A公司新生代员工幸福感研究

王金鑫　张力

摘要：近年来，A公司作为科技型企业的典范，在企业管理中遭遇到员工幸福感降低的瓶颈，影响着企业的可持续发展。文章以A公司为例，通过问卷调查方法，从工作环境、职业生涯、薪酬福利、个人特质、身心关怀、企业文化角度出发，调查不同属性下新生代员工幸福感的差异性，进而为制定提升幸福感对策建议打好基础，为其他同类型企业新生代员工幸福感研究提供借鉴。

关键词：A公司;新生代员工;幸福感

A公司快速发展和目前的人力资源管理模式出现不适应的情况，员工激励措施效果不理想。新生代员工的遗失率特别是关键的流失率大幅上升。这种趋势对企业的经营管理造成了很大的损失，难以保障公司健康管理，对企业成长也产生了影响。究其原因是新生代员工的归属感差，幸福指数低。在新生代员工工作过程中，工作环境、职业生涯、薪酬福利、个人特质、身心关怀、企业文化都反映了员工的个人感情和心理适应能力，进而影响了A公司新生代员工的幸福感。而不同属性下的新生代员工在各个影响维度下又表现不一，本文以此作为研究重点。

一、相关概念

（一）新生代

关于新生代员工的界定，我国的研究人员通常根据年龄和背景对新生代员工定义。1990年后出生的人群开始步入职场，进行工作。根据我国《劳动法》，劳动人口的法定就业年龄为16岁，但体育、文化和特殊公共财产领域除外。称16～35岁的在职雇员新生代员工。

（二）幸福感

幸福，是人类通过自我满足感和安全感而主观产生的快乐情绪。Kathryn&Dianne认为雇员的幸福感是员工在工作场所的一种积极的心理状态，它反映了个人在工作中的觉醒和心理满足程度，是雇员心理健康的一个重要指标。主要表现在主观幸福感和心理幸福感上。

二、问卷调查分析

这次问卷中选择的相关问题是直接影响到A公司新生代员工的幸福感的问题。主要包括六大类因素。工作环境是员工的生活环境，指人际关系环境和组织人事环境;职业生涯包括包括職员升职机制在内的完善和员工的资质能力的措施制定;薪酬福利包括物质上和精神上的奖励，还包括职员升职机制和能力提升的培训措施;个人特质是员工应对感情控制能力和面对压力的方法，员工是否积极应对问题和压力的个性品质，是抗压抗挫能力的体现，是员工自身的价值观与企业是否一致，与社会发展是否一致，是否是积极向上的;身心关怀是指企业是否关注员工的身心健康发展，是否制定了相关心理咨询的服务制度，是企业将员工放在同等位置上考虑的一项因素;企业文化这一要素更多强调的是员工对企业价值观的认可程度，关乎员工行为表现与企业需要的达成一致，关乎员工对企业的忠诚度。

根据对这些影响因素的界定，本研究对A公司新生代员工幸福感影响因素问卷内容进行设计，问卷共计设计了30个问题，它的计分原则如下：“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“比较不满意”、“完全不满意”分别记5分、4分，3分，2分，1分。本研究选取调查了200名2009年以后进入公司的员工，并保证其在1984年以后出生且广泛分布于公司各部门和大部分岗位。

本研究在征得被调查对象同意后，发放问卷给新生代员工代表。共发放200份问卷，有187份有效问卷被回收，回收率达到93.5%。并对参加本次问卷调查的新生代员工的基本情况，如性别、年龄、学历、岗位、婚姻、从业年限等属性进行汇总分析。性别上，男员工112人，女员工75人，男员工比女员工超过了19.78%，这主要是由于A公司技术性产业决定的。年龄上，20～25岁有23人，26～30岁79人，30～35岁85人，以26～30岁的员工为主，符合公司发展需要。学历上，12人具有大专学历及以下学历，108人具有本科学历，而参与调查的样本中，67人具有本科以上学历。这一方面是由于A公司是技术性产业，科技研发需要高学历;婚姻状况上，已婚106人，未婚81人，已婚人数占56.68%。岗位上，普通基层88人占比47.06%，一般管理人员84人占比44.92%，中层及以上管理人员15人占比8.02%。从业年限上，1年以下23人占比12.30%，1～3年38人占比20.32%，4～6年63人占比33.69%，7～9年54人占比28.88%，10年及以上9人占比4.81%。

调查结果为工作环境3.63分、职业生涯3.92分，薪酬福利3.78分;个人特质3.68分;身心关怀4.03分;企业文化3.94分。通过调研发现，大多数员工对身心关怀、企业文化、职业生涯的满意度较高;对工作环境、薪酬福利、个人特质的满意度还有待提升。这直接形成了A公司新生代员工幸福指数高于平均水平，但距特别幸福还有差距，不同属性的员工评分差异性较大，应重点研究。

三、不同属性幸福感分析

（一）性别属性

调查问卷统计结果表明，被调研的187名员工之中，对工作环境满意的有77人，男性23人，女性54人;对职业生涯满意的有140人，男性61人，女性79人;对薪酬福利满意的有134人，男性46人，女性88人;对个人特质满意的有92人，男性44人，女性48人;对身心关怀满意的有168人，男性77人，女性91人;对企业文化满意的149人，男性74人，女性75人。不同性别的调研员工在幸福感影响因素存在一定的差异，总体表现为女性的幸福感显著高于男性。

