劳动力供给优化视角下共享员工发展研究

王丽媛　王苗苗

【摘  要】受全球新冠疫情的影响，多数企业陷入产销低迷境地，共享员工形式作为缓解企业压力、解决复产复工问题的有效手段而被采用。论文通过对共享员工概念、类型和实践案例进行分析，表明共享员工不是特殊时期的劳务用工形式，而是共享经济发展中劳动力供给的新趋势。企业、政府和人力资源公司应加大推行力度，使共享员工成为劳动力市场上安全、高效、广泛的用人方式，提高社会整体人力资源利用效率。

【Abstract】Due to the impact of COVID-19， most enterprises have fallen into the sluggish situation of production and sales. The form of shared employees has been adopted as an effective means to relieve the pressure of enterprises and solve the problem of resuming production and work. Based on the analysis of the concept， types and practical cases of shared employees， this paper shows that shared employees are not a form of labor employment in a special period， but a new trend of labor supply in the development of shared economy. Enterprises， governments and human resources companies should strengthen their efforts to make shared employees a safe， efficient and extensive way of employing people in the labor market and improve the overall efficiency of human resources utilization in the society.

【关键词】劳动力供给;共享员工;人力资源管理

【Keywords】labor supply; shared employees; human resources management

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）12-0070-02

1 引言

共享经济是全球新一轮科技革命和产业变革下涌现的新型经济形势，其中共享员工作为人力资源管理在共享经济中的体现应运而生。2020年新冠肺炎（COVID-19）疫情成了共享员工产生的催化剂，通过把一些受疫情影响难以复工的小企业的过剩劳动力，转移到需求较大的企业实现了员工的共享，使劳动力配置得以优化，对我国就业产生深远的影响。这一员工共享模式首先由河马鲜生、云海肴、星巴克等少数公司采用，之后分别应用到了餐饮、外卖、酒店和季节性制造业企业中，企业间根据用工需求达到员工共享的模式。但是，共享员工是特殊时期的昙花一现，还是劳务用工新形式是学术和实践领域共同讨论的热点话题，共享员工形式是否值得推行或者哪些行业可以先行也是普遍关注的问题。本研究试从共享员工的本质出发，通过对比已有的用工形式与新型用工形式，解决以上对于共享员工存在的问题。

2 共享员工的含义

共享员工实质上是共享经济下的产物，是通过企业间用工互补实现人力资源的有效配置方式（何江等，2020）。当前我国经济正面临人口红利优势减弱、资源环境约束不断上升，共享员工必然成为人力资源服务创新趋势。也有学者认为共享员工并非新的就业形式，是以往人力外包和劳动力派遣的演化，是特殊时期企业间通过员工共享协议完成劳务的派遣的用工形式（肖鹏燕，2020;姚亚奇，2020）。就国家发展和改革委员会在《中国共享经济发展报告》中显示，共享经济应该包含“使用权转让”、平台化信息化精准供需对接、“人人服务人人”的三大特点，共享员工也同样应包含这三大特点，所以新时代下的共享员工的概念不仅仅是两个企业间的员工共享，未来的发展必然是通過精准供需匹配的众多企业间的员工共享的过程。

3 共享员工的“新”与“旧”

共享员工是新冠肺炎（COVID-19）疫情爆发背景下的新型用工模式，但是，其同时也具有劳动力派遣、劳务外包等传统用工形式的特点。按照我国共享员工实践共享员工主要包含三类主体：企业之间、平台和政府，但是并不是每一种共享员工都同时包含这三类主体。通过共享员工实践主要归纳为以下三类：第一类是传统型的共享员工，企业间根据自身的用工特点按照时间、工种等差异签订共享员工协议，例如，盒马鲜生于西贝、沃尔玛、苏宁等企业达成协议，分摊了用工成本，满足临时性就业的增长，确保了员工的福利，实现了企业间、企业与员工的互利互惠，使人力资源得到了有效的利用。第二类是政府参与的共享员工形式，通过专门的政策的制定和平台的搭建，引导并鼓励企业完成员工共享。例如，安徽省、广东省以政府的信用作为保证，积极推动当地企业实施共享员工。第三类是平台类的共享员工形式，企业间联合第三方人资平台，通过与平台签订协议完成人员的共享（B2P2B模式）（肖鹏燕，2020）。但是，以上三类共享员工的形式都存在着自身的优势和问题（见表1）。

