特定的地方加强对企业文化的宣传。比如新人进入公司的新人培训介绍公司的发展历程和公司成就；员工的着装有较为独特的要求；人事晋升任免行事有度等等。

四、结语

我国经济的发展伴随着国内企业的成长发展成熟，所有企业发展的路上都会遇见各种各样的问题。而我国大部分民营企业现如今面临着企业发展和组织制度不匹配的问题。其中大多在人力资源管理方面有所落后。所以民营企业的领导人需要认清发展形势，完善企业内部管理机制。对人力资源管理进行重视：加强员工培训，提高员工薪酬福利制度，健全晋升机制，制定企业长期发展战略。希望国内存在相关问题的民营企业可以有所参考，企业本身的发展更上一层楼。