这主要是因为男性对于事业抱负的心理要远远多于女性，在日常工作中，男性对于职业生涯和薪酬福利的要求相对女性明显要高，因为男性的工作压力远高于女性，他们要娶妻养家，再者，女性在人际交往中也比男性容易，更加善于交际，在生活中压力承受能力远远高于男性，个人特性较积极。同时女性认为自己工作做不好就可以回归家庭担任家庭主妇，这也是造成女性对工作不那么看重，有时工作是女性的第二选择，一些女性常将家庭放在第一位。正因为这些原因多方面的作用，使得男性的幸福感体验要低于女性。

（二）年龄属性

年龄的不同，幸福感指数也不同。调查者中，20～25岁的有23人;26～30岁的有79人;30～35岁的有85人。20～25岁的调查者对A公司比较满意的因素是工作环境和职业生涯;A公司26～30岁之间调查者当中，满意的因素是薪酬福利、职业生涯和身心关怀;30～35岁的调查者满意的因素是薪酬福利、个性特征和企业文化。

幸福感基本上是随着年龄的增长而逐步递增。20～25岁的员工是刚毕业参加工作，属于成熟度较低的员工，对工作充满了憧憬和向往，有工作意愿，但工作能力较差，往往需要1～3年的时间才能成长起来，他们工作一段时间后，常常发现现实和理想充满了差距，工作的幸福感就会明显降低。26～30歲经过了几年的磨练，他们对自己的岗位有了充分的认识，对自己的工作环境就有了一定的满足，也明确了自己的职业生涯发展，个人特质也较稳定。30～35岁各方面就成熟了一些，有了一定的人际关系，身心健康，认同企业文化，他们更注重的是把工作做好。

（三）学历属性

对公司感到幸福因员工学历不同而产生较大差异，幸福感较高集中在薪酬福利和职业生涯，个人特质方面幸福感最低。但是低学历的员工较高学历的员工，所体现的幸福感相对更高一些。

高学历的员工幸福感更低，学历与幸福感呈现负相关。这主要是因为大专及以下的员工一般是在技术部门或辅助部门，由于学识有限，对工作的要求自然不会太高，对职业生涯规划了解不够，工作内容以劳动力输出为主，工作待遇又明显高于其他同类型企业，较满足。本科及以上的学历，所受的教育程度不同，对工作的要求就会较高，注重个人能力的提升，注重薪酬福利的积累，注重个人价值的实现，较难满足，幸福感还有待提升。

（四）岗位属性

按照岗位归纳总结，接受调查的人可分为三类，普通员工、一般管理人员和中层及以上管理人员。职业生涯因素对公司员工感到幸福的影响最大，其次是薪酬福利、工作氛围、个人特质。中层及以上管理人员对公司感到幸福的因素的占比都高于普通员工和一般管理人员。

中层及以上管理人员得分显著高于一般管理人员和普通员工。这是因为，中层及以上领导具有决策权力，对公司的发展前景把握更为准确，在员工职业生涯制定中有话语权，也利于个人的晋升。对于领导者而言，其领导特质也使得其在情绪控制和问题处理能力上明显高于一般管理人员，对于薪酬福利的把控也更为得心应手，对企业文化的认同感高于一般管理人员，身心都较成熟，因此其得分显著高于一般管理人员。对于普通员工而言，他们对于公司的期待较之一般管理者要低，在幸福感受上，由于公司薪酬待遇及培训机制较为健全，工作环境好，身心关怀制度完善，因此也属于感觉较为幸福的人。

（五）婚姻状况属性

员工是否结婚，对公司满意因素的想法也存在一些差异。在接受访谈的人当中，81人未婚和106人已婚，已婚的幸福感明显高于未婚的幸福感。

婚姻状况中已婚调研员工幸福感高于未婚员工，这是因为在现代社会中，未婚调研员工的生活压力较大，不仅面临着事业的成功需求，同时还面临着组建家庭的压力。初入职场的普通员工，社会交际网较为简单，因而普通员工的幸福幸福感较低。工作环境维度上未婚员工的得分明显高于已婚员工，这是因为未婚员工的注意力集中在工作之上，没有家庭的影响。因而有更多的时间去处理员工的关系。在职业生涯和薪酬福利中，已婚员工的得分显著高于未婚调研员工，已婚员工往往工作了一定时间，对公司的晋升机制、奖励机制较为熟悉，也积累起较为广泛的社会关系网，在工作中的不如意能够与家人倾诉，得到家人的支持。个人特质维度上，已婚员工更加成熟，抗压抗挫能力更强一些，幸福感高于未婚员工;企业文化和身心关怀维度上，已婚员工更容易看到这些制度的优势，认同度较高。

（六）从业年限属性

A公司不同从业年限的新生代员工幸福感存在着明显的差异性，随着工作年限越来越长员工的幸福感也越来越高，可见员工的幸福感与工作年限正相关。这种情况出现的原因主要是因为，随着工作年限的增加对企业的依赖程度和认可程度就会随之增加。工作在1年以上的新生代员工，由于刚来到A公司工作，工作时间较短，有着很多的想法，往往一遇到困难就会埋怨不止，幸福感较低。随着工作年限的累积，工作职位有所变动，对企业的认同感越来越高，幸福感会有效提升。

参考文献：

[1]陈丽莹.先进制造业新生代员工幸福感影响因素及影响机制研究[D].西安：西安理工大学，2018.

[2]韦懿珈.如何提升企业女员工幸福满意度[J].劳动保障世界，2018（21）：44.

[3]焦欣欣，周清秋.心理管理——提升员工幸福感[J].现代班组，2017（03）：32.

（作者单位：长春建筑学院）