4 共享员工的机遇与挑战

共享员工并不是一种应急形式，而是未来的一种新的用工趋势，因为随着社会的发展，越来越多的人把工作集中在自己最擅长的部分，而不是服务于一家企业，劳动力的自主选择权利逐渐增大，未来的共享员工不仅局限于蓝领工人，而是向更多行业扩展，其中核心资源类员工和特殊技术性员工是共享员工未来增长的群体。

未来的共享员工不仅局限于企业之间，更多是倾向于基于第三方平台来调配用工需求的形式，这也符合共享经济的特征。第三方平台基于自身的信息资源优势和精确的算法，准确地完成员工的多渠道共享，从而使人力资源得到有效的利用，也使企业能够招到符合实时需求的劳动者，降低企业的用工成本，实现企业利益的最大化，使劳动力供需处于最佳状态。

但是，共享用工形式在创造巨大价值的同时，也面临着多方面的挑战。由于共享员工是在新冠疫情下产生的一种新的用工方式，随之而来的问题也表现得多种多样（赵秀莉，2020）。

首先，薪资结算方面，相对本部员工而言，共享员工更多是一种兼职性质，对于员工薪资结算方面往往会出现争议，按照《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。然而，共享员工熟练程度不易衡量，对于工资制定存在一定困难。另外，长期共享的员工五险一金谁来承担，如果共同承担份额如何分配也成为亟待解决的问题。

其次，俗话说“隔行如隔山”，对于共享员工输入企业，由于员工是“跨界”而来的，大多数要经过短期的人员培训才可以上岗，例如，餐饮服务类人员被共享到外卖行业，其需要对周围的地理环境有所了解，这就需要企业付出更多的培训成本，若是短期员工共享，员工输入企业将因此蒙受一定的损失。对于短期共享员工输出单位，由于外部因素改善，企业产量加大，若是“离家出走”的员工被对方企业所吸引，自愿留在对方企业岗位，就会造成熟练工流失现象，短时间内也无法弥补人员缺口，造成企业利益的受损。另外，由于共享员工平台的介入，也为员工与企业的信息安全性带来一定的隐患，应加大平台网络安全性的监督与完善，使得各方利益得到保障。

然而，员工共享已成为人力资源灵活化发展的新趋势，它并不是昙花一现的现象，而是劳务用工方式的新起点。因此，对于企业应该主动适应劳动力市场的变化，实现人力资源的有效利用，积极适应才不会被淘汰。基于此，政府应该建立相应的法律法规，保护劳动力供需双方的权益，实现共享员工的制度化与规范化。对于劳务用工平台，一方面，应该健全平台功能，保证使用便捷，另外一方面，应该积极开发平台信息保护功能，利用大数据和区块链的技术，使共享过程安全有效（王全兴和刘琦，2019）。

本研究基于共享员工的概念、分类和面临的问题等方面展开论述，但并未使用定量和定性的研究，建议未来研究对该方面进行进一步论证。基于此，未来研究应从以下几个方面展开：第一，共享员工法制体系健全方面，保障共享员工的安全、高效;第二，共享员工的单案例或多案例的追踪研究，使共享员工实施过程中的障碍和问题得以具体化;第三，通过定量研究的方法，从企业和劳动者的双方视角分析共享员工对其带来的影响。共享员工还是学术和实践领域中一个新的话题，期待未来研究对其进行深入分析，使共享员工得以长久、安全的发展。

【参考文献】

【1】赵秀莉.“共享用工”中的劳动关系——风险与规制[J].山东青年政治学院学报，2020，36（05）：99-104.

【基金项目】2019年度河北省社会科学发展研究课题《基于河北省发展趋势的“准就业群体”培养单位供给侧改革研究》（课题编号：2019040401014）。

【作者簡介】王丽媛（1987-），女，河北衡水人，讲师，从事灵活用工研究。